Вопросы программисту на собеседовании

[kotenkamyr]

Какие вопросы Вы задаете программистам на собеседовании? Приведите, пожалуйста примеры.

[katsol]

Это лучше всего выяснять у самих программистов. Идёте к руководителю того отдела, где нужен программист и спрашиваете, что требуется от нового программиста и что он должен уметь делать. Потом идёте к программистам и спрашиваете, как определить, что программист именно это умеет делать (профессиональные вопросы, пара тестовых заданий и список правильных ответов на всё это). Как собеседовать по общим вопросам (ну там что его мотивирует, причины увольнения и др), Вы, скорее всего и так знаете. Потом «отсобеседованного» программиста ведёте к руководителю того отдела, в котором он, возможно, будет работать, и дальше он с ним разговаривает по сугубо профессиональным вопросам.

[Татьяна К.]

Програмісти бувають різні: прикладні, системні, працюючі за певними напрямками. Певні кваліфікаційні вимоги - відповідні і запитання. Як правильно зауважила Katsol, без консультації фахівця IT Вам не обійтися. Ми ж говоримо про професійні х-ки?

[Дэйс]

HR в принципе айтишника на профвопросах не поймает, редкие исключения только подтверждают правило:-D.
А испортить репутацию своей компании проведенным собеседованием ничего не стоит. В сети полно примеров.

Проверить на соответствие корпоративной культуре, стрессоустойчивость( если это техподдежка), общие вопросы и вперед -- на собеседование по профвопросам к специалисту ( внутреннему или внешнему).
Если есть несколько IT-спецов внутри компании, составляем бриф и спрашиваем их, не имеют ли они на примете подходящих специалистов.
Решение о необходимости вакансии принимает ТОЛЬКО топ-менеджер.

[kotenkamyr]

Это лучше всего выяснять у самих программистов. Идёте к руководителю того отдела, где нужен программист и спрашиваете, что требуется от нового программиста и что он должен уметь делать. Потом идёте к программистам и спрашиваете, как определить, что программист именно это умеет делать (профессиональные вопросы, пара тестовых заданий и список правильных ответов на всё это).

На сколько мне объяснили программисты то технические вопросы не в компетенции HR, тесты, анкеты и даже задачи на логику вызывают у программеров негатив.
Вы используете в работе элементарные задачи на логику??

Как собеседовать по общим вопросам (ну там что его мотивирует, причины увольнения и др), Вы, скорее всего и так знаете.

Меня интересует как Вы проводите собеседование с программистом по общим вопросам. Не все мои вопросы давали нужный результат по-этому хочется набраться опыта у более опытных коллег.

Если Вам нужно найти старшего программиста например, то сколько кандидатов в среднем Вы смотрите и сколько из них потом отправляете на техническое тестирование к их будущему руководству. Сколько времени занимает собеседование и сколько времени в среднем нужно, что бы закрыть вакансию?

[dreamcatcher]

Сообщение от kotenkamyr

Не все мои вопросы давали нужный результат

ИМХО это ключевая фраза. Давайте попробуем вместе разобраться что Вы спрашивали, с какой целью и почему результат не был достигнут. Потому что ноги проблемы растут отсюда, а не от ИТ-специфики.

[Мотя]

Сообщение от katsol

Это лучше всего выяснять у самих программистов. Идёте к руководителю того отдела, где нужен программист и спрашиваете, что требуется от нового программиста и что он должен уметь делать. Потом идёте к программистам и спрашиваете, как определить, что программист именно это умеет делать (профессиональные вопросы, пара тестовых заданий и список правильных ответов на всё это). Как собеседовать по общим вопросам (ну там что его мотивирует, причины увольнения и др), Вы, скорее всего и так знаете. Потом «отсобеседованного» программиста ведёте к руководителю того отдела, в котором он, возможно, будет работать, и дальше он с ним разговаривает по сугубо профессиональным вопросам.

Поддерживаю мнение ув. katsol!
Не может же кадровик знать всех тонкостей в специфической работе!
В любой области!
Так, в общих чертах, конечно. Тем более, все должностные инструкции проходят через отдел кадров.
Но более углубленные вопросы должен задавать специалист в данной области, будь это программист или инженер-строитель...
У нас так всегда и проводится собеседование: ОК, потом ведем его к начальнику отдела, он выясняет его профессиональные качества, и потом уже к директору. (Не беру случаи, когда "спускают сверху":-D).
Тут уж никаких собеседований, естественно....

[Катерина]

Чего? Когда я работала HR-ом, то когда "спускали сверху", то ген. директор всегда говорил: "Катя, проведи, пожалуйста, собеседование. На общих основаниях".
Я, конечно, понимаю, что ген. д-р продвинутый был. Но вот так тоже бывает.

[Ian]

Из личного опыта подбора специалистов в ИТ-подразделения различных организаций.
Выработав наиболее оптимальную (на мой взгляд) схему, пользуюсь ею и по сей день. В принципе, ничего нового для большинства здесь не будет, но все же.
Прежде всего не "заморачивайтесь" и не лезьте в дебри, поскольку насколько бы вы хорошо не подготовились к подбору ИТ-шника (изучив ли заявку на подбор или проведя 3 часа в изучении должностной инструкции), все равно вы не сможете выявить уровень его соответствия вакансии, ибо "каждый сверчок знай свой шесток".
Занимайтесь своим делом, оцените все, кроме его профессиональных качеств! А оценку его профпигодности, оставьте профессионалам!

[Мотя]

Я имела ввиду - углубленных собеседований....
Да, для проформы, конечно, по общим вопросам быстренько прособеседовался и вперед - оформление блатнючка...