СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала > HR-кейсы

Ответ
 
Опции темы
Старый 01.12.2010, 23:29   #1
Yuliya
Главный редактор портала HR-Лига
Site Admin
 
Регистрация: 12.04.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,041
Вы сказали Спасибо: 3,329
Поблагодарили 2,941 раз(а) в 841 сообщениях
По умолчанию Кейс № 2. «Управление компенсацией»

Предисловие

В Группе компаний так исторически сложилось, что директора самостоятельно регулировали размеры заработных плат, премий и бонусов своих подчиненных. В результате работа на одинаковых должностях в разных компаниях Группы оплачивалась по-разному, а премирование представляло собой процесс спонтанный, случайный и крайне субъективный. При этом размеры компенсации далеко не всегда соответствовали реальному вкладу людей. Кроме того, постоянно возникали сложности при определении размеров окладов для вновь принимаемых и перемещаемых с одной должности на другую сотрудников.
В конце 2008 года руководством концерна было принято стратегическое решение: изменить центр ответственности — передать процесс управления компенсацией в отдел персонала.

Ваша задача — принять решения по следующим вопросам:
  1. Имеет ли смысл установить ежемесячный контроль за выплатами заработных плат в компаниях концерна? Обоснуйте ответ и предложите форму, с помощью которой Вы будете контролировать выплаты заработных плат.
  2. Принимать ли участие в Обзорах рынка труда? Каким образом использовать полученную информацию?
  3. Как устанавливать размер заработной платы для одинаковых должностей в Киеве и регионах? Приведите примеры (например: Киев, Львов, Донецк).
Yuliya вне форума   Ответить с цитированием
Старый 07.12.2010, 22:59   #2
Alecss
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 07.05.2007
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Ответ на кейс № 2:
Ну, нормально)) если что не знаем и не могем спихнем на HR)))пусть выгребают как в переносном так в прямом смысле))
Ну, давайте рассмотрим.
Ваш вопрос №1
1. Имеет ли смысл установить ежемесячный контроль за выплатами заработных плат в компаниях концерна? Обоснуйте ответ и предложите форму, с помощью которой Вы будете контролировать выплаты заработных плат.
Ответ
Стоит. Но не всем . (обосную и объясню за отдельную плату))
Скажем так все зависит от должности, степени влияния на получения прибыли и прочее. Каждому «уровню» свой подход.

Ваш вопрос № 2
1. Принимать ли участие в Обзорах рынка труда? Каким образом использовать полученную информацию?
Ответ
Как хотите. Информацию о з/п на рынке можно взять и без него. Сам обзор не гарантирует точности информации (правда зависит, кто его делает и как). Полученная инфа вам нужна для анализа состояния вашей системы оплаты труда (сопоставление с рынком) и корректировки. Ктомуже сами будете знать, кто, сколько получает на рынке что бы в дальнейшем не ставить з/п от «моего хотения». После этого можно провести гармонизацию з/п.
Ваш вопрос № 3
1. Как устанавливать размер заработной платы для одинаковых должностей в Киеве и регионах? Приведите примеры (например: Киев, Львов, Донецк).

Ответ
В этом вам поможет анализ рынка труда))) вот вам и ответ на вторую часть второго вопроса)). Проанализировав вы поймете что за что и какие вилки (это вкратце)
Alecss вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 21:52.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»