Срок закрытия вакансии HR-ом

[Мотя]

Да ладно Вам, милый Анатоль, сама понимаю....
Однако, вопрос стоял в другом: СРОКИ закрытия вакансий!
Кто и когда их установил?
Когда мы долго не можем закрыть вакансию, то ЦЗ нам присылает "любезное" письмо, с периодичностью 1 раз в три месяца (было как-то - полгода не могли найти медичку) с примерным текстом: вы долгое время не закрываете вакансию, наши предложения: пересмотрите зарплату медика и в таком духе...
Когда попадает такое письмо на стол шефу...он просто-напросто выводит ее да и все....до лучших времен...а шоб на мозги не капали....

[anatol_ua]

Тоже вариант...
А если серьёзно, то сроки, как по мне, должен устанавливать руководитель подразделения, куда нужен специалист !
(гораздо реже - первый руководитель)
Ведь это ему приходится изощряться без пальца или даже без руки (образно говоря)...
Ну а ЦЗ... терпим же !

[Мотя]

Вот и отлично: пришли к общему знаменателю:

Сообщение от anatol_ua

как по мне, должен устанавливать руководитель подразделения, куда нужен специалист !
(гораздо реже - первый руководитель)

Я тож так думаю!

Только НИКАКИХ:

Сообщение от Ласпи

Срок закрытия вакансии - 2 недели!

[Olyka]

Сообщение от ili

Вы уверены что после 5 лет запрос на них все еще актуален?..

//я глянул на эти 9 штук ... там нет ничего непреодолимого.
//о, вижу предыдущий ответ - да, как вариант самим готовить.

Почему 5 лет? т.к. всё хотели открыть новые направления, но не открывали - не было людей, которые бы хотели развивать их. Запрос на них как раз СЕЙЧАС стал актуальным Компания развивается, направления стают всё более весомыми и нужен человек, который будет работать (пожалуй, ключевое слово).

А насчёт "непреодолимого", я ведь так и не говорила полностью с Вами согласна. Просто теряю оптимизм - многих нашла тяжким трудом, просмотрела, а подходящих нет, или те что подходят уж ооооооочень много хотят или им просто не интересно начинать всё с 0.

Сообщение от yara

Хантити або шукати вузькопрофільне РА чи рекрутера - фрілансера.

Хантю
а що стосується вузкопрофільного РА - саме такого, нажаль, не зустрічала. А більш-менш профільні, до нашого розчарування, с задачею не впорались...

Сообщение от Ласпи

даже если этот специалист должен быть с высшим образованием.

Готовьте сами, организовывайте обучение и вперёд!!!!

Этот человек должен быть не просто "даже" с ВО, а также, иметь ОР, сертификаты по специализации и по продуктам определённым, а также! быть адекватным человеком... )
Уж очень завидую тем, кто может подобрать "штук" 20 таких даже за год

А насчёт "готовьте сами" - в том то и дело, что пока директор не поддался на такие мои уговоры...хотя как показывает практика - это самый лучший способ!

Сообщение от Irinnochka

[Объясните причины:
мало компаний-конкурентов и мало искомых специалистов; конкуренты слабее вас и специалисты у них менее опытны, чем нужны вашей компании; спецы есть, но ваша компания не готова платить им желаемую ЗП и т.д.??
Опять же, приоткройте нам завесу по сфере деятельности компании, с какого рынка нужны люди..

Конкурентов много:
1) Либо сильные конкуренты - сильные кандидаты (таких пока мы не тянем ни по ЗП, ни по проф. росту)
2) Либо компании нашего уровня - но спецы у них слабые

Сфера деятельности - ИТ (системный интегратор).
Какие люди нужны - самое актуальное, это продавцы из рынка ИТ (желательно системных-интеграторов).

