«Отбор за 10 секунд»

[Irinnochka]

ну почему же, если мы имеем обязательные требования заказчика (неважно внешнего или внутреннего), неужели опытный рекрутер не может отобрать подходящие резюме по этим конкретным требованиям, чтобы дальше с ними работать (телефонное интервью, собеседование),
зачем тратить много времени на изучение неподходящего резюме..

[Mardge]

Сообщение от Irinnochka

А что за Мистер Манки? разрешите полюбопытствовать

http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=11173

[kozur]

Mardge, спасибо за ссылку !!!

надо чаще появляться на форуме - упустила эту темку

[Irinnochka]

Согласна, тема очень интересная и тоже почему-то я ее пропустила.. счас будем изучать, тем более много кто я думаю сталкивался хоть раз в своей жизни с неадекватным руководством ну или не совсем адекватным

[Mardge]

Сообщение от Irinnochka

счас будем изучать, тем более много кто я думаю сталкивался хоть раз в своей жизни с неадекватным руководством ну или не совсем адекватным

Предлагаю и эту тему почитать (если еще не читали ):
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=7377

Сообщение от kozur

надо чаще появляться на форуме

Надо, надо!

[anatol_ua]

Сообщение от bantser

Як на мене, то всі ці "как узнать чеолвека за 5 минут", "как прочитать резюме за 10 секунд", "как увеличить продажи на 200% за месяц" і т.п. - розвод лохів і понти, залежно від цілей...

Але ж, Володю, в даному випадку умови чітко визначені:
- цейтнот,
- велика кількість резюме,
- та ще й чітко визначена вибірка - 80% !!!
За таких умов, думаю, цей підхід виправданий.
До того ж, впевнений - більшість рекрутерів (і не тільки) його використовувала, просто
не видавала це за особливий МЕТОД ВІДБОРУ
і НЕ ПИСАЛА ПРО ЦЕ ...

[Irinnochka]

А я бы не связывала эти вещи, дело ведь не в притоке резюме (большой он или маленький), неужели опытный рекрутер не сможет отобрать и оценить их согласно требованиям и сделать это оперативно. То есть, по-вашему, если приток резюме большой, то их надо рассматривать долго и нудно, от этого же у кандидатов опыта не прибавится)) само по себе изучение резюме конечно должно присутствовать, но не часами же))
А насчет цейтнота - он есть всегда, у меня как правило, все заявки "на вчера", а если это еще в бизнес-подразделения..
Насчет особенного метода отбора, так автор вроде-бы и не выдает это каким-то новшеством, делится своими наблюдениями, а там уже дело каждого соглашаться с этим или нет а писали... о чем только не писали и не пишут

[Konsta]

Сообщение от Irinnochka

Да, скрыть вам не удасться, но тогда возможно стоит поработать над указанием причин переходов из компаний в таком случае?
к примеру, рекрутер видит, что частая смена работы, конечно возникнет вопрос, а если вы ему ответы на эти вопросы предоставите изначально и они действительно аргументированы (невыплата зп, закрытие компании и т.д. и т.п.), и в совокупности с интересующим для конкретной вакансии опытом - думаю все будет ок

Из своего опыта. В "лихие 90-е" изрядно покочевал по местам работы. Почти везде не платили. А там, где платили, в разы меньше, чем обещали. А нагрузка, при этом, была в разы больше, чем договаривались. На последнем месте работы проработал 10 лет. Есть благодарность в трудовой, бывшие руководители с охотой дают позитивные рекомендации. Но кадровики и сейчас припоминают мне эту "беготню" 90-х. И бракуют. А при аргументации кривятся и снова бракуют. Не любят когда соискатель критикует своего бывшего работодателя. Штамп такой...

[Yaska]

Если у меня в заявке есть обязательные требования, так же провожу отбор резюме. При "перламутровых пуговицах" и ёкнувшей интуиции - буду рассматривать разные.

[Konsta]

Yaska, растолкуйте, пожалуйста, каким образом. Если у Вас есть "обязательные требования", то что Вы будете говорить заказчику, представляя кандидата, который им не соответствует?

Я понимаю ситуацию, когда заказчик поручает подбор нужного ему спеца, а подбирающий сам формирует критерии. В этом случае пожелания (или представления) заказчика являются не обязательными. Но для этого нужно выполнить всю процедуру HR. А у нас этого почти никто не делает...