СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы

Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства

Ответ
 
Опции темы
Старый 18.06.2019, 12:15   #11
eloissa
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для eloissa
 
Регистрация: 26.10.2008
Адрес: Одесса
Сообщений: 948
Вы сказали Спасибо: 306
Поблагодарили 620 раз(а) в 454 сообщениях
По умолчанию

На Ваши вопросы нет готовых шаблонных ответов. Подбор персонала - очень творческая деятельность. Зависит от многих внешних факторов: деятельность предприятия, сегмент рынка, "раскрученность" и конкурентоспособность компании, местность и т.д и т.п. Вся эта статистика (воронки, время поиска) - очень относительна, т.к. очень зависит от запросов работодателя и условий труда. Некоторые вакансии закрываются за неделю максимум, а некоторые "висят" месяцами. И, конечно, от гибкости и умения анализировать самого рекрутера. Рекрутеры всегда работают методом проб и ошибок, со временем нарабатывают навыки "распознания"... Подбор персонала, особенно массовый, - это как ловить рыбу сетью В целом неводе, среди кучи всяких окуньков, мойвочек и карасиков, может оказаться только одна золотая рыбка. И несколько мальков, способных вырасти и стать золотой рыбкой Вы как-то быстро сделали вывод о том, что у Вас не получается. Вот это:
Цитата:
Сообщение от actorrr Посмотреть сообщение
Перебираешь кучу резюме. Из них такие что можно звонить за пол дня может с десяток наберётся. Потом половина вообще не берет трубку, из тех что взяли в лучшем случае один что можно о чем то говорить и как, то вы друг другу подходите. Естественно до оффлайн собеседования вообще единицы доходят.
как раз совершенно нормально. Это живые люди: кто-то не понял, кому-то не подошло, кто-то испугался... Нормально
__________________
Правд много, а истина одна) Мы найдем ее, уважаемые коллеги!
eloissa вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо eloissa за это полезное сообщение:
actorrr (18.06.2019)
Старый 18.06.2019, 12:42   #12
actorrr
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 12.06.2019
Сообщений: 12
Вы сказали Спасибо: 11
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Спасибо! И еще вопрос если позволите. Берем человека, в результате работы понимаешь что он тебе не полностью подходит (или просто хочешь еще лучше, (пословицу, что лучшее враг хорошего я знаю)). Вопрос его замещение? Сначала его увольняем и ищем нового или не увольняя ищем другого? Но как тогда выстроить процесс? Ведь старый работник будет понимать что фактически ему ищут замену или могут искать таковую.
actorrr вне форума   Ответить с цитированием
Старый 18.06.2019, 13:07   #13
eloissa
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для eloissa
 
Регистрация: 26.10.2008
Адрес: Одесса
Сообщений: 948
Вы сказали Спасибо: 306
Поблагодарили 620 раз(а) в 454 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от actorrr Посмотреть сообщение
Сначала его увольняем и ищем нового или не увольняя ищем другого?
Если сложно подобрать достойного кандидата - то да. Многие коллеги не снимают вакансию после выхода на работу специалиста в течение его испытательного срока. Именно поэтому - вдруг не подойдет, вдруг будет кто-то лучше. Но если совсем никакой работник - то лучше сразу увольняйте. Ведь может не только не принести пользы, но и навредить своей некомпетентностью и бестолковостью. Опять-таки, нет готового ответа, всё по Вашей ситуации.
Цитата:
Сообщение от actorrr Посмотреть сообщение
...как тогда выстроить процесс? Ведь старый работник будет понимать что фактически ему ищут замену или могут искать таковую.
Может, и будет. Тут два варианта пути - скрытый поиск (не афишируя, что за компания). Или поговорить начистоту и попросить человека поработать еще какое-то время, до подбора замены. Предоставить ему возможность за это же время подыскать себе другую работу. Нормальные люди сами понимают, что не справляются, и соглашаются на подобные условия.
__________________
Правд много, а истина одна) Мы найдем ее, уважаемые коллеги!

