К чему приводит развитие?!

[bantser]

Сообщение от ili

//позитив/негатив - оценки; семантика слова "изменение" шире чем "развитие", хотя последнее явно направлено - Грейвз писал о развитии и изменении.

P.S. bantser, может стоит самостоятельно почитать?

Не потягну - пізно вже щось читати... Особливо про семантику, розвиток і ширину цінностей...

[ili]

Сообщение от anatol_ua

Хватит ли развивать персонал ?
СтОит ли как-то ограничивать этот процесс, зачем ?..

Это контекстнозависимые вопросы - на них нет универсальных ответов, в стиле "один рецепт для всех раз и навсегда в любых ситуациях"

[ili]

Сообщение от bantser

Не потягну - пізно вже щось читати... Особливо про семантику, розвиток і ширину цінностей...

Я вот думаю, с какой целью Вы искажаете мои слова?..

[psy2]

Сообщение от anatol_ua

Хватит ли развивать персонал ?
СтОит ли как-то ограничивать этот процесс, зачем ?..
Пусть остаётся время на добрые дела
(из подписи под постами...)

Вот это я и имел в виду...

Вообще-то я задавал сильно другие вопросы:
КУДА ещё стоит развивать работника, и где он будет приносить максимальную пользу, но ещё не будет "перебора"
КАКИЕ, по-вашему, тут стоит использовать критерии и как их замерять?
Как по мне, это сильно отличается от того, что предложили Вы. А про добрые дела - не снимаю, так и есть Но не ПУСТЬ ОСТАЁТСЯ, а НАЧНИТЕ с этого... :-)

[bantser]

Сообщение от ili

Я вот думаю, с какой целью Вы искажаете мои слова?..

Мабуть тому, що бачу, як ви викручуєте смисл сказаного, аби довести, що певну цінність людина може розвинути. Я попросив вас навести приклад, ви проігнорували, порадивши мені читати Грейвза.
До речі, що саме з його праць ви порадили б прочитати?

Сообщение от psy2

Вообще-то я задавал сильно другие вопросы:
КУДА ещё стоит развивать работника, и где он будет приносить максимальную пользу, но ещё не будет "перебора"
КАКИЕ, по-вашему, тут стоит использовать критерии и как их замерять?
Как по мне, это сильно отличается от того, что предложили Вы. А про добрые дела - не снимаю, так и есть Но не ПУСТЬ ОСТАЁТСЯ, а НАЧНИТЕ с этого... :-)

На мою думку, якщо нема запиту працівника на розвиток (явного або прихованого), то розвивати варто не самого працівника, а стосунки в організації - як на горизонтальному рівні, так і по вертикалі. Це завжди йде на користь. Тільки не "вєрьовочними" вилазками...

[ili]

Сообщение от bantser

Мабуть тому, що бачу, як ви викручуєте смисл сказаного, аби довести, що певну цінність людина може розвинути.

Вы видите то, чего нет

[psy2]

Сообщение от bantser

...
На мою думку, якщо нема запиту працівника на розвиток (явного або прихованого), то розвивати варто не самого працівника, а стосунки в організації - як на горизонтальному рівні, так і по вертикалі. Це завжди йде на користь. Тільки не "вєрьовочними" вилазками...

Нажаль про розвиток працівників рідко думають самі працівники, як правило доводиться це робити без запросу з боку самого працівника, лише за потребою керівництва (яке, як не смішно, іноді бачить, що працівник на цьому рівні не зможе справлятися з завданнями, які у нього виникнуть за пів року-рік). Що Ви порадите в цій ситуації?

[bantser]

Сообщение от psy2

Нажаль про розвиток працівників рідко думають самі працівники, як правило доводиться це робити без запросу з боку самого працівника, лише за потребою керівництва (яке, як не смішно, іноді бачить, що працівник на цьому рівні не зможе справлятися з завданнями, які у нього виникнуть за пів року-рік). Що Ви порадите в цій ситуації?

