Размер зарплаты: тайна за семью геморроями

[Мотя]

Сообщение от hr3

быть уважаемый и начальством и людьми и получать маленькую зп, или не иметь авторитета в компании, но получать больше?

Коллега, а это - запрещенный прием - ниже пояса!
Как тут ответишь?
Я -тож предпочитаю быть "здоровой и богатой", а еще и уважаемой....

[tipatov]

Сообщение от kichkaev

зарплата сотрудника должна держаться в секрете или наоборот

До 90-х я жил и работал на Байконуре, запускал ракеты в космос. Секретность была строжайшая (до нескольких уровней!). Ходят теперь разговоры, что даже эпопея с «поднятой целиной» была запущена для отвода глаз. И что?! Да на иностранных картах давно уже значился «Байконур». С годами я понял что секретность эта больше была для нас.
То же самое с зарплатами. Вы же знаете наших изобретательных людей, которые «могли бы служить в разведке…». Тайное, рано или поздно, становится известным.

Вот другое дело - откуда растут ноги у этих запретов?

Гипотеза 1. Коммерческая тайна от конкурентов, от налоговой… Я работал в такой компании. Не скажу, что я сильно знал зарплаты других. Просто я этим не интересовался. И все же мою и других узнать можно было. Трудности с механизмом наказания за нарушения. Ну проболтался, ну спросил я (а это тоже было запрещено!) у коллеги – а какая у него зарплата… А дальше? Уволите, накажите, как на каком основании?
Хотя каждый собственник имеет право поиграть в «разведчиков».

Гипотеза 2. Есть по теории Герчикова 5 мотивационных профилей.
«»»»»»»»»»»»



Различают следующие "чистые" типы мотивации:

• люмпенизированный (избегательный класс);
• инструментальный (достижительный класс);
• профессиональный (достижительный класс);
• патриотический (достижительный класс);
• хозяйский (достижительный класс).

1/5. Люмпенизированный тип.
Относится к избегательному классу мотивации.
Характеристика:
* все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
* согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
* низкая квалификация;
* не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
* низкая активность и выступление против активности других;
* низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
* стремление к минимизации усилий.

«»»»»»»»»»»»»»»»»

вот здесь, если в компании часто возникают конфликты на основе «а он больше получает…» - задача для HR. Возможно нужно менять мотивационній профиль компании/отдела.

Сообщение от hr3

Петю, который вдруг узнает, что работает за двоих, а зп у него меньше, чем у Васи

на мой взгляд, здесь проблема в бизнес-процессах
отсюда Гипотеза 3.
"секретность - это первый знак отсутствия более менее справедливой системы вознаграждения".
Руководство пытается засекретить зарплату тогда, когда понимает, что не все хорошо в бизнес-процессах. Например, когда сотрудник получает входную зарплату не по результативности, а потому, как смог себя продать на входе. А чтобы все было прозрачно и по результативности… так это геморрой… пусть уж пока остается как есть, проще запретить рассказывать, и при выдаче з/п закрывать листочком з/п других.

[tipatov]

Сообщение от anatol_ua

начинает давить жаба, когда принимаю на работу молодёжь (возраста моих сыновей) с окладами выше
(намного-не намного, не важно), чем у меня...

Анатолий, к сожалению люди нашего поколения "продают себя" хуже, чем молодежь
может организуем закрытый спецтренинг по продажам себя? Могу взяться...

[zemcerla]

Сообщение от tipatov

Анатолий, к сожалению люди нашего поколения "продают себя" хуже, чем молодежь
может организуем закрытый спецтренинг по продажам себя? Могу взяться...

К сожалению, но как нам всем понятно, молодёжь(иногда) хороша только при покупке, в быту-увы, не часто оправдывает ожидания...
По поводу з/п, то лично я б тоже предпочитала не знать з/п многих сотрудников, или не знать, за что они её получают. Для себя давным-давно поняла: Чем меньше з/п, тем больше функций выполняет человек..... Вот она!!! СПРАВЕДЛИВОСТЬ!!!!

