Оценка эффективности деятельности работников организации

[Rimusato]

Сообщение от viking24

А вы считаете, что оценка результатов работы всегда объективна?

Ну, по крайней мере - стремиться к этому надо!

К примеру, ХаэР говорит: повысю рентабельность персонала за год на 12%.
Договорились, замеры сделали.
Прошел год, замеры сделали.
Кого трахает процесс - результат "на лицо"
Объективно

[Ханифа]

в начале 2008 года в строительной компании "ХаэР говорит: повысю рентабельность персонала за год на 12%." И год пашет на результат.
в апреле-мае 2008 года системный кризис в отрасли выходит на поверхность и к декабрю от компании остаются дир и глбух.
Вопрос: ХаэР не справился??

[Rimusato]

Ханифа,
В каждом договоре прописан Форс-мажор. И хотя ТПП кризис форс-мажором не признает, если люди вменяемые, то все понятно.
Если же бояться форс-мажора и как кто поймет...
Ну тогда мы и дальше будет углублятся в "процессы", "оптимизировать" их не понимая зачем, рассказывать о моделях компетенций (которые я очень люблю) о знаках Зодиака (к астрологии отношусь с уважением), о социотапах, подтипах (Гуленка почти обожаю),...
Умные люди придумали херню типа ИСО (которое сам люблю пропагандировать) и т.п. чтобы надуть красиво щеки... и дать возможность повысить расценки на собственные услуги.

С аттестацией, дорогие

[Ханифа]

Сообщение от Rimusato

Ханифа,
В каждом договоре прописан Форс-мажор. И хотя ТПП кризис форс-мажором не признает, если люди вменяемые, то все понятно.

угууу!!
4 месяца сидя на нулях, гендир строительной компании выплатит годовой бонус эйчару!
Бггг!!

Сообщение от Rimusato

Ханифа,
Ну тогда мы и дальше будет углублятся в "процессы", "оптимизировать" их не понимая зачем, рассказывать о моделях компетенций (которые я очень люблю) о знаках Зодиака (к астрологии отношусь с уважением), о социотапах, подтипах (Гуленка почти обожаю),...
Умные люди придумали херню типа ИСО (которое сам люблю пропагандировать) и т.п. чтобы надуть красиво щеки... и дать возможность повысить расценки на собственные услуги.

Согласен на все сто!!!
Карго-культы среди ХаэР распространены поболее, чем у остальных.
Профессия в нашей стране пока не "устаканилась".

Панацеей от всех бед компании уже были:
ВО, ВП, Иглиш, сисоп-- у каждого сотрудника
IQ
Тренинги личностного роста
Командообразование.
EQ
Аттестация
Игры с мотивацией
Асессмент
И хит этого сезона....
УР-А-А-А-А-А!!!
ТрАм-пАм-пАм!!!!
Барабанная дробь!
Грейдирование!
Аа-а-лилуйя! Аа-а-лилуйя!

А там, глядишь, новый Котлер,или Брэнсон, или Портер, или У Чен Ким, наваяют че-нить новенькое в красивенькой обертке. И начитавшиеся ХаэРы, вкусившие нового продукта на модном тренинге, понесут "Новое Слово Апостолово" в массы, т.е. в свои компании. И будут грузить этим окружающих до появления нового творенья очередного пророка.

[Rimusato]

[quote=Ханифа;66037]угууу!!
4 месяца сидя на нулях, гендир строительной компании выплатит годовой бонус эйчару!
Бггг!!


Не-а, бывает по-другому: зарплаты рабочим по пол-года не выплачивают, дают типа "пособие по безработице", специалистам урезали до "дальше некуда", а собственниккупил новую яхту и чухнул за границу отдыхать - кризис же, а как же...
Подберите слово, слова, выражения...

[viking24]

Сообщение от Rimusato

Ну, по крайней мере - стремиться к этому надо!

К примеру, ХаэР говорит: повысю рентабельность персонала за год на 12%.
Договорились, замеры сделали.
Прошел год, замеры сделали.
Кого трахает процесс - результат "на лицо"
Объективно

Если Вас интересует лишь сам факт достижения цели, то может и объективно.
(Об объективности самих "замеров" молчу - иначе совсем в дебри зайдем

Но если мы говорим об оценке эффективности того или иного сотрудника, то вряд ли объективно...

