Текучесть кадров в организации

[zemcerla]

Уважаемые коллеги!
Когда руководство спрашивает у нас нормально ли увольнение 30 ти сотрудниов из 187 в месяц мы понимаем что нет, а что говорим??? За 5 лет работы с персоналом, я пережила и массовое увольнение в рознице, увольнение всего офисного персонала по окончанию сезона... Так получается, что руководство сознательно провоцирует персонал к увольнению создавая определённые условия труда. К сожалению, но мне не попадалось руководство, которое искренне интересовалось процентным соотношением увольнения и его истинными причинами. Почему? Да по тому, что правда владельцу не нужна, это наносит вред его здоровью и самооценке. Куда приятнее думать что Пупкин осознал что плохо работает и решил уволиться сам. Я знала все, или почти все истиные причины увольнения персонала, но на практике до правды владельцу редко доходило. Единственное что мы можем предпринять в нашем случае, это спрогнозировать владельцу возможноси риска увольнения и предложить пути его избежания. :wink:

[tipatov]

Сообщение от temka

основные причины: низкая з/п и плохая организация работы. "
Никита, с помощью какого теста можно решить проблему плохой организации работы?

выявить - с помощью теста Херцберга (или простого опроса в ходе задушевных бесед)
эти причины похожи на гигиенические факторы
а вот решать проблему - это уже конкретными действиями

[tipatov]

Сообщение от vikuza

основные причины: низкая з/п и плохая организация работы. Руководство з/п повышать не намерено, но и текучесть высокая не устраивает

это будет трудно,
посмотрите теорию Харцберга, покажите этот график руководству

понизить текучесть - значит работать на удержание - значит решить вопрос с гигиеническими факторами.
Либо смириться с текучестью и выстраивать подбор, адаптацию под эти условия

Работал в таких компаниях. В народе их называют «кузница кадров».
HR вынужден набирать новеньких без опыта, согласных работать на таких условиях.
Но вырастая туту же упархивают.
И тут уж, пока собственник не поймет, трудно что-то сделать…

[nicety]

Я занималась изучением текучести кадров у себя в компании (торговая сеть, штат 260чел.). Начну с того, что измерять общую текучесть по компании ошибочно - это как средняя температура по больнице. Существует правило: текучесть тем выше, чем ниже в иерархии организации находятся сотрудники. Если для грузчиков текучесть 60% - обычное явление и является нормой, то для продавцов-консультантов (норма 20%) такая текучесть - катастрофа. Для выяснения причин текучести мы проводили анкетирование (по Крымову), исследовали социально-психологический климат в коллективе (по Немову), и выясняли причины увольнения сотрудников в каждом индивидуальном случае. Наше руководство было заинтересовано в удержании сотрудников и после комплекса мер удалось существенно снизить текучесть в целом по компании. Пишите, буду рада поделиться

[yara]

Сообщение от vikuza

Руководство поставило мне задачу провести опрос для выявления причин текучести кадров( статистика у нас по этому вопросу проводилась более чем фрагментарно), после разговоров с коллегами( я новый сотрудник), я выяснила, основные причины: низкая з/п и плохая организация работы. Руководство з/п повышать не намерено, но и текучесть высокая не устраивает. Поэтому решили провести опрос. Я разрабатывала анкету( опыт у меня не особо в этом деле) с целью удовлетворить руководство и для последующего внедрения системы мотивации, в большей степени нематериальной.
Так вот хотела узнать проводили ли Вы подобные опросы и как задачу мне решить.
Заранее спасибо!!!

Велика ймовірність, що Вам не мотиваційні програми потрібно вводити, а ліквідовувати наслідки і причини демотивації( погана організація роботи). Є цілий пласт людей, які готові працювати за невеликі гроші, але для яких важлива атмосфера в компанії, колектив, та ж сама організація праці.
Щодо опитування,
1)досить великий відсоток буде незадоволений з/п, оскільки люди досить рідко нею задоволені . Адекватність з/п ринку ви можете визначити і без опитування.
2) включіть пункти по організаційним моментам – допоможе виявити реальні пробіли.
3) по результатам опитування мають відбутися певні дії – інакше це буде «черговою забаганкою ейчарів».
Нематеріальна мотивація в таких масштабах – не буде панацеєю, оскільки є надто індивідуальною. І найголовніше обов′язково введіть «вихідну» анкету для осіб, що звільняються, матимете реальну інформацію про причини плинності.

Є ще один варіант з"ясування причин плинності (свого часу ми так привели до норми плинність кур"єрів): берете список звільнених контактні телефони і вперед. Так виявили причину , яка не лежала на поверхності, і ліквідували її.

[temka]

Вы совершенно правильно меня поняли. И yara и nicety.

[taranova]

Скажите пожалуйста! Процент текучести расчитывается таким образом: количество работников / количество уволенных и * на 100. В число уволенных входят ст.38 по собстаенному желанию и уволенные за нарушения.
Так вот, что имеется ввиду ст.38 - это все причины по ст.38 или только собственное желание, без причин?

[Вика_86]

уволенных работников/всех*100%
Уволенные они и есть уволенные независимо от причины и статьи, правильно же?

[magnum]

Сообщение от taranova

количество работников / количество уволенных и * на 100.

Количество уволенных/среднесписочная численность*100.

[taranova]

Всем большое спасибо