Помогите в формулировке вопросов кандидатам - Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

rvnv458 · 18.03.2010, 01:35

Коллеги очень нужен Ваш мудрый совет. Я работаю менеджером по персоналу в большой ИТ компании более 500 человек, до этого подбором ИТ - специалистов не занемалась, поэтому не знаю как поступить. Нам на должность менеджера проекта прислали резюме два кандидата, у одного смущает то, что работал он в маленьких компаниях, где управлял единственным проектом (до 10 программистов) либо на стороне клиента с суподрядчиком у которого был уже свой менеджер поекта тоесть по сути выполнял только функции контроля и остальным критериям полностью подходит. У второго кандидата смущает, что больше года человек не работал, а проекты над которыми он работал уже закрылись и ложно получить рекомендации о нем у его предыдущего руководства, по другим параметрам он тоже подходит. Что посоветуете, можно ли брать таких кандидатов на работу, какие вопросы я как HR могу задавать им? Как проверить, что первый кандидат может справляться с серьезными пректами? Какие причины долгого перерыва в роботе Вы считаете допустимыми?

anatol_ua · 18.03.2010, 10:06

Как проверить - подходят ли люди, собравшиеся пожениться, другу другу ?..
Дать пожить вместе какое-то время !

Как проверить - справляется ли сотрудник с обязанностями ?..
Установить ему испытательный срок (с конкретными заданиями и контролем их выполнения) !
Как сравнить двух совершенно разных людей - установить критерии (с разной степенью важности - весом) и проверить на соответствие им обе кандидатуры (посчитать общее количество баллов)...
Это если чисто формально...

А причины увольнения могут быть разные - вон сколько статей в КЗоТ (и это только основные, "официальные"...)
Главное в данном случае - наличие желания работать, "огонька в глазах" (есссно, при наличии образования и опыта...)

Anna_Tyutyunnik · 18.03.2010, 10:26

У меня вопрос. Скажите, все выше перечисленые выводы Вы сделали на основании резюме, или смотрели людей уже?

По ответу на этот вопрос, - думаю смогу Вам помочь.
Пока могу сказать, только то, что в любом подборе (ИТ-ники это или кто либо другой) - панацеи нет, ведь каждый случай имеет свои особенности, нельзя мерять всех одной линейкой, нужно вникать в детали, которых тут Вы не дали.

Что касается профессиональных компетенций ИТ-специалистов, - предпочитаю проверять их кейсами.

Ilit · 18.03.2010, 11:32

Цитата:

Сообщение от rvnv458

Нам на должность менеджера проекта

Чтобы понять, подходит ли кандидат, важно знать, какая вакансия

Какой именно менеджер нужен? На какой проект: сложность, длительность, количество подчиненных?
А то сейчас неизвестно по какому критерию выбирать среди этих кандидатов и что спрашивать?

dreamcatcher · 18.03.2010, 12:24

rvnv458,
Правильно ли я понимаю, что вы совем недавно пришли в эту компанию? Если в ней штат более 500 человек, значит есть и другие эйчары. Чем обусловлен факт, что задачу по поиску ПМа сразу поставили вам, человеку, который не подбирал ранее ИТ-персонал? Безусловно, это очень интересный challenge, но, мне кажется, чтобы подобрать хорошего ПМа, надо хорошо понимать специфику бизнеса в том числе, а это приходит либо со временем "варения" в этой сфере, либо через активное вникание, путем расспрашивания тех, кто там давно.

Мой вам совет, обратитесь к своим же коллегам-эйчарам внутри компании, которые уже имели опыт подбора ПМов (если другие эйчары есть, конечно) и максимально подробно расспросите того, кто поставил задачу о:

структуре планируемого проекта (кому будет подчиняться, кто в его подчинении, у кого какие зоны ответственности).
общении с заказчиком (только ли переписка и митинги или, возможно, работа он-сайт, встречи на вашей территории и совместные неформальные встречи).
бюджете проекта - будет ли входить в обязанности.