Не знаю как Вы, а я ни разу не сталкивался с ситуацией, когда достижение цели является 100% заслугой сотрудника, так же как и "провал" этого достижения является его 100% виной.

Всегда есть сопутствующие факторы, которые либо помогают либо мешают. И объективно оценить уровень влияния этих факторов практически невозможно.

Касательно оценки личных качеств, знаний и навыков - не хотите, не оценивайте. Можно, конечно, поступать проще - не дал сотрудник результат - увольняем его к чертовой бабушке, ищем другого (принцип "либо целуем в попку, либо бросаем в топку").

Только представьте такую ситуацию. Едите Вы на машине, а она возьми и остановись, дальше не едет. По Вашему принципу, нужно выбросить ее нафиг (цели он на достигла, результат не дала) и купить другую. Ну или максимум дать ей второй шанс завестись.

Ан нет, в реальной жизни мы ее на эвакуаторе, да на СТО - разбираться в ее "компетенциях" За нее же деньги плачены, жалко...

Я не знаю какой у Вас автомобиль, и в чем Вы занимаетесь, но часто смена сотрудника подороже смены автомобиля выходит

[Rimusato]

Сообщение от viking24

Если Вас интересует лишь сам факт достижения цели, то может и объективно.

Уверен, что ВСЕХ должен интересовать лишь факт достижения цели. Помните же "кто... тот ищет возможности, а кто... тот ищет причины"?


Но если мы говорим об оценке эффективности того или иного сотрудника, то вряд ли объективно...

Оценка эффективности в отличие от оценки результативности - да


Не знаю как Вы, а я ни разу не сталкивался с ситуацией, когда достижение цели является 100% заслугой сотрудника, так же как и "провал" этого достижения является его 100% виной.

Вы не встречали людей, которые действуют как "танк", "носорог", ... Да, с ними не всегда приятно работать, но в результате я никогда не сомневался.


Касательно оценки личных качеств, знаний и навыков - не хотите, не оценивайте.

Оцениваю и социо-тип, и ключевые компетенции, и личностные, деловые качества. Еще внимательнее оцениваю, насколько данный кандидат сможет работать в нашей отмосфере (корпоративной культуре) где руководитель самодур, слово не держит, требует много и не всегда понятно, что потребует завтра. Добрых слов нет, только претензии. И т.д. и т.п.


Можно, конечно, поступать проще - не дал сотрудник результат - увольняем его к чертовой бабушке, ищем другого (принцип "либо целуем в попку, либо бросаем в топку").

Буржуй Бил Гейт каждый год увольняет (не помню 10-20%) худших сотрудников. Не плохих, а показавших худший результат. Где Майкрософт и где все остальные - нам всем известно, не только мне.


Только представьте такую ситуацию. Едите Вы на машине, а она возьми и остановись, дальше не едет. По Вашему принципу, нужно выбросить ее нафиг (цели он на достигла, результат не дала) и купить другую. Ну или максимум дать ей второй шанс завестись.
Ан нет, в реальной жизни мы ее на эвакуаторе, да на СТО - разбираться в ее "компетенциях" За нее же деньги плачены, жалко...

Да, еще наши родители работали на одном месте по 20 лет, до пенсии. Авто покупали на всю жизнь, "и детям будет". Сейчас же работать на одном месте в течении года-двух считается нормальным, иначе ротация в рамках компании. А насчет авто ваабче есть возможность купить авто в лизинг и менять его каждые три года на новые. У буржуев научились. А шо робыть?


Я не знаю какой у Вас автомобиль, и в чем Вы занимаетесь, но часто смена сотрудника подороже смены автомобиля выходит

Моему авто 1,5 года, постоянно ТО делаю.

И Вам удачи

[viking24]

3 раза смотрел Ваше сообщение, и только на 4-й увидел, что кроме информации о ТО, есть еще и другие комментарии...

Сообщение от Rimusato

Уверен, что ВСЕХ должен интересовать лишь факт достижения цели. Помните же "кто... тот ищет возможности, а кто... тот ищет причины"?

Интересовать должен, но все-таки не "лишь", а в комплексе с другими фактами.