Мы готовы смотреть молодых и начинающих продавцов ИТ, с минимальным ОР (без сертификации), НО готовых работать и продавать

[Olyka]

Коллеги, всем большое спасибо за отзывы и стремление помочь

[Irinnochka]

Сообщение от Olyka

Мы готовы смотреть молодых и начинающих продавцов ИТ, с минимальным ОР (без сертификации), НО готовых работать и продавать

Мне кажется, это самый оптимальный для вас вариант, брать продавцов, пусть не продававших раннее идентичные вашим продукты, но с рынка ИТ или смежных (ИТ, телекоммуникации, др.), а обучать их продукту у вендоров. Так в любом случае лучше, чем ждать, пока найдется тот "алмаз", за это время у вас уже могут вырасти опытные продавцы, да и по ЗП они будут хотеть явно меньше, на этапе входа в компанию, но зато потом надо их мотивировать, чтоб не ушли к конкурентам
Отправила вам ответ на сообщение в личку

[natali75]

Сообщение от Olyka

А насчёт "готовьте сами" - в том то и дело, что пока директор не поддался на такие мои уговоры...хотя как показывает практика - это самый лучший способ!

Полностью поддерживаю вас, в вопросе необходимости создания системы внутренней подготовки кадров, сама сталкиваюсь с этим постоянно. Специфика предприятия, на котором тружусь такова, что готовых специалистов днем с огнем не найдешь, поэтому тесно сотрудничаем с профильными учебными заведениями, дообучаем молодежь. Возможно для "уговоров"руководства Вами была выбрана не та стратегия, подберите другую аргументацию, посмотрите на него как на Клиента №1, Вам нужно продать ему идею внутренней подготовки кадров, что для него важно, крутите его, не стесняйьесь задавать вопросы, ответы и есть аргументация.

Сообщение от Olyka

Мы готовы смотреть молодых и начинающих продавцов ИТ, с минимальным ОР (без сертификации), НО готовых работать и продавать

В свое времы работала в ИТ компании, правда не на должности hr, некоторые наши сотрудники, ранее были сотрудниками наших же клиентов, кого-то не устраивал уровень з/п, кто-то не мог реализовать свои карьерные амбиции, да мало ли причин, вот только действовать надо осторожно, с умом, т.к. подрывать корни у поля с которого ешь....

[Olyka]

Полностью согласна со всеми, кто ЗА свою внутреннею систему подготовки кадров, НО...к сожалению тут оно есть, это НО

Сейчас объясню нашу ситуацию - компания активно расширяется (а если учесть ещё рынок ИТ, который растёт просто гигантскими темпами), требуется развитие новых направлений, соответственно человек, который сразу возьмёт и приступит к работе. Конечно, обучение будет, мотивация, притирание и т.п. НО - директор хочет, чтоб это был почти готовый спец. (как я говорю "несуществующее животное" ) ), которого нужно лишь слегка "подтесать" под компанию. На мои комментарии по поводу "взращивания" своих спецов, он отвечает - пока мы будет взращивать, деньги будут уходить к конкурентам. Он прав с точки зрения продаж, также и мыслит - это стратегия, продажи.... Спорить трудно, но понять ещё сложнее)))

[Ласпи]

Сообщение от runway

Зачем такую ерунду писать. Даже учитываю, очень приличную базу и неплохие связи с различными компаниями, мы некоторые вакансии закрываем месяцами.

Хороши HRы не знающие КЗоТ! Это во-первых,
а во-вторых, в тепличных условиях работаете, товарищи!
Я бы посмотрел на вас, когда вам принесёт заявление уникальный по своим знаниям, умениям и навыкам специалист. А уникальный он потому, что взращивается на этом же предприятии, а рабочее место всего одно на всей линии. То есть он вообще один на предприятии!!!

Это вам не в рекрутинг играть. Как минимум цех остановиться, а через неделю и весь завод!!!!
Вот я бы посмотрел какую ерунду вы будете рассказывать через 2 недели на Правлении.....???? С такого правления можно выйти с трудовой в зубах и пинком под задом.

[anatol_ua]

Сообщение от Ласпи

С такого правления можно выйти с трудовой в
зубах и пинком под задом.

И это правильно, ибо задача HRа - не только найти и принять на работу, но и УДЕРЖАТЬ !!!
А таких спецов надо удерживать зубами, ногтями и пр. частями тела...
(не забывая, однако, о подготовке резерва...)