СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
Результаты опроса: Использовали бы Вы такую систему? | |||
да | 1 | 12.50% | |
возможно, нужна доработка | 2 | 25.00% | |
нет | 5 | 62.50% | |
Голосовавшие: 8. Вы ещё не голосовали в этом опросе |
|
Опции темы |
06.04.2011, 10:45 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 08.03.2011
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
HR воронка отбора кандидатов
Занимаясь несколько лет наймом сотрудников я натолкнулся на довольно интересную идею по “устаканиванию” процесса отбора и просмотра кандидатов.
Держа в голове что все гениальное просто, я предлагаю рассмотреть следующую модель веб платформы для процесса хайринга. На данный момент это плод моего воображения который в скором времени переростет в реальность. И так, начнемс. Включим воображение и представим что мне надо найти 4 сотрудника в отдел тех поддержки, задача довольно таки тривиальная, но как по мне будет довольно рутинной и трудоемкой. Зарегистрировав свою компанию в онлайн системе рекрутинга я начну с создания новой кампании по поиску сотрудников в отдел тех поддержки. Заведу открытую вакансию и получив “одобрямс” от менеджера тех поддержки начну создавать воронку отбора. В данной системе это выбор шагов через которых я хочу проводить желающих трудоустроится, что не маловажно я не буду сидеть рядом с ними и обьяснять все детали. Я просто задам набор преград которые они должны преодолеть в онлайн режиме, а потом сделаю пару преград в виде очного интервью и вуаля, самые стойкие и есть мои суперзвезды. Шаг первый. Описание вакансии. Начну с краткого описания данной вакансии и добавлю к ней набор минимальных знаний которые должен иметь любой кандидат. Для моего отдела есть необходимость очень хорошо уметь работать с компьютером и в добавок уметь разговаривать на всеми нами любимом английском. Более года опыта работы в колл центре или тех поддержке будет еще одним требованием к этой вакансии. Собраз все это воедино я перейду к следующему шагу. Шаг второй. Выбор тестов. Чтобы проверить уровань знаний, кандидатов я проведу через 2 теста, первым будет английский, вторым я добавлю знание и умение работы с ПК. Тесты в данной системе я могу создать сам или использовать некоторые наработки предоствленние создателями это сервиса а также другими пользователями которые поделились ими. Шаг третий. Творческое задание. В этом шаге я хочу проверить насколько какндидат умеет мыслить и отвечать на нестандартные вопросы под небольшим давлением. С помощью менеджера тех поддержки я набросаю таковые и установлю временной лимит на ответы, допустим 30 минут. Пусть проявят свою фантазию в онлайн режиме. Шаг четвертый. Видео интервью. Не скрою, что очень хочу попробовать данный сервис которые позволяет накидать несколько простеньких вопросов, установить лимиты по времени и в итоге заставить кандидата пройти через видео интервью. С помощью веб камеры кандидат ответит на вопросы, все это сохранится в системе и я просмотрю это в любой удобный момент. Очень замечательно что они это не могут перезаписать, тоесть тут уж умения и покажутся. В добавок голос, умение держать себя в руках ну и внешний вид тоже будут взяты в учет. Шаг пятый. Личное собеседование. Данный этап неизбежен и тем кто долетит до средины Днепра, прийдется пройти через это шаг. Благодаря этой системе я могу распланировать собеседования и назначить их кандидатам. Шаг шестой. Предложение трудоустройства. Самый приятный и победоносный момент, нап этом шаге я скажу “да” одному или нескольким кандидатам. После того как я построил данную воронку отбора, я могу сделать эту вакансию доступной в системе и рекруитинговые агенства будут предоставлять своих кандидатов и с моего подтверждения проводить их через тесты. В любой момент я могу поменять тот или иной шаг, как в прочем удалить его или добавить новый. Также я без проблем могу разместить вакансию на нескольких сайтах по трудоустройству и добавить ссылку на данную вакансию в хайринг платформе с просьбой направлять всю информацию туда. Жизнь идет и кандидаты начинают появлятстя на первом шаге воронки, после просмотра я могу или отклонить или подтвердить их участие в следующем этапе гонки Начиная мое утро с чашки кофе я захожу в онлайн систему, просматриваю активность за предыдущий день, подверждаю необходимых кандидатов, делюсь сображениями с менеджеров отдела тех поддержки (который сам тоже имеет доступ в систему) и отсееваю кандидатов. Самым замечательным будет видео интервью которое ответ множество кандитатов с скудным умением говорить и неумением следить за внешностью. Пройдя этот шаг я вижу что порядка 50% соискателей “отпало” после первого шага, еще 30% после второго и при этом я потратил совсем не много времени, а самое главное я четко распланировал свой день и не отвлекался на утомительные просмотры резюме и десятки длительных телефонных звонков. Вызвав 3-х на личное собеседование мы решили дать им предложение трудоустроится в нашей компании, которое кандидаты приняли и подтвердили выход к нам на работу. Что ж, еще один кандидат которого мне надо провести через теже 7 кругов ада и в итоге, что очень важно сравнить его с другими уже прошедшими кандидатами и их результатами. С помощью этой системы это проще некуда, все предудущие результаты есть в системе и я могу без проблем их просмотреть в любое время, да хоть через год или два. Я могу с легкостью сказать пытался ли тот или иной кандидат трудоуствроится к нам, на какую вакансию и по наком шаге от отвалился. Могу сказать что для того чтобы нанять 4 ребят в тех поддержку мы отсеяли 40 кандидатов и потратили неделю времени. А теперь я получил запрос нанять двух сотрудников в отдел продаж и задумался... Хочу ли я использовать такую систему? помогает ли она мне тем что вся информация как на ладони и доступна в любой момент времени и любого компьютера? Может это еще одно одноногое создание которое покрывает только часть моего процесса? В итоге хочется понимать, поможет ли плод моего воображения сотруднику отдела кадров и будет ли такой сервис востребован. С нетерпением жду комментариев. |
06.04.2011, 11:54 | #2 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 28.03.2011
Адрес: Харьков
Сообщений: 33
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 25 раз(а) в 10 сообщениях
|
Мне кажется, что Вы не уменьшаете количество времени на подбор, а просто трансформируете способ подбора. Возможно, такой способ будет более приятный для рекрутера.
