СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Работа в HR-сфере Карьера в HR. Обязанности менеджера по персоналу. Структура службы по управлению персоналом. Взаимодействие с другими подразделениями |
|
Опции темы |
16.02.2011, 13:39 | #131 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
|
Верно или неверно, определять не нам В каждой компании свои правила игры. Поэтому и интересно узнать ответ на заданный мной вопрос
У меня, например, на одном из предприятий была установлена ставка и определенная сумма, которую я получала за закрытую вакансию (при условии, что кандидат прошел испытательный срок). Для каждой позиции была разработана тарифная сетка: токарь - одна сумма, менеджер - другая и т.д. У меня, в данном случае, не было необходимости показывать на цифрах что и как. Просто отчет в конце квартала: позиция - кол-во сотрудников - сколько отработали. Другое дело было с обучением. Директор не особенно охотно тратил на это деньги и тут приходилось уже показывать эффективность только на цифрах: прошли обучение столько-то человек - заплатили за это такую-то сумму - до обучения продажи (кол-во производимых деталей и т.д.) было таким-то - после обучения стало так-то (увеличилось число контрактов, увеличилась мощность производства) - выгода такая-то. На другом предприятии была необходимость обосновывать расширение команды. Я просила у директора по продажам отчет за определенный период, вместе с ним и торговой командой анализировали цифры, прибыль, соотносили с планами и целями, выясняли причины. Было принято решение создать фокус-команду. Написали все вместе план директору. Я написала план внедрения, развития и адаптации, набрала команду. Потом процедуру повторили, сделали сводный отчет и я показала директору обобщенный отчет и отчет по каждому члену команды. У каждого своё! Интересен обмен опытом
__________________
PER ASPERA AD ASTRA! Последний раз редактировалось Uspeh; 16.02.2011 в 14:18. |
18.02.2011, 16:02 | #132 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 11.02.2011
Адрес: Киев
Сообщений: 70
Вы сказали Спасибо: 52
Поблагодарили 28 раз(а) в 17 сообщениях
|
Скажите, участники, пожалуйста,а что за сокращение KPI?
__________________
Вершины достигаются не сразу |
18.02.2011, 16:45 | #133 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 12.07.2010
Сообщений: 2,698
Вы сказали Спасибо: 3,547
Поблагодарили 5,002 раз(а) в 2,066 сообщениях
|
Key Performance Indicators, KPI— система оценки, которая помогает определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени. Для термина KPI используется одно понятие - Ключевые индикаторы выполнения поставленных целей и задач
|
19.02.2011, 09:18 | #134 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
19.02.2011, 16:05 | #135 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 03.10.2010
Сообщений: 71
Вы сказали Спасибо: 25
Поблагодарили 28 раз(а) в 18 сообщениях
|
Самый главный KPI для HR службы - это чистая прибыль делёная на кол-во сотрудников работающих на предприятии.
__________________
Самые главные вещи на свете - это не вещи. |
19.02.2011, 17:15 | #136 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 20.02.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 118
Вы сказали Спасибо: 115
Поблагодарили 318 раз(а) в 92 сообщениях
|
Я бы с этим поспорила. Главный принцип устновления KPI - возможность влиять на их достижение. Сотрудник понимает что именно он должен сделать, чтобы получить вот такой результат. Если Вы в данной организации занимаетесь только операционными функциями, Ваше влияние на прибыль очень опосредованно.
|
19.02.2011, 18:40 | #137 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 03.10.2010
Сообщений: 71
Вы сказали Спасибо: 25
Поблагодарили 28 раз(а) в 18 сообщениях
|
Опосредованность влияния не отменяет сути этого влияния. Вот в этом и заключается величайшее мастерство ЕйчАра: доказать собственникам ЭТО влияние.
__________________
Самые главные вещи на свете - это не вещи. |
19.02.2011, 19:27 | #138 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 20.02.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 118
Вы сказали Спасибо: 115
Поблагодарили 318 раз(а) в 92 сообщениях
|
Величайшее мастерство HR - это качественно выполнять задачи, которые стоят перед службой управления персоналом. Стратегический HR нужен далеко не везде, где-то достаточно просто отличного выполнения операционных задач, вот такие потребности у организации и у собственника.
|
Этот пользователь сказал Спасибо Yudjina за это полезное сообщение: | Чертовка (22.03.2015) |
19.02.2011, 19:48 | #139 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 03.10.2010
Сообщений: 71
Вы сказали Спасибо: 25
Поблагодарили 28 раз(а) в 18 сообщениях
|
Согласен. В компаниях, которым по сто лет от роду не работал и уже не буду работать. Там не интересно. Как может быть интересно выполнять ЗАДАЧИ !?! Люди делятся по одной из квалификаций на пять категорий. 1)исполнители - 78% от всех людей на земле; 2) решатели задач - 18% от всех; 3) решатели проблем - 5.2% от всех; 4) искатели проблем - 0.7 % от всех; 5) создающие условия (обычно это собственники, которые не суют свой нос в оперативную работу)- 0.1 %. Когда на предприятии случается непредвиденные обстоятельства, которые не были описаны ни одной инструкцией, тогда вспоминают о тех людях, которые находяться в 4-ой или как минимум в 3-ей группе. Себя отношу с 5-ой (часто к 4-ой) группе.
__________________
Самые главные вещи на свете - это не вещи. |
Этот пользователь сказал Спасибо Torquemada за это полезное сообщение: | Irinnochka (10.03.2011) |
10.03.2011, 12:27 | #140 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 15.12.2006
Адрес: Kiev
Сообщений: 256
Вы сказали Спасибо: 202
Поблагодарили 269 раз(а) в 108 сообщениях
|
Интересная классификация
|