Использование кейсов при подборе топ-ов

[runway]

Сообщение от vildana

Или вы сразу предлагаете , минуя эйчара, показывать директору по логистике и возможно впустую тратить его время?

Я ничего не предлагаю. Это вопрос к руководству (собственникам) компании, но я уверен, что персональщик не в состоянии оценить, например, опытного финансового директора. И никакие кейсы и методики здесь не помогут. Разве, что отсеять тех кто потупее.

[ЮлияГалкина]

Сообщение от vildana

Только вот не поняла: в по почте что-ли кейс отправляли??

По почте, но это было оговорено изначально с кандидатами о возможности такой дополнительной оценки. И я тоже использовала всегда, особенно при оценке продажников - тут как ни крути а без игры продай мне что-то нельзя

Сообщение от runway

Я ничего не предлагаю. Это вопрос к руководству (собственникам) компании, но я уверен, что персональщик не в состоянии оценить, например, опытного финансового директора. И никакие кейсы и методики здесь не помогут. Разве, что отсеять тех кто потупее.

Моя должность - руководитель отдела персонала. Я сама занимала периодически руководящие должности не напрямую связанные с HR, но с управлением. И я бы так критично не ставила вопрос ребром. Вот в четверг как раз закрывала вакансию финансового аналитика. предыдущий опыт помог оценить так сказать, стратегические навыки, ну а уж операционные оценивал конечно финдир. И я еще раз подчеркиваю. что кейсы - как одна из методик, помогающих при выборе кандидата. А HR в своей работе должен иметь представление об основных бизнес-процессах каждой должности, а иначе ни оценки, ни грамотной мотивации, ни подбора - да вообще многого не будет. Тогда нужна просто девочка на заполнении анкет и вакансии в нете обновлять.

[vildana]

Сообщение от runway

что персональщик не в состоянии оценить, например, опытного финансового директора. И никакие кейсы и методики здесь не помогут. Разве, что отсеять тех кто потупее.

Ну если не в состоянии давайте уберем всех ,как вы говорите "персональщиков" , которые не в состоянии никого и ничего оценить, а сразу напрямую финансового директора, директора по логистике и т.д. будем таскать к генеральному директору. Он , конечно же , оценит и спасибо скажет большое нам, как представителям отдела персонала за качественную оценку при входе.
runway, я просто понять не могу, вы серьезно о том, что к примеру, директор по персоналу компании не способен провести первоначальную оценку ТОП- кандидата на входе???

Сообщение от ЮлияГалкина

А HR в своей работе должен иметь представление об основных бизнес-процессах каждой должности, а иначе ни оценки, ни грамотной мотивации, ни подбора - да вообще многого не будет. Тогда нужна просто девочка на заполнении анкет и вакансии в нете обновлять.

[runway]

Сообщение от vildana

runway, я просто понять не могу, вы серьезно о том, что к примеру, директор по персоналу компании не способен провести первоначальную оценку ТОП- кандидата на входе???

Здесь все зависит от уровня директора по персоналу и понимания первичной оценки. Только, обычно. в компаниях, которые имеют подобную должность, подбором персонала занимаются специалисты рангом ниже.

[vildana]

Сообщение от runway

Здесь все зависит от уровня директора по персоналу и понимания первичной оценки. Только, обычно. в компаниях, которые имеют подобную должность, подбором персонала занимаются специалисты рангом ниже.

Не совсем так, в таких компаниях первичное собеседование проводит руководитель отдела подбора персонала, затем директор по персоналу, а затем кандидат выводится на уровень Генерального директора. Специалисты рангом ниже (по иерархии департамента персонала) в таких компаниях ТОПов не подбирают, они подбирают middle и ниже. И ,как правило, презентовать такого уровня кандидатов, генеральному будет только директор по персоналу после лично проведенного собеседования.

[stas50]

Хочу заступиться за "персональщиков". Мой практический опыт позволяет однозначно говорить о том, что квалифицированный HR способен оценить любого топ-менеджера. Если у некоторых коллег есть сомнения, то напишите мне в "личку" и мы подробно обсудим при помощи каких методик и тестов это можно сделать.

[EgorKus]

Мне показалось, что здесь есть ключевое слово: квалифицированный. Я бы, даже, добавил: высококвалифицированный.
Вы уверены, что оно (это слово) уместно применительно ко всем HR?
Но, вообще, смелое утверждение.-)))


P.S.Кстати вопрос: ТОП-75 (или ТОП-100) HR Украины - в данном случае это критерий высокой квалификации или нет? Сверим понятия.-)))

[stas50]

Егор, к сожалению, слово квалифицированный или высококвалифицированный применительно не ко всем HR. Что касается моего утверждения, то оно основано на богатом и успешном опыте оценки топ менеджеров в разных компаниях. Есть статьи и книга с описанием моих авторских технологий. К топ 100 HR Украины отношусь не без скептицизма. Не совсем понятно кто и по каким критериям составлял этот рейтинг? Часто попадание в такие рейтинги зависит не столько от квалификации специалиста, сколько от его навязчивой саморекламы.

[EgorKus]

По-поводу ТОП - думаю, от уровня корпорации, которую ТОП представляет.-))
Погуглите: Рейтинг лучших HR-директоров Украины - Дело.
May be. Посмотрел Ваш профиль на форуме - никаких намеков на статьи и книги.
Если это не военная тайна - можно попросить подробности в личку?
Интересно прочитать.

Прямая цитата одного персонажа: "... Она про пласт людей, которым исполнилось 42 года или чуть больше. Они работают топ-менеджерами в крупных компаниях и зарабатывают от 250 тыс. до 1 млн руб. в месяц. Лет через пять-семь их выкинут на свалку, а денег у них почти нет, большую часть они сейчас тратят на жизнь, ипотеку, детей, любовниц, хобби. ... Они ведь потенциальные партнеры и соинвесторы новых проектов. У них есть понимание рынка, общего бизнеса, связи."


Насколько с Вашей точки зрения, в Украине реально найти толковых ТОПов, думающих о завтрашнем дне и готовых запускать собственные проекты (в составе тех или иных команд)? В принципе (в смысле, без привязок к каким-то конкретным проектам и их обсуждениям на этом форуме).

[Шутюр баад]

чем Вы им будете интересны??