![]() |
![]() СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Управление компанией. Технологии управления Как привести компанию к успеху. Управление, руководство, лидерство. Управление эффективностью деятельности работников |
![]() |
|
Опции темы |
![]() |
#1 |
Эксперт HR-Лиги
![]() Регистрация: 25.05.2010
Адрес: АР Крым
Сообщений: 1,363
Вы сказали Спасибо: 3,925
Поблагодарили 2,422 раз(а) в 951 сообщениях
|
![]()
Уважаемые форумчане!!! Не могу найти материал, а нужно очень срочно!!!
До завтра надо сделать "Возрастной анализ персонала (производственный персонал, управление и административный)". Может кто сталкивался? У нас в штате 1600 работников. |
![]() |
![]() |
![]() |
#2 |
Эксперт HR-Лиги
![]() Регистрация: 20.07.2010
Адрес: киев
Сообщений: 2,285
Вы сказали Спасибо: 1,083
Поблагодарили 3,440 раз(а) в 1,309 сообщениях
|
![]()
Анализ возрастной группы персонала помогает выявить проблемы, возникающие вследствие внезапного увеличения количества выходов на пенсию, блокирования перспектив продвижения или преобладания работников старших возрастов.
Во время анализа текущих ресурсов следует ознакомиться с существующими пропорциями между различными категориями персонала (например, отношение количества руководителей к количеству подчиненных, квалифицированных к - полуквалифицированным, основных - к вспомогательным, производственных - к непроизводственным рабочим). Следует изучить последние изменения в этих пропорциях, чтобы проследить тенденции и выявить области, в которых быстрые изменения могут привести к проблемам в предложении рабочей силы. Для того чтобы спрогнозировать будущие потери и определить причины, по которым люди покидают организацию, следует проанализировать текучесть персонала. Затем можно составить план борьбы с проблемами, порождающими излишнюю текучесть, и план замещения неконтролируемых потерь. Поэтому планирующий человеческие ресурсы должен знать, как измерить текучесть, как анализировать ее причины. http://5ka.su/ref/Mikroekonomika/0_object105715.html Самое малое, нехалтура на такую тему отнимет 60 дней минимум. удачи Вам! |
![]() |
![]() |
![]() |
#3 |
Эксперт HR-Лиги
![]() Регистрация: 25.05.2010
Адрес: АР Крым
Сообщений: 1,363
Вы сказали Спасибо: 3,925
Поблагодарили 2,422 раз(а) в 951 сообщениях
|
![]()
Спасибо за помощь. У нас всегда работу нужно сделать вчера.
Может подскажите какие возрастные группы брать. Если такие: до 29, 30-44, 45-54,55-59, старше 60 |
![]() |
![]() |
![]() |
#4 |
Эксперт HR-Лиги
![]() Регистрация: 20.07.2010
Адрес: киев
Сообщений: 2,285
Вы сказали Спасибо: 1,083
Поблагодарили 3,440 раз(а) в 1,309 сообщениях
|
![]()
не то, однозначно. я бы выделил эти возрастные группы, например
М 18-23 23-27 27-35 35-42 42-50 50-56 56-60 60-70 |
![]() |
![]() |
![]() |
#5 |
Эксперт HR-Лиги
![]() Регистрация: 25.05.2010
Адрес: АР Крым
Сообщений: 1,363
Вы сказали Спасибо: 3,925
Поблагодарили 2,422 раз(а) в 951 сообщениях
|
![]()
А почему именно так? Может этому есть обоснование? Нашла в инете еще такое деление: до 25, 25-50, свыше 50.
" Влияние возраста на изменение памяти можно разделить на три группы. У первой группы до 25 лет - наблюдается постепенный прогресс, у второй - 25-50 - стабилизация, у третей свыше 50 - регресс памяти." |
![]() |
![]() |
![]() |
#6 |
Эксперт HR-Лиги
![]() Регистрация: 20.07.2010
Адрес: киев
Сообщений: 2,285
Вы сказали Спасибо: 1,083
Поблагодарили 3,440 раз(а) в 1,309 сообщениях
|
![]()
1. Мы же не изучаем изменение памяти у сотрудников, потому Ваша идея неприменима в данном случае. И даже для изучения памяти неприменима, и там другие периоды отмечаются.
2. По отношению к работе можно выделить эти группы и для разных категорий персонала будут разные ключевые периоды. Например, сотрудник 27-и лет имеет ли такие же знания, умения, навыки, мотивацию, стремления, желания, ............, что и сотрудник 49 лет?? По моему, нет!!!! |
![]() |
![]() |
![]() |
#7 |
Эксперт HR-Лиги
![]() Регистрация: 25.05.2010
Адрес: АР Крым
Сообщений: 1,363
Вы сказали Спасибо: 3,925
Поблагодарили 2,422 раз(а) в 951 сообщениях
|
![]()
Это совсем не моя идея, а японцев. Они большое значение придают "коллективному разуму", творческим способностям работника и т.д. Подробно на эту тему по этому адресу.
http://www.klerk.ru/boss/articles/157045/ Я вот именно хочу обоснованно разделить на группы. Пока нашла только такое обоснование. |
![]() |
![]() |
![]() |
#8 |
Эксперт HR-Лиги
![]() Регистрация: 20.07.2010
Адрес: киев
Сообщений: 2,285
Вы сказали Спасибо: 1,083
Поблагодарили 3,440 раз(а) в 1,309 сообщениях
|
![]()
За фразы типа: "Где такую траву забористую достаёте???" или "Отсыпь, да!!!" мине больно наступают на любимые мозоли модераторы.
Потому отвечу так: Если Вы хотите поигратся в куколки на живых людях и попытаться построить подбор на возрасте сотрудника,---пожалуйста, это дело Ваше и Вашей фирмы. Если Вы хотите сделать "Возрастной анализ персонала" , и именно его--- мы поможем, чем сможем. Если Вы хотите распиарить новый подход в управлении персоналом-- ну пожалуйста, нам воно дуже цикаво.( всего-то 127 "новый взгляд" на персонал)-)) Калькирование японского подхода к персоналу вообще не применимо в рамках нашей культуры. Мы другие совершенно. Итак, чего хотите ВЫ?? |
![]() |
![]() |
![]() |
#9 |
Эксперт HR-Лиги
![]() Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
#10 |
Эксперт HR-Лиги
![]() Регистрация: 25.05.2010
Адрес: АР Крым
Сообщений: 1,363
Вы сказали Спасибо: 3,925
Поблагодарили 2,422 раз(а) в 951 сообщениях
|
![]()
Мне всего лишь нужен анализ персонала
|
![]() |
![]() |