Кейс № 3. «Разработка системы оплаты труда управленческого персонала дилерских центров»

[Yuliya]

Предисловие

Существующая система оплаты труда в Группе компаний сложилась исторически — в соответствии с индивидуальными договоренностями. Директор дилерского центра получал оклад и ежегодный бонус, а директор департамента продаж, технический директор, финансовый директор и начальник отдела маркетинга — только оклад.
Но с началом экономического кризиса отношение к системе мотивации радикально изменилось. Для выживания бизнеса в ситуации падения продаж автомобилей необходимо выполнять запланированные бюджетные показатели, и в первую очередь — по прибыли. Для того чтобы стимулировать топ-менеджеров к более эффективной работе и заинтересовать их в достижении более высоких финансовых результатов, руководством концерна было принято решение изменить систему оплаты труда.

Ваши задачи:

1. Найти ответ на вопрос: для каких категорий руководителей имеет смысл привязывать уровень зарплаты к ежемесячным, ежеквартальным, годовым показателям?
2. Привести примеры целесообразных ключевых показателей эффективности (KPI’s) для руководителей.

[Alecss]

Ответ на кейс № 3.
Вы меня улыбаете)))
Мой совет. Почитайте свои вопросы в кейсах )) в них кроятся ваши ответы)))
Как можно говорить о выполнении планов продаж не мотивируя при этом Директора по продажам)) абсурд) где же будет браться его желание, что либо делать, если он в любом случае ставку получить независимо от результата))
Итак.
Ваш вопрос № 1
Найти ответ на вопрос: для каких категорий руководителей имеет смысл привязывать уровень зарплаты к ежемесячным, ежеквартальным, годовым показателям?
Ответ
Той категории, которая влияет на прибыль боле всего (это если кратко). То что не кратко не бесплатно ))

Вопрос № 2
Привести примеры целесообразных ключевых показателей эффективности (KPI’s) для руководителей.
Ответ
У каждого руководителя будут свои показатели в зависимости от функций и задач ( подробно тоже не бесплатно, к счастью)))
САМЫЙ ВАЖНЫЙ стимулятор в нашей стране всегда были и будут в основном это деньги и это факт как не крути)))
Щиро вдячен за увагу. Ваш Александр))

[Андрей Злотников]

Александр, спасибо за ответы на кейсы.

Сами кейсы не являются запросом на консалтинг, а темой для профессионального обсуждения.
К ответу на вопрос №1
Прибыль возникает после подведения черты. Для меня, это результат действий/бездействий в отчетном периоде. Футбольная метафора - Если мы фокус внимания сосредоточим на счете "матча", то как получить удовольствие от профессиональной игры футболистов.

К ответу на вопрос №2
Мой опыт показывает, что САМОГО ВАЖНОГО стимулятора - нет. Есть то, что ВАЖНО для Вас в настоящий момент времени, если другие потребности не удолетворены))).
Согласно исследованиям Курта Левина максимальная производительность достигается при равномерном воздействии стимулов на сотрудника. Если мы усиливаем воздействие одного стимулов - система не работает.

[tipatov]

Сообщение от Андрей Злотников

Согласно исследованиям Курта Левина максимальная производительность достигается при равномерном воздействии стимулов на сотрудника

интересно... расскажите об этом подробнее в отдельной теме

[Светлана Анатольевна]

1. Для всех категорий руководителей, но с разным весом постоянной и переменной части, и с применением как индивидуальных, так и общих показателей. Месячные, квартальные для среднего уровня менеджмента. Месячные и годовые(целевые) для ТОП состава
2.Общие KPI: Выполнение плана по прибыли или % от прибыли. Индивидуальные (для фина - снижение затрат, оптимизация налогообложения и т.д, для продажника - выполнение плана продаж, дебиторка и т.д.)

[Rimusato]

Ваши задачи:

1. Найти ответ на вопрос: для каких категорий руководителей имеет смысл привязывать уровень зарплаты к ежемесячным, ежеквартальным, годовым показателям?
2. Привести примеры целесообразных ключевых показателей эффективности (KPI’s) для руководителей.

Для рук.продаж априори - ежемесячно.
Для всех топов (дифференцированно), после определения ЦФО
Оптимально учитывать личную мотивацию топа (структуру внутренних мотивов)

Что бы не теоретизировать, надо просто сканировать имеющуюся ситуацию и потом уже... предлалагать...

Как правило, ситуация начинает меняться уже при формализации "как есть", прорабатывая систему продаж (Маржа х Средний чек х Коэф.Конверсии х Продажи РПТ (трансакции) х Лиды)
А, консалтинг вам же не нужен

Сообщение от Светлана Анатольевна

1. Для всех категорий руководителей, но с разным весом постоянной и переменной части, и с применением как индивидуальных, так и общих показателей. Месячные, квартальные для среднего уровня менеджмента. Месячные и годовые(целевые) для ТОП состава
2.Общие KPI: Выполнение плана по прибыли или % от прибыли. Индивидуальные (для фина - снижение затрат, оптимизация налогообложения и т.д, для продажника - выполнение плана продаж, дебиторка и т.д.)

Все правильно.
Вопрос: Как Вы считаете- улучшит ли коренным образом ситуацию изменение системы стимулирования топов?