СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
01.12.2010, 22:28 | #1 |
Главный редактор портала HR-Лига
Site Admin
Регистрация: 12.04.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,047
Вы сказали Спасибо: 3,370
Поблагодарили 2,976 раз(а) в 847 сообщениях
|
Кейс № 3. «Разработка системы оплаты труда управленческого персонала дилерских центров»
Предисловие
Существующая система оплаты труда в Группе компаний сложилась исторически — в соответствии с индивидуальными договоренностями. Директор дилерского центра получал оклад и ежегодный бонус, а директор департамента продаж, технический директор, финансовый директор и начальник отдела маркетинга — только оклад. Но с началом экономического кризиса отношение к системе мотивации радикально изменилось. Для выживания бизнеса в ситуации падения продаж автомобилей необходимо выполнять запланированные бюджетные показатели, и в первую очередь — по прибыли. Для того чтобы стимулировать топ-менеджеров к более эффективной работе и заинтересовать их в достижении более высоких финансовых результатов, руководством концерна было принято решение изменить систему оплаты труда. Ваши задачи:
|
07.12.2010, 22:01 | #2 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 07.05.2007
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Ответ на кейс № 3.
Вы меня улыбаете))) Мой совет. Почитайте свои вопросы в кейсах )) в них кроятся ваши ответы))) Как можно говорить о выполнении планов продаж не мотивируя при этом Директора по продажам)) абсурд) где же будет браться его желание, что либо делать, если он в любом случае ставку получить независимо от результата)) Итак. Ваш вопрос № 1 Найти ответ на вопрос: для каких категорий руководителей имеет смысл привязывать уровень зарплаты к ежемесячным, ежеквартальным, годовым показателям? Ответ Той категории, которая влияет на прибыль боле всего (это если кратко). То что не кратко не бесплатно )) Вопрос № 2 Привести примеры целесообразных ключевых показателей эффективности (KPI’s) для руководителей. Ответ У каждого руководителя будут свои показатели в зависимости от функций и задач ( подробно тоже не бесплатно, к счастью))) САМЫЙ ВАЖНЫЙ стимулятор в нашей стране всегда были и будут в основном это деньги и это факт как не крути))) Щиро вдячен за увагу. Ваш Александр)) |
10.12.2010, 13:22 | #3 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 03.12.2010
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Александр, спасибо за ответы на кейсы.
Сами кейсы не являются запросом на консалтинг, а темой для профессионального обсуждения. К ответу на вопрос №1 Прибыль возникает после подведения черты. Для меня, это результат действий/бездействий в отчетном периоде. Футбольная метафора - Если мы фокус внимания сосредоточим на счете "матча", то как получить удовольствие от профессиональной игры футболистов. К ответу на вопрос №2 Мой опыт показывает, что САМОГО ВАЖНОГО стимулятора - нет. Есть то, что ВАЖНО для Вас в настоящий момент времени, если другие потребности не удолетворены))). Согласно исследованиям Курта Левина максимальная производительность достигается при равномерном воздействии стимулов на сотрудника. Если мы усиливаем воздействие одного стимулов - система не работает. |
Этот пользователь сказал Спасибо Андрей Злотников за это полезное сообщение: | Lydo4ek (16.11.2011) |
10.12.2010, 14:00 | #4 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
|
интересно... расскажите об этом подробнее в отдельной теме
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле |
13.12.2011, 08:53 | #5 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 12.12.2011
Адрес: Днепропетровск
Сообщений: 147
Вы сказали Спасибо: 162
Поблагодарили 158 раз(а) в 76 сообщениях
|
Ответ на кейсы
1. Для всех категорий руководителей, но с разным весом постоянной и переменной части, и с применением как индивидуальных, так и общих показателей. Месячные, квартальные для среднего уровня менеджмента. Месячные и годовые(целевые) для ТОП состава
2.Общие KPI: Выполнение плана по прибыли или % от прибыли. Индивидуальные (для фина - снижение затрат, оптимизация налогообложения и т.д, для продажника - выполнение плана продаж, дебиторка и т.д.) |
18.12.2012, 12:00 | #6 | ||
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
|
Цитата:
Для всех топов (дифференцированно), после определения ЦФО Оптимально учитывать личную мотивацию топа (структуру внутренних мотивов) Что бы не теоретизировать, надо просто сканировать имеющуюся ситуацию и потом уже... предлалагать... Как правило, ситуация начинает меняться уже при формализации "как есть", прорабатывая систему продаж (Маржа х Средний чек х Коэф.Конверсии х Продажи РПТ (трансакции) х Лиды) А, консалтинг вам же не нужен Цитата:
Вопрос: Как Вы считаете- улучшит ли коренным образом ситуацию изменение системы стимулирования топов?
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..." Последний раз редактировалось Uspeh; 18.12.2012 в 19:38. Причина: Объединила посты |
||