Последний раз редактировалось eloissa; 19.06.2019 в 08:52.
eloissa вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо eloissa за это полезное сообщение:
actorrr (20.06.2019)
Старый 18.06.2019, 14:22   #14
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 9,162
Вы сказали Спасибо: 3,979
Поблагодарили 8,546 раз(а) в 4,951 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от actorrr Посмотреть сообщение
....Перебираешь кучу резюме. Из них такие что можно звонить за пол дня может с десяток наберётся. Потом половина вообще не берет трубку, из тех что взяли в лучшем случае один что можно о чем то говорить и как, то вы друг другу подходите. Естественно до оффлайн собеседования вообще единицы доходят.
Увеличьте размер заработной платы в 2-3 раза, и вы будете удивлены, узнав, какое количество отлично подготовленных специалистов мечтают работать именно у вас
Andry вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Andry за это полезное сообщение:
Мотя (21.06.2019)
Старый 19.06.2019, 13:02   #15
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,247
Вы сказали Спасибо: 14,733
Поблагодарили 20,056 раз(а) в 9,926 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от actorrr Посмотреть сообщение
..в результате работы понимаешь что он тебе не полностью подходит ... Сначала его увольняем и ищем нового или не увольняя ищем другого?
Здесь надо понимать, еще, вот что: по какой статье Вы хотите уволить работника, который Вам не подойдет?
Такого, как не прошедшего ИС?
Тогда - изучите вот эту тему.
А то, если не будет оснований увольнять, как не прошедшего ИС - можно и неприятностей набраться.
По инициативе собственника? Тоже - скользко все....
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя на форуме   Ответить с цитированием
Старый 20.06.2019, 20:20   #16
actorrr
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 12.06.2019
Сообщений: 12
Вы сказали Спасибо: 11
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Добрый день! Спасибо огромное за Ваши ответы, но меня пока интересует не правовые вопросы оформления, а способы построения эффективной команды. В связи попробую уточнить свой вопрос. Как поступить правильно, если хочешь или улучшить качество должности, или просто поменять сотрудника который тебе не очень подходит?
actorrr вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.06.2019, 21:33   #17
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,247
Вы сказали Спасибо: 14,733
Поблагодарили 20,056 раз(а) в 9,926 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от actorrr Посмотреть сообщение
Как поступить правильно, если хочешь или улучшить качество должности, или просто поменять сотрудника который тебе не очень подходит?
Здесь советы неуместны.
Каждый поступает так, как ему кажется правильным.
И потом, как по мне - странно вот что: Вы, еще не приняли никого, но уже, заранее, хотите уволить, поменять, взять другого....
Что-то здесь не так....чувствую левым пяточным нервом....
Разговор - ни о чем, получается. Решайте проблемы по мере их поступления.
Этот разговор сродни вот такому например:
1. Когда поломаю ногу - мне как лучше поступить? Так или иначе? Ходить на работу или взять больничный?
2. Если я перейду на красный свет - мне как лучше поступить: сразу штраф заплатить или покичиться, немного?
3. Если я куплю холодильник, и он у меня поломается, мне как лучше: поменять его на новый или отвезти в ремонт? и т.д. - миллион "если" и миллион вариантов должны думать - чего еще не свершилось....
Сослагательное наклонение - не слишком хорошо к его применению....
Резюме: Вы, сначала, примите работника, а потом будете думать - уволить его, поменять его, оставить его или нет....
Живите настоящим, а будущим жить, еще, никому не удавалось....

П.С. Честно признАюсь: я бы не пошла к Вам работать. Понимаете - почему? Вы меня, как кандидата, рассматриваете, изначально: как меня уволить, поменять, взять на мое место другого - заранее! Вам не нужен работник! Вы от него, ЗАРАНЕЕ, не приняв еще, но уже хотите избавиться! Заранее сделали установку на то, что он Вам не подойдет!
Вопрос в том - подходите ли Вы, с таким подходом к работникам - для работника?
Не уверена!
От таких надо бежать подальше...Вы тесты хотите применить при отборе кандидатов? Думаю, что, прежде, Вам бы пройти, какой-нибудь, тест на профпригодность и умение работать с людьми, посмотреть - можно ли Вам работать с людьми или нет.....
Это - неприятно, но это - правда!
__________________
Сколько людей - столько и мнений.

Последний раз редактировалось eloissa; 21.06.2019 в 12:12.
Мотя на форуме   Ответить с цитированием
Старый 21.06.2019, 12:09   #18
actorrr
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 12.06.2019
Сообщений: 12
Вы сказали Спасибо: 11
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Мотя Посмотреть сообщение
Вы, сначала, примите работника, а потом будете думать - уволить его, поменять его, оставить его или нет....
Живите настоящим, а будущим жить, еще, никому не удавалось....