[hr3]

Сообщение от tipatov

может организуем закрытый спецтренинг по продажам себя? Могу взяться...

Николай, это отличная идея! Я иногда думаю, что эйчар сродни врачу, который помогает другим, а сам себе помочь не может. Один раз в жизни позволила себе заговорить о повышение зп - стали пугать увольнением
Иногда хочется, чтобы кто-то побеспокоился и поухаживал за тобой.
И если можно было бы организовать такой семинар... - "Надежда, а позвольте Вас научить, как себя достойно продавать..."-ну не умею я себя продавать! НЕ-У-МЕ-Ю!

[kichkaev]

hr3 - вы меня порадовали вот этим: "Мне легче было бы работать, если бы я НЕ ЗНАЛА уровни зарплат наших сотрудников". Это я к тому, что HR вроде как на 100 % должен владеть такой информацией, участвовать в обзорах заработных плат, строить справедливую систему (ну, грейдинг какой-нибудь), и потом, есть же и специализация - комп энд бен.

Анатолий, а ведь Николай прав - не умеем продавать. Крутится тема у меня уже два года в голове - HR-маркетинг. Кстати, буквально два номера назад, я высказал мысль в журнале созвучную Типатовской - тема звучала в журнале так - HR глазами руководства и я тоже предложил создать тренинг позволяющий эйчару продавать себя руководству.

[tipatov]

Сообщение от hr3

И если можно было бы организовать такой семинар... - "Надежда, а позвольте Вас научить, как себя достойно продавать..."

это возможно, если наберется человек 12-14 можно будет провести под эгидой HR-Лиги
только мне бы хотелось, чтобы в таких случаях звучало
- "Хочу научиться продавать себя"
тогда мой ответ будет
- Этому можно научиться, могу научить, когда приступаем?

Опять же это нормально. Ведь мы, HR чаще «покупаем» Кандидатов. Здесь, чаще всего, навыки хорошо отработаны. И даже хорошо «продаем свою компанию». Однако в народе говорят, что просить за другого всегда легче, чем за себя! А вот здесь и надо бы подучиться…

Сообщение от kichkaev

hr3 - вы меня порадовали вот этим: "Мне легче было бы работать, если бы я НЕ ЗНАЛА уровни зарплат наших сотрудников"

вот вам Гипотеза 4.
Некоторые сотрудники испытывают дискомфорт из-за того, что окружающие, особенно молодежь, могут продать себя дороже. Как защита – срабатывает нежелание знать зарплаты других. Когда количество таких сотрудников переходит критическую массу – появляется запрет на прозрачность зарплат.
Сразу оговорюсь – это ни хорошо, ни плохо - так есть. И одна из причин здесь опять же отсутствие справедливой системы вознаграждения по результативности.

[EllE HRD]

+ мысля:
мы слишком много внимания уделяем кому-то, то есть, чьим-то доходам, чьей-то занятости, чьим-то обязанностям, качеству чьей-то работы ит.п., при этом частенько забываем о том, что наша работа местами не выполняется с должным уровнем качества, что мы частенько привираем о своих профессиональных навыках (из желания продать себя повыгоднее), иногда работаем спустя рукава.
поэтому нам зачастую проще не знать об уровне зарплаты других работников, чтобы спокойнее себя чувствовать.

[Атлантида]

В мои обязанности входит ведение кадрового делопроизводства, поэтому я знаю все з/ сотрудников, премирование и депримирования и все изменения в должностных окладах. Когда я только устроилась на эту работу, мне тоже показалось, что я дёшево себя продала. Но спустя время, пронаблюдав как работают эти бедняги с завидными окладами..... ни тебе вызодных, ни праздников, с утра до ночи пашут ... и всё равно НЕ ТАК! НЕ ДОСТАТОЧНО ХОРОШО! и т.д. ,возникает мысль - а нужна ли ОНА "ЗАВИДНАЯ З/П" в придачу с таким головняком?

[kichkaev]

Ценная мысль. Мой босс богатый человек, но далеко не все сотрудники понимают, как это ему богатство досталось.