СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв |
|
Опции темы |
17.09.2010, 12:05 | #1 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 24.11.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 20
Вы сказали Спасибо: 21
Поблагодарили 12 раз(а) в 6 сообщениях
|
Мотивация руководителя в обучении персонала
Добрый день!
Пишем статью связанную с обучением персонала. Встал вопрос о мотивации начальства в обучении своих сотрудников. Интересно какими цифрами они обычно оперируют, например, у обученных сотрудников на 15% поднялись продажи или лояльность клиентов после тренинга посвященному этике делового общения повысилась на 14,94%. Буду благодарен за помощь!!!
__________________
Every morning I get up and look throught the Forbes list of the richest people of America. If I am not there, I go to work. Robert Orben |
17.09.2010, 12:11 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
|
Честно говоря, не совсем понял вопрос...
Обычно HR мотивирует руководству необходимость проведения обучения... КАК ? Поиск по форуму...
__________________
Анатолий Всё - к лучшему! |
Этот пользователь сказал Спасибо anatol_ua за это полезное сообщение: | Yuriy_SS (17.09.2010) |
17.09.2010, 12:13 | #3 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 24.11.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 20
Вы сказали Спасибо: 21
Поблагодарили 12 раз(а) в 6 сообщениях
|
Да именно это меня и интересует. Спасибо, пытаюсь найти, пока не очень получается.
__________________
Every morning I get up and look throught the Forbes list of the richest people of America. If I am not there, I go to work. Robert Orben Последний раз редактировалось anatol_ua; 17.09.2010 в 12:13. Причина: лишнее цитирование |
24.09.2010, 16:11 | #4 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
|
а я хочу сказать, что крайне сложно найти прямую взаимосвязь между тренингом и результативностью последующей работы участников.
Т.к. тренинг дает только ИНСТРУМЕНТ(+ непродолжительную мотивацию к его использованию - но это тоже не всегда), а это только ОДИН фактор - влияющий на результат деятельности работника. А есть еще другие факторы: 1) Умение участников воспользоваться этим инструментом 2) Осознанная или не осознанная Мотивация/Сопротивление самих участников пользоваться инструментом 3) Осознанная или не осознанная Мотивация/Сопротивление руководителей участников, чтобы последние пользовались инструментом 4) Наличие/отсутствие корпоративной культуры/стандартов/системы - которые давали возможность участникам - применять полученный инструментарий... Потому когда идет планирование обучения - всегда нужно реалистично понимать, на какие факторы мы влияем, и соответственно какие показатели мы можем использовать для оценки результативности тренинга. ПЫСЫ Поэтому я всегда рекомендую любой обучающий проект рассматривать комплексно, как проект внедрения изменений, со всеми вытекающими выводами и подходами. |
26.09.2010, 09:28 | #5 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
Цитата:
Мотивація керівника до організації навчання своїх підлеглих залежить від його загального рівня розвитку, рівня освіти у сфері бізнесу і ситуації в компанії / департаменті. А стимули - то вже питання рівня керівника і/чи майстерності продавця. |
|
14.12.2010, 17:34 | #6 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 10.12.2010
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
если руководитель заинтересован в долгосрочных отношениях со своими сотрудниками, он будет вкладывать в обучение, особенно в обучение "локомотивов" компании.
|
Этот пользователь сказал Спасибо Олеся Ра за это полезное сообщение: | Yuriy_SS (05.04.2011) |
15.12.2010, 08:24 | #7 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 03.11.2008
Адрес: Донецк
Сообщений: 75
Вы сказали Спасибо: 206
Поблагодарили 90 раз(а) в 37 сообщениях
|
Я придерживаюсь того мнения, что более-менее нормальный руководитель осознает необходимость обучения сотрудников, а тот, кому все равно, лишь бы деньги зарабатывались (а если нет - голову с плеч) - не является для меня руководителем в полном понимании. ИМХО.
Что касается вида и периодичности обучения, его целей и ожидаемых результатов - это уже вопрос диагностики (профессиональных аттестаций, колебаний мотивации, результатов работы и их динамики, учитывая сезонность и особенности рынка). В конце концов, руководитель сам должен постоянно образовываться, держа руку на пульсе реального времени. И если он это делает, да еще и с реальной пользой для себя (и Компании) - плюс, если понимает, что это плюс - а еще и заботится о персонале (хотя бы его ключевой части) - то обязательно займется сам или поручит HR-у вопрос обучения... Вот. PS. Не внутренний HR, поэтому приношу извинения за возможные неточности в формулировках. Главное сейчас - мысль PPS. По цифрам - мне кажется, что это очень "гибкий" вопрос Чтобы понимать, что цифры выросли ИМЕННО после прохождения тренинга, и это не связано более ни с какими иными внешними/внутренними факторами - нужно очень постараться.
