HR воронка отбора кандидатов
 

Занимаясь несколько лет наймом сотрудников я натолкнулся на довольно интересную идею по “устаканиванию” процесса отбора и просмотра кандидатов.

Держа в голове что все гениальное просто, я предлагаю рассмотреть следующую модель веб платформы для процесса хайринга. На данный момент это плод моего воображения который в скором времени переростет в реальность.

И так, начнемс. Включим воображение и представим что мне надо найти 4 сотрудника в отдел тех поддержки, задача довольно таки тривиальная, но как по мне будет довольно рутинной и трудоемкой.

Зарегистрировав свою компанию в онлайн системе рекрутинга я начну с создания новой кампании по поиску сотрудников в отдел тех поддержки. Заведу открытую вакансию и получив “одобрямс” от менеджера тех поддержки начну создавать воронку отбора.

В данной системе это выбор шагов через которых я хочу проводить желающих трудоустроится, что не маловажно я не буду сидеть рядом с ними и обьяснять все детали. Я просто задам набор преград которые они должны преодолеть в онлайн режиме, а потом сделаю пару преград в виде очного интервью и вуаля, самые стойкие и есть мои суперзвезды.

Шаг первый. Описание вакансии.
Начну с краткого описания данной вакансии и добавлю к ней набор минимальных знаний которые должен иметь любой кандидат. Для моего отдела есть необходимость очень хорошо уметь работать с компьютером и в добавок уметь разговаривать на всеми нами любимом английском. Более года опыта работы в колл центре или тех поддержке будет еще одним требованием к этой вакансии. Собраз все это воедино я перейду к следующему шагу.

Шаг второй. Выбор тестов.
Чтобы проверить уровань знаний, кандидатов я проведу через 2 теста, первым будет английский, вторым я добавлю знание и умение работы с ПК. Тесты в данной системе я могу создать сам или использовать некоторые наработки предоствленние создателями это сервиса а также другими пользователями которые поделились ими.

Шаг третий. Творческое задание.
В этом шаге я хочу проверить насколько какндидат умеет мыслить и отвечать на нестандартные вопросы под небольшим давлением. С помощью менеджера тех поддержки я набросаю таковые и установлю временной лимит на ответы, допустим 30 минут. Пусть проявят свою фантазию в онлайн режиме.

Шаг четвертый. Видео интервью.
Не скрою, что очень хочу попробовать данный сервис которые позволяет накидать несколько простеньких вопросов, установить лимиты по времени и в итоге заставить кандидата пройти через видео интервью. С помощью веб камеры кандидат ответит на вопросы, все это сохранится в системе и я просмотрю это в любой удобный момент. Очень замечательно что они это не могут перезаписать, тоесть тут уж умения и покажутся. В добавок голос, умение держать себя в руках ну и внешний вид тоже будут взяты в учет.

Шаг пятый. Личное собеседование.
Данный этап неизбежен и тем кто долетит до средины Днепра, прийдется пройти через это шаг. Благодаря этой системе я могу распланировать собеседования и назначить их кандидатам.

Шаг шестой. Предложение трудоустройства.
Самый приятный и победоносный момент, нап этом шаге я скажу “да” одному или нескольким кандидатам.

После того как я построил данную воронку отбора, я могу сделать эту вакансию доступной в системе и рекруитинговые агенства будут предоставлять своих кандидатов и с моего подтверждения проводить их через тесты. В любой момент я могу поменять тот или иной шаг, как в прочем удалить его или добавить новый.

Также я без проблем могу разместить вакансию на нескольких сайтах по трудоустройству и добавить ссылку на данную вакансию в хайринг платформе с просьбой направлять всю информацию туда.

Жизнь идет и кандидаты начинают появлятстя на первом шаге воронки, после просмотра я могу или отклонить или подтвердить их участие в следующем этапе гонки :)

Начиная мое утро с чашки кофе я захожу в онлайн систему, просматриваю активность за предыдущий день, подверждаю необходимых кандидатов, делюсь сображениями с менеджеров отдела тех поддержки (который сам тоже имеет доступ в систему) и отсееваю кандидатов.

Самым замечательным будет видео интервью которое ответ множество кандитатов с скудным умением говорить и неумением следить за внешностью.

Пройдя этот шаг я вижу что порядка 50% соискателей “отпало” после первого шага, еще 30% после второго и при этом я потратил совсем не много времени, а самое главное я четко распланировал свой день и не отвлекался на утомительные просмотры резюме и десятки длительных телефонных звонков.