Исходя их этой информации, вам будет более понятно какие именно компетенции должны быть у человека, вот по ним и ведите HR-интервью.

В общем, если получите для себя эту инфо - вам уже будет легче, а если еще и с нами поделитесь - участникам форума будет легче отвечать.

+ рекомендую ориентироваться не только на присланные резюме, но и поискать людей напрямую. Обычно хорошие ПМы уже хорошо работают где-то и редко рассылают резюме.
Удачи!

ili · 18.03.2010, 13:15

500 чел - ограниченный список компаний

dreamcatcher · 18.03.2010, 13:22

Да. Но если бы я напрямую спросила "вы из компании: А, Б или В?" Меня бы тут не так поняли

Ilit · 18.03.2010, 13:25

Цитата:

Сообщение от dreamcatcher

Да. Но если бы я напрямую спросила "вы из компании: А, Б или В?" Меня бы тут не так поняли

А девушка, скорее всего, решила спросить у коллег, исчезла.

dreamcatcher · 18.03.2010, 13:28

Я думаю, все же появится еще. Просто мало времени прошло - не может же человек все время на форуме быть. Особенно когда ПМов надо искать.

rvnv458 · 18.03.2010, 13:36

Цитата:

У меня вопрос. Скажите, все выше перечисленые выводы Вы сделали на основании резюме, или смотрели людей уже?

Еще не смотрела кандидатов в живую, судя по резюме они оба подходят полностью, но смущают только эти моменты о которых уже говорила.

Цитата:

Что касается профессиональных компетенций ИТ-специалистов, - предпочитаю проверять их кейсами.

по каким основным компетенциям Вы проводите отбор ИТ-специалистов?
Была бы рада, перенять опыт коллег, признательна если расскажете какие кейсы вы используете сами.

18.03.2010, 01:35	#1
rvnv458 Новый участник HR-Лиги Регистрация: 18.03.2010 Сообщений: 5 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	Помогите в формулировке вопросов кандидатам Коллеги очень нужен Ваш мудрый совет. Я работаю менеджером по персоналу в большой ИТ компании более 500 человек, до этого подбором ИТ - специалистов не занемалась, поэтому не знаю как поступить. Нам на должность менеджера проекта прислали резюме два кандидата, у одного смущает то, что работал он в маленьких компаниях, где управлял единственным проектом (до 10 программистов) либо на стороне клиента с суподрядчиком у которого был уже свой менеджер поекта тоесть по сути выполнял только функции контроля и остальным критериям полностью подходит. У второго кандидата смущает, что больше года человек не работал, а проекты над которыми он работал уже закрылись и ложно получить рекомендации о нем у его предыдущего руководства, по другим параметрам он тоже подходит. Что посоветуете, можно ли брать таких кандидатов на работу, какие вопросы я как HR могу задавать им? Как проверить, что первый кандидат может справляться с серьезными пректами? Какие причины долгого перерыва в роботе Вы считаете допустимыми?

18.03.2010, 10:06	#2
anatol_ua Эксперт HR-Лиги Регистрация: 19.12.2005 Адрес: Киев Сообщений: 9,196 Вы сказали Спасибо: 7,109 Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях	Как проверить - подходят ли люди, собравшиеся пожениться, другу другу ?.. Дать пожить вместе какое-то время ! Как проверить - справляется ли сотрудник с обязанностями ?.. Установить ему испытательный срок (с конкретными заданиями и контролем их выполнения) ! Как сравнить двух совершенно разных людей - установить критерии (с разной степенью важности - весом) и проверить на соответствие им обе кандидатуры (посчитать общее количество баллов)... Это если чисто формально... А причины увольнения могут быть разные - вон сколько статей в КЗоТ (и это только основные, "официальные"...) Главное в данном случае - наличие желания работать, "огонька в глазах" (есссно, при наличии образования и опыта...) __________________ Анатолий Всё - к лучшему!

