Оценка эффективности деятельности работников организации - Страница 21 - Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

Воронова Лидочка · 26.05.2009, 12:29

Добрый день, господа!
Я работаю консультантом по по поиску и подбору персонала. Я понимаю что поиск сейчас конечно почти умер, а точнее застыл, а вот оценка наоборот не теряет, а наоборот набирает обороты. К сожалению сейчас оценку применяют в основном, с целью сокращения персонала, грамотного сокращения. Мне было бы очень интересно, если бы Вы мои коллеги, да и остальные посетители рассказали как они относятся к оценке персонала, какие методы используют, удачно ли оценка применяется в их практике?

экс-Редактор · 26.05.2009, 13:09

Пожалуй, начнем с того, что (ежели мне не изменяет память), то законодательство РФ и Украины по-разному рекламентирует проведение аттестации персонала. Это если мы поведем беседу о процедуре оценки и последующем увольнении специалистов с соблюдением всех формальностей.

Более того, на форуме присутствуют коллеги из разных отраслей "народного хозяйства". Например, производство и компания по разработке ПО. У каждой из упомянутых организаций будут свои стандарты работы и требования к персоналу. Единым же будет то, что от качества и уровня знаний исполнителей зависит продукт компании. А есть еще госпредприятия, тут я из серии "слышал звон", но, кажись, есть же т.н. разбиение по категориям. Коллеги-кадровики, пролейте свет истины!

Итог моих растеканий мыслию по древу - процедура аттестации регламентируется трудовым законодательством. Наполнение (вопросы, ответы, билеты, база знаний) уже будет зависеть от предприятия.

Если мы говорим о процессе оценки как инструменте, который поможет оптимизировать структуру предприятия, упростит общение в нелегкие времена, позволит оперативнее внедрять инновационные решения, даст дополнительный стимул (новые профессиональные горизонты, расширение полномочий), позволит выстроить или отладить процесс коммуникации в компании, определить наличие или отсутствии тех или иных компетенций, требуемых руководителям и не только... То это совсем другая история.

Так, собственно, о чем мы?..

Воронова Лидочка · 26.05.2009, 13:17

Меня интересуют мнения про оценку и различия ее применения в разных сферах)))

экс-Редактор · 26.05.2009, 13:20

Цитата:

Сообщение от Воронова Лидочка

Меня интересуют мнения про оценку и различия ее применения в разных сферах)))

Раз так, то рекомендую (настоятельно) для начала и для повышения продуктивности беседы ознакомится со следующим разделом нашего портала:

http://hrliga.com/index.php?module=profession&cid=15

Здесь все, что касается оценки (т.е., как ассесмента, так и аттестации).

EllE HRD · 26.05.2009, 19:31

я хорошо отношусь к оценке, но при одном условии - результатами оценки нельзя пренебрегать.

bantser · 26.05.2009, 19:55

Цитата:

Сообщение от EllE HRD

я хорошо отношусь к оценке, но при одном условии - результатами оценки нельзя пренебрегать.

...і критерії оцінки повинні бути зрозумілими і доступними самому персоналу, як і мета самої оцінки...

EllE HRD · 26.05.2009, 19:58

да, Владимир, безусловно))))

psy2 · 29.05.2009, 19:05

Цитата:

Сообщение от Редактор HR-Лиги

Пожалуй, начнем с того, что (ежели мне не изменяет память), то законодательство РФ и Украины по-разному рекламентирует проведение аттестации персонала. Это если мы поведем беседу о процедуре оценки и последующем увольнении специалистов с соблюдением всех формальностей.

Более того, на форуме присутствуют коллеги из разных отраслей "народного хозяйства". Например, производство и компания по разработке ПО. У каждой из упомянутых организаций будут свои стандарты работы и требования к персоналу. Единым же будет то, что от качества и уровня знаний исполнителей зависит продукт компании. А есть еще госпредприятия, тут я из серии "слышал звон", но, кажись, есть же т.н. разбиение по категориям. Коллеги-кадровики, пролейте свет истины!

Итог моих растеканий мыслию по древу - процедура аттестации регламентируется трудовым законодательством. Наполнение (вопросы, ответы, билеты, база знаний) уже будет зависеть от предприятия.

Если мы говорим о процессе оценки как инструменте, который поможет оптимизировать структуру предприятия, упростит общение в нелегкие времена, позволит оперативнее внедрять инновационные решения, даст дополнительный стимул (новые профессиональные горизонты, расширение полномочий), позволит выстроить или отладить процесс коммуникации в компании, определить наличие или отсутствии тех или иных компетенций, требуемых руководителям и не только... То это совсем другая история.