__________________
С уважением к Вашему мнению. |
Этот пользователь сказал Спасибо Planka за это полезное сообщение: | Yuriy_SS (05.04.2011) |
15.12.2010, 09:17 | #8 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
|
Цитата:
Если я не так понял вопрос, переформулируйте его в стиле: - Что хотят получить руководители на выходе тренинга? Какие задачи ставят перед тренером? С одной стороны руководители оперируют цифрами. Конечно, для контроля, анализа, принятия решения нужны цифры. И руководитель, как правило, хочет улучшить эти показатели. И вот здесь приглашают тренера. В этот момент, в совместной беседе, если хотите в предтренинговой диагностике, лучше выявить причины, которые влияют на эти показатели. И ставить задачу тренеру по работе с этими причинами. Например, из моих заказов: - Я хочу, чтобы работники торгового зала начали по-другому воспринимать приходящего покупателя. Не как надоевшую, мешающую муху, а как инвестора, который приносит в наш магазин деньги… - Я хочу, чтобы мои менеджеры были в переговорах ведущими, а не ведомыми, умели управлять ходом беседы, придерживаться запланированного сценария переговоров… - Я хочу, чтобы мои менеджеры перестали спорить с Клиентом… - Я хочу, чтобы мои менеджеры (торговые представители) начали делать допродажи, а не просто принимали заказ по телефону (заполняли заявку в торговой точке) – это ж уже просто диспетчер… А вот уже качественные изменения в модели поведения могут привести к улучшению цифр, согласен с коллегами – опять же если сработает вся цепочка, комплекс.
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле |
|
Этот пользователь сказал Спасибо tipatov за это полезное сообщение: | Yuriy_SS (05.04.2011) |
21.01.2011, 15:48 | #9 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 08.08.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 65
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 52 раз(а) в 12 сообщениях
|
Из опыта скажу. Топы все больше верят цифрам, но и подвязывают консалтинг на конечный результат. Если я говорю: результат будет ...%, мне тут же зашивают в договор, что получение 100% гонорара возможно, только при увеличении продаж на ,,,%. Я себя в обиду не даю, вписываю в договор условия, при которых гарантирую результат.
Обычно, это легко убеждает руководителя в том, что я не собираюь "прокукарекать, а дальше, хоть рассвет не наступай", и его заставляет приложить усилия для внедрения технологии. |
Этот пользователь сказал Спасибо Mark за это полезное сообщение: | Yuriy_SS (05.04.2011) |
05.04.2011, 13:27 | #10 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 05.10.2007
Сообщений: 133
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 7 раз(а) в 4 сообщениях
|
Читая всё вышесказанное вижу - тема крутится вокруг обучения=тренингов. Но всё дело в том, что в таком контексте тема значительно сужается, а, значит, снижается эффективность. Если руководитель (заказчик) считает, что после проведённого тренинга условно говоря уровень продаж должен повысится на энное колличество %, то, конечно, вменяемый тренер ему этого не пообещает.
Если кому интересно, мои размышления на этот счёт как хуара-руководителя уже энное колличество лет: в компании важно формировать базовое понятие РАЗВИТИЯ сотрудников, в рамках которого может (и то, при необходимости) проводиться обучение, а в рамках обучения, как один из элементов (и то при необходимости) проводятся тренинги. В том числе используя целый ряд дополнительных форм таких как инструктаж, наставничество, коучинг, индивидуальное обучение (я вкладываю понятие приобретение дополнительной квалификации либо "расширение" квалификационного поля). А возвращаясь к вопросу как мотивировать руководителя на обучение подчинённых - мыслю так. Руководитель должен условно выполнить план на Х грн, дол.. Для этого ему нужны ресурсы (в том числе человеческие), далее, если он уж совсем не дурак, а под боком хоть более-менее вменяемый хуар, он задастся вопросом какой квалификацией и мотивацией должны эти самые "ресурсы" обладать. Составляется идеальный "портрет" такого подчинённого и с ним сравниваются все "портреты" реальных, работающих в отделе людей, далее строится план развития по каждому, план развития. И вот тогда это приобретает наглядность и руководитель становится активным участником процесса, а что касается конкретных и измеримых результатов - ответы на эти вопросы даёт именно КОУЧИНГ. Как методика. |