И что потом с этим фактом прикажете делать?

Ну не дал сотрудник результат, не достиг цели, что дальше? Увольнять, обучать, мотивировать? Пока неясны причины проблем, неясны и пути их решения...

Сообщение от Rimusato

Вы не встречали людей, которые действуют как "танк", "носорог", ... Да, с ними не всегда приятно работать, но в результате я никогда не сомневался.

Ой-ли? Ну поручите Вашему "носорогу" разобраться и уладить сложный внутрекорпоративный конфликт между сотрудниками. Посмотрим как он со своей носорожьей тактикой с этим справится. Для разных целей и задач, в разных ситуациях нужны разные навыки и разные люди...

Вы не обижайтесь, но складывается такое впечатление, что Вы недавно познакомились с таким "носорогом" (возможно весьма успешным), и он произвел на Вас очень сильное впечатление, под которым Вы и сейчас находитесь Однако танки и носороги - не панацея от всех болезней...

Сообщение от Rimusato

Буржуй Бил Гейт каждый год увольняет (не помню 10-20%) худших сотрудников. Не плохих, а показавших худший результат. Где Майкрософт и где все остальные - нам всем известно, не только мне.

Можно узнать откуда инфа? Может когда-то и увольнял, может кое-где и сейчас увольняет, но далеко не везде. Я достаточно много сталкивался с MS и знаком с людьми, которые там работают. Такой повсеместной практики там нет.

Более того, когда мы говорим о сотрудниках, чью работу нельзя измерить количественно (ну например, тех же программистах из Майкрософт), то оценка результата несет в себе как раз тот субъективный характер, от которого Вы изначально хотели избавиться.

Краткое резюме: оценка результата - это очень важно. Возможно, это самое важное. Но относиться к нему как к единственному показателю, не принимая во внимание все остальное нельзя. ИМХО есссно...

[Катерина]

Сообщение от Rimusato

Уверен, что ВСЕХ должен интересовать лишь факт достижения цели.

Мне нравятся Ваши обобщения и позиция "должен"...

Вы уверены, что прямо таки ВСЕХ? Всех-всех-всех?????? И нет ни одного, кого не должен?..
И точно ли должен???
Он (факт) никому ничего не должен... Имхо...

[small_HR]

(Во вложении - полный текст этого же сообщения)

На сегодня существует достаточно много систем для тестирования персонала. Я постарался собрать информацию о них и обобщённо оценить, какие виды тестирования позволяет проводить система. Для этого я разделил тестирование на такие типы:
+ Психологическое тестирование – определение психологических качеств
+ Квалификационное тестирование – оценка уровня знаний в определённой области, оценка компетенций
+ Специализированное тестирование – специальные тесты, например на такие темы:
o Хищение у работодателя
o Склонность к взяточничеству и мошенничеству
o Отношение к алкоголю, наркотикам и азартным играм

(Эту табличку лучше вставить в Блокнот - тогда всё станет понятно)
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
| Система | Типы тестирования | Ссылка
| |---------------------------------------------------------------|
| |Психологическое|Квалификационное|Специализированн ое |
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
SHL Tools + + + http://www.shl.com.ua/

ProfilesInternational + + + http://www.profiles-rus.ru/

1С:Предприятие 8. Оценка персонала + + + http://www.1c-personal.ru/show_group/89.html

Human Technologies + + + http://ht.ru

Staff Manager + + http://utssoft.com/

WebTutor. Модуль «Оценка персонала» + + http://www.websoft.ru/

LaMa-360 + + http://www.lama.org.ua/3-0.shtml

"К-Фактор" (HR1) + + http://www.akvilona.ru/news/k-factor.htm

Профессионал-1 и -2 + + http://prof-test.ru/

Консул-Интегратор + http://consul.com.ua/

NaviCon + http://www.navicons.ru/problems/personal/

SkillTech + (ИТ) http://skilltech.ru/

Сетевая Академия ЛАНИТ* + (ИТ) http://tests.academy.ru/

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
* Примечание. Сетевая Академия ЛАНИТ предлагает бесплатное On-line тестирование только по IT-технологиям.

В основном, все эти системы – настраиваемые и позволяют добавлять тесты специфичные для заказчика.