18.03.2010, 10:26	#3
Anna_Tyutyunnik Эксперт HR-Лиги Регистрация: 10.07.2007 Адрес: Киев Сообщений: 1,511 Вы сказали Спасибо: 1,067 Поблагодарили 883 раз(а) в 424 сообщениях	У меня вопрос. Скажите, все выше перечисленые выводы Вы сделали на основании резюме, или смотрели людей уже? По ответу на этот вопрос, - думаю смогу Вам помочь. Пока могу сказать, только то, что в любом подборе (ИТ-ники это или кто либо другой) - панацеи нет, ведь каждый случай имеет свои особенности, нельзя мерять всех одной линейкой, нужно вникать в детали, которых тут Вы не дали. Что касается профессиональных компетенций ИТ-специалистов, - предпочитаю проверять их кейсами. Последний раз редактировалось Anna_Tyutyunnik; 18.03.2010 в 11:17. Причина: очепятку нашла

18.03.2010, 12:24	#5
dreamcatcher Эксперт HR-Лиги Регистрация: 16.03.2006 Адрес: Одесса Сообщений: 596 Вы сказали Спасибо: 236 Поблагодарили 401 раз(а) в 166 сообщениях	rvnv458, Правильно ли я понимаю, что вы совем недавно пришли в эту компанию? Если в ней штат более 500 человек, значит есть и другие эйчары. Чем обусловлен факт, что задачу по поиску ПМа сразу поставили вам, человеку, который не подбирал ранее ИТ-персонал? Безусловно, это очень интересный challenge, но, мне кажется, чтобы подобрать хорошего ПМа, надо хорошо понимать специфику бизнеса в том числе, а это приходит либо со временем "варения" в этой сфере, либо через активное вникание, путем расспрашивания тех, кто там давно. Мой вам совет, обратитесь к своим же коллегам-эйчарам внутри компании, которые уже имели опыт подбора ПМов (если другие эйчары есть, конечно) и максимально подробно расспросите того, кто поставил задачу о: структуре планируемого проекта (кому будет подчиняться, кто в его подчинении, у кого какие зоны ответственности). общении с заказчиком (только ли переписка и митинги или, возможно, работа он-сайт, встречи на вашей территории и совместные неформальные встречи). бюджете проекта - будет ли входить в обязанности. Исходя их этой информации, вам будет более понятно какие именно компетенции должны быть у человека, вот по ним и ведите HR-интервью. В общем, если получите для себя эту инфо - вам уже будет легче, а если еще и с нами поделитесь - участникам форума будет легче отвечать. + рекомендую ориентироваться не только на присланные резюме, но и поискать людей напрямую. Обычно хорошие ПМы уже хорошо работают где-то и редко рассылают резюме. Удачи! __________________ Иногда ты ешь медведя, а иногда медведь ест тебя

18.03.2010, 13:22	#7
dreamcatcher Эксперт HR-Лиги Регистрация: 16.03.2006 Адрес: Одесса Сообщений: 596 Вы сказали Спасибо: 236 Поблагодарили 401 раз(а) в 166 сообщениях	Да. Но если бы я напрямую спросила "вы из компании: А, Б или В?" Меня бы тут не так поняли __________________ Иногда ты ешь медведя, а иногда медведь ест тебя

18.03.2010, 13:15	#6
ili Ветеран HR-Лиги Регистрация: 26.03.2008 Сообщений: 2,013 Вы сказали Спасибо: 444 Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях	500 чел - ограниченный список компаний

18.03.2010, 13:28	#9
dreamcatcher Эксперт HR-Лиги Регистрация: 16.03.2006 Адрес: Одесса Сообщений: 596 Вы сказали Спасибо: 236 Поблагодарили 401 раз(а) в 166 сообщениях	Я думаю, все же появится еще. Просто мало времени прошло - не может же человек все время на форуме быть. Особенно когда ПМов надо искать. __________________ Иногда ты ешь медведя, а иногда медведь ест тебя