|
Этот пользователь сказал Спасибо Amfi_trita за это полезное сообщение: | Мотя (06.04.2011) |
06.04.2011, 12:37 | #3 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.09.2007
Сообщений: 155
Вы сказали Спасибо: 40
Поблагодарили 85 раз(а) в 48 сообщениях
|
Исходя из собственной практики.
По шагам: 1. ок 2. ок. Но - не факт, что умея разговаривать на англ, сможет ответить на тесты по языку. 3. Какие могут быть творчество и фантазия в техподдержке? 4. Учитывая наши реалии, не у всех есть возможность видеочатиться. 5. согласна, необходимо. 6. ок. И еще два впечатления от вашего поста: скрытая попытка разрекламировать какую-то программу ("Тесты в данной системе я могу создать сам или использовать некоторые наработки предоствленние создателями это сервиса"...) и вы как буд-то работников в Майкрософт набирает. По меньшей мере. Такого рода собеседование я бы согласилась пройти только в "компании своей мечты". |
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Yaska за это полезное сообщение: |
06.04.2011, 16:45 | #4 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.12.2007
Адрес: г.Киев
Сообщений: 1,311
Вы сказали Спасибо: 173
Поблагодарили 1,245 раз(а) в 566 сообщениях
|
Цитата:
Ну, а если только заниматься наймом и закрывать по 1-2 вакансии в месяц, да еще и через КА, в перерывах между чай-кофе, тогда такой вариант приемлим. Есть гораздо менее затратные по времени классические формы подбора, но они работают только тогда, когда есть практический опыт, "чуйка" на соискателя начиная от прочтения текста резюме и до проведения телефонного и личного собеседования. 1. Читаю резюме только до того места, где есть несоответствие заявленным параметрам подбора. На этом этапе отсеивается от 30 до 50% резюме. 2. Те что остались, анализирую более детально с тем учетом, что в хорошо составленном резюме есть то 30 до 40%, мягко говоря неправды т.е. просто придуманного или тупо переписанного с др. резюме по этой профессии или неотражена важная информация. На этом этапе еще отсеивается еще 10-20%. 3. Телефонное собеседование кратко по неясным моментам из резюме и приглашение на собеседование, здесь 10-15 % отсеивается по различным причинам, уровню ожидаемой з.пл. и т.д. 4. Личное собеседование, на первых 10-15 секундах общения я могу с уверенностью сказать подойдет этот соискатель нам или нет, а дальше уже дело техники. Максимально могу провести до 8 собеседований в день и отобрать 2 кандидатуры, которые начинают стажировку.
__________________
Как подумаю,какой я инженер-боюсь идти к врачу. |
|
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» chsm07@mail.ru за это полезное сообщение: | Svetlana11 (21.10.2011), Наталья Р (06.04.2011) |
09.04.2011, 00:50 | #5 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
|
2 exodrill
Работая в рекрутинговом агентстве, примерно в 2000 году попалась прога "Рекрутер" какой то компании, то ли Фараон, не помню. Так в єтой программке можно было конструировать интервью для различных вакансий... Сразу было интересно, но не пошло, не стали использовать... Сорри, но трудно новое изобрести
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..." |
10.04.2011, 09:23 | #6 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 08.03.2011
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
всем большое спасибо за ответы. взгляд со стороны помогает правильно оценить свою мысль.
могу добавить что это все-го лишь мой персональный анализ который перерос в проект. это не скрытая реклама сервисаили попытка выудить кого-то для работы в Майкрософт. Несколько не согласен с тем что такая система будет пригодна только для подбора 1-2 кандидатов через перерыв на кофе. я думаю что данная система позволит переместить центр тяжести в процессе с рекрутера на самих кандидатов, при этом ни разу не заменяя рекрутера, а только помогая настроить процесс и отсеивать неподходящих кандидатов. считаю что такого рода сервисом будут пользоватся рекрутеры привыкшие к интернету и онлайн системам. |
13.10.2011, 09:45 | #7 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
|
exodrill, спамите в лс?...
|