Так, собственно, о чем мы?..

Ув. госпожа Редактор! Мне кажется Вы путаете...
Оценка персонала и Аттестация персонала - это разные подходы...
Я работал на предприятии где были и оценка и аттестация. Нельзя их путать. ИМХО (и не только). (могу сбросить Вам сравнительную таблицу)

Катерина · 29.05.2009, 20:32

Цитата:

Сообщение от psy2

Ув. госпожа Редактор! Мне кажется Вы путаете...
Оценка персонала и Аттестация персонала - это разные подходы...
Я работал на предприятии где были и оценка и аттестация. Нельзя их путать. ИМХО (и не только). (могу сбросить Вам сравнительную таблицу)

Сбрасывайте сюда!

Чтоб всем тоже поставить все точки над И. А то путается у многих часто...

vik_zk · 02.06.2009, 15:47

Добрый день! Оговорюсь сразу я не HR, не менеджер по персоналу и не кадровик (если это одно и тоже - извините за неосведомленность). Я всего-навсего менеджер по качеству... у нас на предприятии недавно был менеджер по персоналу но она не очень долго задержалась... так что ее работу я представляю только в общих чертах. Почему-то некоторые сотрудники решили раз я сидела рядом с менеджером по персоналу, то и должна ориентироваться в ее работе. Как ни странно но на вопросы мне удавалось отвечать правильно:-? наверное чисто интуитивно получалосьdont know (сейчас я об этом оооооочень жалею). И вот недавно от моего начальства поступило указание провести аттестацию персонала

все мои аргументы о том, что я в этой области не специалист (мягко говоря) - были зарублены изначально. Делать было нечего и приступила я к написанию положения об аттестации (это будет первая аттестация на предприятии). Огромное спасибо всем Вам и данному форуму за предоставленною информацию - очень помогли в написании положения.
Но сейчас у меня возник даже не вопрос, а ступор... Положение написано, но этого ведь недостаточно... надо же для каждой специальности (должности) применить конкретные методики аттестации! и я потерялась... их такое множество! даже если я и выбираю методику то не знаю как ее применить/адаптировать под наше предприятие.
У меня большая просьба - помогите с выбором методик, а также, при возможности, конкретных примеров этих методик, для следующих специальностей (фирма занимается мебельным производством):
-работники офиса (директор, испол. директор, директор по маркетингу, нач.отделов, менеджеры отделов, технологи, дизайнеры, экспедиторы, установщики мебели)
-производство (нач. производства, мастер про-ва, рабочие специальности, нач. ОТК, нач. складов)
-магазины (директор магазина, дизайнеры, менеджеры).

Заранее - большое спасибо

p.s.извините, что так много написала, просто привыкла все по-порядку излагать.

Результаты опроса: Метод 360 градусов
В целом, понятен и доступен мне	8	12.50%
Предоставляет полноценную реальную информацию об оцениваемых	1	1.56%
Обеспечивает достоверные и объективные результаты	0	0%
Мне удобно использовать метод 360 при оценке персонала	4	6.25%
Я доверяю этой системе оценки	3	4.69%
Организовать и провести оценку этим методом в нашей компании - легко и просто	2	3.13%
В нашей компании планово и систематично используется метод 360	5	7.81%
Метод 360 не так часто используется нами - под случай	5	7.81%
Метод 360 вообще не используется в работе с персоналом нашей компании	19	29.69%
Оценка персонала методом 360 нам незнакома, хотя было бы полезно внедрить	17	26.56%
Голосовавшие: 64. Вы ещё не голосовали в этом опросе

26.05.2009, 12:29	#201
Воронова Лидочка Новый участник HR-Лиги Регистрация: 26.05.2009 Адрес: Москва Сообщений: 2 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	Как Вы относитесь к оценке персонала? Добрый день, господа! Я работаю консультантом по по поиску и подбору персонала. Я понимаю что поиск сейчас конечно почти умер, а точнее застыл, а вот оценка наоборот не теряет, а наоборот набирает обороты. К сожалению сейчас оценку применяют в основном, с целью сокращения персонала, грамотного сокращения. Мне было бы очень интересно, если бы Вы мои коллеги, да и остальные посетители рассказали как они относятся к оценке персонала, какие методы используют, удачно ли оценка применяется в их практике?