Цитата:
Сообщение от Мотя Посмотреть сообщение
Вопрос в том - подходите ли Вы, с таким подходом к работникам - для работника?
Оооо интересный разговор начинается!

1. Чуть о моей мотивации задавать подобные вопросы: Я не в первый раз нанимаю работников. При чем я управлял коллективом в 200 человек и очень маленьким, но очень эффективным коллективом. И признаюсь честно каждый раз, я делал это интуитивно без понимания дела и для меня это всегда был не простой вопрос. Поэтому я могу примерно предположить с какими вопросами возможно прийдётся столкнуться.
2. Как говорил наш очень мудрый учитель по психологии умный человек всегда рассчитывает ситуацию от + бесконечности до - бесконечности, я часто так и делаю) и здесь не идет речь жить будущим.
3. Т.Е., учитывая что это профессиональный форум. Я задаю некую часть вопросов с которыми я сталкивался и мне не совсем понятно как к ним подходить профессионально.

Цитата:
Сообщение от Мотя Посмотреть сообщение
Вы тесты хотите применить при отборе кандидатов? Думаю, что, прежде, Вам бы пройти, какой-нибудь, тест на профпригодность и умение работать с людьми, посмотреть - можно ли Вам работать с людьми или нет.....
А есть такие тесты? С удовольствием их пройду). В чем проблема?
Что такое умение работать с людьми? Если дадите емкое, но грамотное направление что значит работать с людьми, буду Вам весьма благодарен.
Тем более как писал Выше вопросов много.

P.S. Не чего неприятного здесь не вижу, меня это нисколько не задело)), я немного знаю себя. Идеальных людей не бывает....
actorrr вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.06.2019, 12:17   #19
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,820
Вы сказали Спасибо: 680
Поблагодарили 1,318 раз(а) в 678 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от actorrr Посмотреть сообщение
В связи попробую уточнить свой вопрос. Как поступить правильно, если хочешь или улучшить качество должности, или просто поменять сотрудника который тебе не очень подходит?
Вообще не уточнили
Улучшить качество должности....это как?

Поменять-уволить, поменять - перевести на другую должность,поменять-понизить в должности... Выбирайте
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо vildana за это полезное сообщение:
Мотя (21.06.2019)
Старый 21.06.2019, 12:31   #20
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,820
Вы сказали Спасибо: 680
Поблагодарили 1,318 раз(а) в 678 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от actorrr Посмотреть сообщение
1. Где брать тесты о которых ишла речь в статье примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность.
2. Подскажите правильное направление движения — искать до посинения нужного (полностью подходящего) тебе кандидата или если попадается более или менее то его брать. Какой срок плюс-минус уходит на поиск кандидата в частности в моем случае менеджера по продажам.
3. Какая примерно воронка по поиску менеджеров по продажам. Разместили резюме на сайте поиска работы за 2 недели 10 откликов.
1. Брать в инете,все в открытом доступе))) Но чтобы что-то брать,надо понимать,что именно Вы хотите измерять /выявлять с помощью теста.Есть тесты на проверку профессиональных знаний,умений и навыков, а есть на выявление личностных или управленческих качеств.


Первые составляются экспертом,т.е. потенциальным прямым руководителем,вторые-ищите в инете,смотря что Вам нужно (креативное мышление,вербальный/невербальный интеллект,тип личности,характер,конфликтность и т.д.).

Но тут надо подходить вдумчиво и осторожно,т.к. для получения качественного результата,нужно использовать валидные и надежные тесты и уметь правильно их интерпретировать,а это значит,очень желательно иметь соответствующее образование.
Но Вы должны понимать,что любые тесты это ВСПОМОГАТЕЛЬНЫЙ способ подбора кандидатов,т.е. не основной.
2. Смотря какой бюджет вакансии-хотите готового профи -приготовьтесь заплатить денег! (тут , на мой взгляд, только хантить), если бюджет скромный-берите человека с ОР в продажах,можно минимальным,но с подходящими личностными качествами и развивайте.
3. Стандартного рецепта нет. У кого как
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 03:18.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»