Вызвав 3-х на личное собеседование мы решили дать им предложение трудоустроится в нашей компании, которое кандидаты приняли и подтвердили выход к нам на работу.

Что ж, еще один кандидат которого мне надо провести через теже 7 кругов ада и в итоге, что очень важно сравнить его с другими уже прошедшими кандидатами и их результатами. С помощью этой системы это проще некуда, все предудущие результаты есть в системе и я могу без проблем их просмотреть в любое время, да хоть через год или два.

Я могу с легкостью сказать пытался ли тот или иной кандидат трудоуствроится к нам, на какую вакансию и по наком шаге от отвалился. Могу сказать что для того чтобы нанять 4 ребят в тех поддержку мы отсеяли 40 кандидатов и потратили неделю времени.

А теперь я получил запрос нанять двух сотрудников в отдел продаж и задумался...

Хочу ли я использовать такую систему? помогает ли она мне тем что вся информация как на ладони и доступна в любой момент времени и любого компьютера? Может это еще одно одноногое создание которое покрывает только часть моего процесса?

В итоге хочется понимать, поможет ли плод моего воображения сотруднику отдела кадров и будет ли такой сервис востребован.

С нетерпением жду комментариев.

Мне кажется, что Вы не уменьшаете количество времени на подбор, а просто трансформируете способ подбора. Возможно, такой способ будет более приятный для рекрутера.

Исходя из собственной практики.
По шагам:
1. ок
2. ок. Но - не факт, что умея разговаривать на англ, сможет ответить на тесты по языку.
3. Какие могут быть творчество и фантазия в техподдержке?
4. Учитывая наши реалии, не у всех есть возможность видеочатиться.
5. согласна, необходимо.
6. ок.

И еще два впечатления от вашего поста: скрытая попытка разрекламировать какую-то программу ("Тесты в данной системе я могу создать сам или использовать некоторые наработки предоствленние создателями это сервиса"...) и вы как буд-то работников в Майкрософт набирает. По меньшей мере.
Такого рода собеседование я бы согласилась пройти только в "компании своей мечты".

Занимаясь уже более десятка лет в т.ч и наймом сотрудников, согласен действительно все просто, но на такую модель, извините я не могу потратить так много рабочего времени.
Ну, а если только заниматься наймом и закрывать по 1-2 вакансии в месяц, да еще и через КА, в перерывах между чай-кофе, тогда такой вариант приемлим.
Есть гораздо менее затратные по времени классические формы подбора, но они работают только тогда, когда есть практический опыт, "чуйка" на соискателя начиная от прочтения текста резюме и до проведения телефонного и личного собеседования.
1. Читаю резюме только до того места, где есть несоответствие заявленным параметрам подбора. На этом этапе отсеивается от 30 до 50% резюме.
2. Те что остались, анализирую более детально с тем учетом, что в хорошо составленном резюме есть то 30 до 40%, мягко говоря неправды т.е. просто придуманного или тупо переписанного с др. резюме по этой профессии или неотражена важная информация. На этом этапе еще отсеивается еще 10-20%.
3. Телефонное собеседование кратко по неясным моментам из резюме и приглашение на собеседование, здесь 10-15 % отсеивается по различным причинам, уровню ожидаемой з.пл. и т.д.
4. Личное собеседование, на первых 10-15 секундах общения я могу с уверенностью сказать подойдет этот соискатель нам или нет, а дальше уже дело техники. Максимально могу провести до 8 собеседований в день и отобрать 2 кандидатуры, которые начинают стажировку.

2 exodrill

Работая в рекрутинговом агентстве, примерно в 2000 году попалась прога "Рекрутер" какой то компании, то ли Фараон, не помню.
Так в єтой программке можно было конструировать интервью для различных вакансий...
Сразу было интересно, но не пошло, не стали использовать...
Сорри, но трудно новое изобрести

всем большое спасибо за ответы. взгляд со стороны помогает правильно оценить свою мысль.

могу добавить что это все-го лишь мой персональный анализ который перерос в проект. это не скрытая реклама сервисаили попытка выудить кого-то для работы в Майкрософт.

Несколько не согласен с тем что такая система будет пригодна только для подбора 1-2 кандидатов через перерыв на кофе. я думаю что данная система позволит переместить центр тяжести в процессе с рекрутера на самих кандидатов, при этом ни разу не заменяя рекрутера, а только помогая настроить процесс и отсеивать неподходящих кандидатов.

считаю что такого рода сервисом будут пользоватся рекрутеры привыкшие к интернету и онлайн системам.

exodrill, спамите в лс?...