26.05.2009, 19:31	#205
EllE HRD Эксперт HR-Лиги Регистрация: 23.01.2008 Адрес: Харьков Сообщений: 2,857 Вы сказали Спасибо: 4,539 Поблагодарили 4,077 раз(а) в 1,683 сообщениях	я хорошо отношусь к оценке, но при одном условии - результатами оценки нельзя пренебрегать. __________________ Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.

26.05.2009, 19:58	#207
EllE HRD Эксперт HR-Лиги Регистрация: 23.01.2008 Адрес: Харьков Сообщений: 2,857 Вы сказали Спасибо: 4,539 Поблагодарили 4,077 раз(а) в 1,683 сообщениях	да, Владимир, безусловно)))) __________________ Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.

26.05.2009, 13:09	#202
экс-Редактор Ветеран HR-Лиги Регистрация: 08.06.2006 Адрес: Киев UA Сообщений: 630 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях	Пожалуй, начнем с того, что (ежели мне не изменяет память), то законодательство РФ и Украины по-разному рекламентирует проведение аттестации персонала. Это если мы поведем беседу о процедуре оценки и последующем увольнении специалистов с соблюдением всех формальностей. Более того, на форуме присутствуют коллеги из разных отраслей "народного хозяйства". Например, производство и компания по разработке ПО. У каждой из упомянутых организаций будут свои стандарты работы и требования к персоналу. Единым же будет то, что от качества и уровня знаний исполнителей зависит продукт компании. А есть еще госпредприятия, тут я из серии "слышал звон", но, кажись, есть же т.н. разбиение по категориям. Коллеги-кадровики, пролейте свет истины! Итог моих растеканий мыслию по древу - процедура аттестации регламентируется трудовым законодательством. Наполнение (вопросы, ответы, билеты, база знаний) уже будет зависеть от предприятия. Если мы говорим о процессе оценки как инструменте, который поможет оптимизировать структуру предприятия, упростит общение в нелегкие времена, позволит оперативнее внедрять инновационные решения, даст дополнительный стимул (новые профессиональные горизонты, расширение полномочий), позволит выстроить или отладить процесс коммуникации в компании, определить наличие или отсутствии тех или иных компетенций, требуемых руководителям и не только... То это совсем другая история. Так, собственно, о чем мы?..

26.05.2009, 13:17	#203
Воронова Лидочка Новый участник HR-Лиги Регистрация: 26.05.2009 Адрес: Москва Сообщений: 2 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	Меня интересуют мнения про оценку и различия ее применения в разных сферах)))

02.06.2009, 15:47	#210
vik_zk Новый участник HR-Лиги Регистрация: 02.06.2009 Адрес: Киев Сообщений: 1 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	Добрый день! Оговорюсь сразу я не HR, не менеджер по персоналу и не кадровик (если это одно и тоже - извините за неосведомленность). Я всего-навсего менеджер по качеству... у нас на предприятии недавно был менеджер по персоналу но она не очень долго задержалась... так что ее работу я представляю только в общих чертах. Почему-то некоторые сотрудники решили раз я сидела рядом с менеджером по персоналу, то и должна ориентироваться в ее работе. Как ни странно но на вопросы мне удавалось отвечать правильно:-? наверное чисто интуитивно получалосьdont know (сейчас я об этом оооооочень жалею). И вот недавно от моего начальства поступило указание провести аттестацию персонала все мои аргументы о том, что я в этой области не специалист (мягко говоря) - были зарублены изначально. Делать было нечего и приступила я к написанию положения об аттестации (это будет первая аттестация на предприятии). Огромное спасибо всем Вам и данному форуму за предоставленною информацию - очень помогли в написании положения. Но сейчас у меня возник даже не вопрос, а ступор... Положение написано, но этого ведь недостаточно... надо же для каждой специальности (должности) применить конкретные методики аттестации! и я потерялась... их такое множество! даже если я и выбираю методику то не знаю как ее применить/адаптировать под наше предприятие. У меня большая просьба - помогите с выбором методик, а также, при возможности, конкретных примеров этих методик, для следующих специальностей (фирма занимается мебельным производством): -работники офиса (директор, испол. директор, директор по маркетингу, нач.отделов, менеджеры отделов, технологи, дизайнеры, экспедиторы, установщики мебели) -производство (нач. производства, мастер про-ва, рабочие специальности, нач. ОТК, нач. складов) -магазины (директор магазина, дизайнеры, менеджеры). Заранее - большое спасибо p.s.извините, что так много написала, просто привыкла все по-порядку излагать.