З власного досвіду знаю, що досить часто це прогнозування "працівник не зможе справиться" означає або недовіру до потенціалу або непрофесіоналізм у доборі кадрів.
Керівництво досить часто не знає своїх працівників як особистостей, поза межами "функціоналу" - і не хоче знати, не знає їхніх реальних запитів.
Під "запитом" я маю на увазі певні потреби і дефіцити у виконанні професійних обов'язків, а також у стосунках з людьми.

Що пораджу.
Спробувати складати психограму завдань (саме завдань, а не людей), які виникнуть за півроку. Якщо вдасться зробити це, то зможете зрозуміти, чого бракуватиме працівникам, які їх виконуватимуть, а отже і розвиватимете їхні навички. Але це за умови, що ви справді знаєте потенціал людей.

На одному з тренінгів у перерві завскладом сів за піаніно, який був в орендованому приміщенні, і почав грати. Так класно, що народ просто завис. Найприкріше те, що ніхто не знав, що він грає, бо ніхто не цікавився. А вони якраз говорили, чим здивувати працівників на новорічній вечірці...

[psy2]

Сообщение от bantser

З власного досвіду знаю, що досить часто це прогнозування "працівник не зможе справиться" означає або недовіру до потенціалу або непрофесіоналізм у доборі кадрів.
Керівництво досить часто не знає своїх працівників як особистостей, поза межами "функціоналу" - і не хоче знати, не знає їхніх реальних запитів.
Під "запитом" я маю на увазі певні потреби і дефіцити у виконанні професійних обов'язків, а також у стосунках з людьми.

Ні те, ні інше, просто часто виникають завдання, які не були передбачені "генеральним розвитком партії" (хі-хі)
Також часто є декілька варіантів розвитку компанії (ідеальний-бажаний-реалістичний). То на останніх двох рівнях людина справляється, а у випадку стрибка на ідеальний - вже програє.

Сообщение от bantser

Що пораджу.
Спробувати складати психограму завдань (саме завдань, а не людей), які виникнуть за півроку.

Вийшли на те, що потрібно складати психограму функції, тоді під неї легше розвивати.

Сообщение от bantser

Якщо вдасться зробити це, то зможете зрозуміти, чого бракуватиме працівникам, які їх виконуватимуть, а отже і розвиватимете їхні навички. Але це за умови, що ви справді знаєте потенціал людей.

Сподіваюся про функцію я сказав саме те, що Ви маєте на увазі.

Сообщение от bantser

На одному з тренінгів у перерві завскладом сів за піаніно, який був в орендованому приміщенні, і почав грати. Так класно, що народ просто завис. Найприкріше те, що ніхто не знав, що він грає, бо ніхто не цікавився. А вони якраз говорили, чим здивувати працівників на новорічній вечірці...

Дуже зворушливо, але до запитань навряд підходить. Мене в даному разі цікавив саме професійний розвиток.

Взагалі дякую, це половина відповіді: Дізнайся, куди тобі потрібно і знатимеш в якому напрямі йти. Але, нажаль, я так і не отримав відповіді, як зафіксувати цю точку. Просто можливість вийти на ідеальний розвиток - це оверкваліфайд, ІМХО, про який писали вище.

[bantser]

Сообщение от psy2

Також часто є декілька варіантів розвитку компанії (ідеальний-бажаний-реалістичний). То на останніх двох рівнях людина справляється, а у випадку стрибка на ідеальний - вже програє.

На ідеальному рівні неможливо навіть існувати, не те що функціонувати - такого стану речей не існує. Чи ви під "ідеальним" маєте на увазі щось не зі сфери ідеального?

Вийшли на те, що потрібно складати психограму функції, тоді під неї легше розвивати.

Ви писали, що йдеться про те, що не зможе виконати якесь завдання. А тут про функцію.

Дуже зворушливо, але до запитань навряд підходить. Мене в даному разі цікавив саме професійний розвиток.

Це модель. Можете застосувати до професійного розвитку. Чи ви все знаєте про професійні знання та здібності ваших працівників?