Сбор рекомендаций на кандидата

[maksimova_vera]

Добрый день, коллеги!
Поделитесь наработками: очень нужны вопросы для сбора рекомендаций на кандидата.
Очень хотелось бы сделать подборку небанальных, "вкусных" вопросов, которые помогли бы получить объективную картину сильных / слабых сторон кандидата, его реальных успехов, лояльности, управленческих качеств.
Креатив приветствуется!!!!

[maksimova_vera]

Коллеги, молчание изумляет
Неужели - никто - не сталкивался с проблемой получения объективных достоверных отзывов о работе кандидата?
Если идти путем задавания стандартных вопросов, то получаем набор шаблонных стандартных ответов, общий смысл которых сводится к "хороший человек, берите - не пожалеете".
Как вы выкручиваетесь в подобной ситуации?

[ynsvetlana@mail.ru]

Я практически никогда не проверяю рекомендации. Такие проверки редко бывают объективны. Существует ведь элементарная интуиция, проверка компетенций, кейсы и испытательный срок, в конце концов.

Допускаю проверку рекомендаций только при "особых" вакансиях, типа главбуха. Или же если я хорошо знаю бывшего работодателя и доверяю его мнению...

[MIB]

Я использую эти вопросы - мы такую анкету разработали когда я работал в ES


ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИИ
Кандидат:
ИНФОРМАЦИЯ ПОЛУЧЕНА ОТ:
Имя
Должность
Компания
Адрес
Телефон
Сразу сообщить, что вся информация конфиденциальна!
1. Как долго Вы его знаете (взаимоотношения с кандидатом)? ______________________
2. Время совместной работы (или когда он работал на Вас)? от:_______ До: _________
3. Ваше место в компании по отношению к нему (если оба из одной компании)? __________________________________________________ _________________________
4. В чем заключалась суть его работы? _________________________________________
5. Как Вы его оцениваете в профессиональном плане, каковы его возможности?
__________________________________________________ _________________________
6. Самые главные его достижения?
__________________________________________________ _________________________
7. Какие у него были сильные стороны? ________________________________________
__________________________________________________ ________________________
8. Какие его слабые стороны Вы бы отметили?
__________________________________________________ _________________________
9. Сколькими людьми он непосредственно управлял? _____________________________
10. Опишите стиль его управления________________________________________ _____
11. Отвечал ли он за какие-либо управленческие решения, формирование политик и процедур?_________________________________________ _________________________
12. (Если продавец) Какие типы продаж он осуществлял? __________________________________________________ _________________________
13. (Если продавец) Какие типы новых продаж он внедрил? __________________________________________________ _________________________
14. Каковы были его результаты по сравнению с другими?
__________________________________________________ ________________________
15. Он хорошо работал, «выкладывался» на работе? Да  Нет  __________________________________________________ ________________________
16. Как частым было его присутствие на работе? __________________________________________________ ________________________
17. Как он строил свое общение с другими? __________________________________________________ ________________________
18. Были ли у него какие-либо финансовые или домашние проблемы, которые сказывались на работе? __________________________________________________ ____
19. Какова была его зарплата (либо доход), когда он покидал компанию? ____________
20. Почему он оставил Вашу компанию? __________________________________________________ ________________________
21. Насколько верно то, что он занимал свою должность?
22. Вы его взяли бы на работу опять при наличии каких-либо вакансий? Да  Нет 
Если нет, то почему? __________________________________________________ ______
23. Почему я могу рассматривать его на новую должность?________________________
24. Мы его рассматриваем на следующую вакансию (здесь – описание). По Вашему мнению, достаточно ли у него квалификации, чтобы справиться с такой работой? __________________________________________________ _________________________
25. Есть ли что-либо еще, чтобы Вы могли добавить для того, чтобы я мог сформировать точную оценку г-на ___________ его квалификации и возможности? __________________________________________________ _________________________
Подтвердить, что вся информация конфиденциальна !
ВЫВОД: Хорошая рекомендация  Поставить в режим ожидания  Требует доп. проверки 

[MIB]

забыл добавить это базисные вопросы которые могут модифицироваться в зависимости от позиции человека которого вы проверяетя например если я проверяю рекоменды на CEO у собствеников то они расширяются очень сильно - правда собственники не сильноготовы были делится такой инфой (в частности норма доходности как менялась за годы управления, как менялась NPV, EBITDA и т.д.)

[maksimova_vera]

Сообщение от ynsvetlana@mail.ru

Я практически никогда не проверяю рекомендации. Такие проверки редко бывают объективны. Существует ведь элементарная интуиция, проверка компетенций, кейсы и испытательный срок, в конце концов.
Допускаю проверку рекомендаций только при "особых" вакансиях, типа главбуха. Или же если я хорошо знаю бывшего работодателя и доверяю его мнению...

Мне вспомнился в связи с вашим постом один забавный случай. который произошел много лет назад в одной крупной производственной компании. Взяли там на работу системного администратора, который блестяще прошел всевозможные тестирования, кейсы и т.п. А через месяц где-то этот деятель "увел" маршрутизатор cisco, штук 20 навороченных телефонов, и прочего железа на кругленькую сумму. И в один прекрасный день просто не пришел на работу, уехал за границу, предварительно попытавшись хакнуть с сервера компании своего предыдущего работодателя, а это был коммерческий банк, между прочим
И ведь таким профессионалом оказался, так все прикрутил, что какое-то время сеть исправно работала!
Это я к тому, что "доверяй, но проверяй"
А случай реальный, между прочим.

[экс-Редактор]

Если честно, то вряд ли бы я стала заполнять такую достаточно емкую анкету. Да и не застрахует она от дачи "заведомо ложных показаний".

[maksimova_vera]

Сообщение от MIB

забыл добавить это базисные вопросы которые могут модифицироваться в зависимости от позиции человека которого вы проверяетя например если я проверяю рекоменды на CEO у собствеников то они расширяются очень сильно - правда собственники не сильноготовы были делится такой инфой (в частности норма доходности как менялась за годы управления, как менялась NPV, EBITDA и т.д.)

MIB, спасибо!

[MIB]

Сообщение от Редактор HR-Лиги

Если честно, то вряд ли бы я стала заполнять такую достаточно емкую анкету. Да и не застрахует она от дачи "заведомо ложных показаний".

на самом деле анкета заполняется не более 10 мин. а на счет ложных показаний то в самой анкете есть проверочные вопросы + когда я или мои подчиненные проверяют рекомендации то они берутся отнюдь не от одного человека - больше всего это похоже на метод 360 градусов. как пример вчера проверял рекомендации на менеджера инвестиционно-строительного проекта для одного из наших направлений. Круг лиц у кого я проверил рекомендации получился следующий
1. Директор компании в которой работает кандидат
2. 2 Сотрудника этого же департамента - для проверки межличностных коммуникаций
3. HR manager
3. у зам директор генподрядной орагнизации которая выступала строителем объекта
3. Компания проектировщик объекта в лице руководителя компании
4. Руководитель отдела продаж стройматериалов - основной поставщик стройматериалов на стройку

и поверте после такой проверки почти не остается белых пятен. Да заняло около 50 мин времени но для проекта стоимость которого составляет 80 миллионов у.е. это ничего

[Vazykh]

Сообщение от MIB

Да заняло около 50 мин времени но для проекта стоимость которого составляет 80 миллионов у.е. это ничего

А для специалиста на з/п 500-600 долларов слишком затратно Нужно просто использовать при необходимости, а не ко всем подряд.