СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала > HR-кейсы

Ответ
 
Опции темы
Старый 01.12.2010, 23:31   #1
Yuliya
Главный редактор портала HR-Лига
Site Admin
 
Регистрация: 12.04.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,041
Вы сказали Спасибо: 3,330
Поблагодарили 2,941 раз(а) в 841 сообщениях
По умолчанию Кейс № 1. «Оценка персонала»

Предисловие

Автомобильный рынок Украины переживает не лучшие времена. По данным Обзора Ernst & Young, на компаниях этого сектора кризис отразился особенно тяжело:
  • 86 % опрошенных компаний отметили падение продаж;
  • 57 % имеют проблемы с погашением дебиторской задолженности;
  • 29 % — проблемы ликвидности и нехватку заемных средств.
Директора одного из дилерских центров регулярно критикуют за невыполнение бюджетных показателей. Хотя во вверенном ему подразделении соблюдаются все операционные стандарты, наладить эффективную работу коллектива не удается. Директор центра пришел к выводу, что проблема — не в бизнес-процессах, а в окружающих его людях, либо в нем самом. Поэтому он попросил начальника отдела персонала концерна определить, соответствуют ли занимаемой должности:
  • директор по продажам;
  • исполнительный директор;
  • директор СТО;
  • начальник отдела маркетинга;
  • директор дилерского центра.
Для этого вам, как начальнику отдела персонала, необходимо провести оценку команды. Вы согласовали проведение оценки с председателем правления концерна. При этом вы понимаете, что у директора дилерского центра есть скрытый мотив: он хочет заручиться поддержкой сотрудника управляющей компании, чтобы лоббировать свои интересы.

Ваши задачи:
  1. Подобрать эффективные методы оценки персонала (при ограниченном бюджете).
  2. Принять решение, стоит ли привлекать для оценки независимых экспертов.
  3. Сделать выводы/дать рекомендации по результатам оценки.
Yuliya вне форума   Ответить с цитированием
Старый 07.12.2010, 22:57   #2
Alecss
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 07.05.2007
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Ответ на кейс №1:
1. Сам кризис говорит о том, что в его времена стандартные методики не работают.
Если политика компании и процедуры с наступлением кризиса не сменились, то это может быть одной из основных ошибок. В таком случае стоит пересмотреть политику компании, а не сотрудников.
2. На лицо узкое видение ситуации. Проще всего сказать, что виновен кто то конкретно. Ситуация выглядит по принципу « лучше заменим винтик чем перестроим всю систему»
3. Пересмотрите политику компании, процедуры, подходы к продажам.
4. Если руководство категорично смене (что, скорее всего так и будет) то действия таковы:
4.1. Приглашать ненужно независимого стороннего эксперта, ибо это в любом случае поднимает стоимость проекта.
4.2. Оценку провести методом анализа постановки целей в прошедшем времени и показателей выполнения. После, по результату выявить проблемные места. Если это руководители, то тогда выявлять по какой причине они не выполняли. Тут два варианта либо нет мотивации и (к примеру, не достаточная оплата) либо не реальные планы ( причину не реальности можно долго описывать).
4.3. Потом выводы уж какие-то делать.
Вообще то очень согласен с тем, что было сказано другими участниками ранее. Очень мало инфы. Куча вопросов. Нужно копать.
Alecss вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 08:56.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»