СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв |
|
Опции темы |
07.06.2013, 15:50 | #11 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,621 раз(а) в 5,567 сообщениях
|
|
11.07.2013, 21:13 | #12 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 10.07.2013
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
|
12.07.2013, 10:11 | #13 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 12.09.2011
Адрес: г. Киев
Сообщений: 137
Вы сказали Спасибо: 69
Поблагодарили 47 раз(а) в 30 сообщениях
|
да никак,у нас работники получив обучение, и не больше года проработав и набравшись мало-мальски опыта побежали в другие предприятия за более высоким окладом.
хотя, я думаю,что надо составлять с таким работником договор, что как минимум 5 лет после обучения он обязан проработать на этом предприятии. |
12.07.2013, 11:24 | #14 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,621 раз(а) в 5,567 сообщениях
|
Цитата:
Кстати, история эта корнями уходит еще в советское прошлое - тогда тоже многие студенты учились по целевым направлениям от предприятий (а особенно - от колхозов!), которые оплачивали им обучение, а студенты после выпуска обязаны были проработать какое-то время на предприятии, которое оплати им учебу. И желающих было очень много, потому что в институты их принимали вне конкурса. А если работник увольнялся до истечения этого срока - он должен был выплатить предприятию средства, затраченные на его обучение... Поэтому никто и вам не мешает подписать соответствующие договора: предприятие платит за студента, студент - обязуется проработать какой-то срок после получения диплома; в случае увольнения по инициативе работника - работник обязан компенсировать предприятию стоимость обучения. Вот так и можно удержать работника, причем совершенно законным образом! Образец договоров можете найти тут Последний раз редактировалось Вика_86; 12.07.2013 в 16:38. Причина: Правка ссылки (п. 2.17 Правил форума) |
|
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Andry за это полезное сообщение: | stepan.yank (16.07.2013), Svetlana_K (12.07.2013) |
12.07.2013, 16:26 | #15 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 11.01.2013
Адрес: Киев
Сообщений: 596
Вы сказали Спасибо: 150
Поблагодарили 493 раз(а) в 265 сообщениях
|
Все очень даже понятно. Как и сказал Andry, работник остается нашим сотрудником на протяжении 5 лет. Когда заканчивает обучение, если у нас открываются вакансии, где он может использовать новые знания, мы его переводим. Если же нет, то он может поискать счастье в других организациях. В любом случае мы довольны, т.к. если сотрудник долго занимает одну и ту же должность (особенно если условия труда не очень разнообразные), то мотивация и следовательно эффективность постепенно падают. А так сотрудник работает эффективно, занят саморазвитием, строит планы на будущее и в целом жизнерадостен. Что нам еще надо?
А вот это невозможно, т.к. законодательством этот срок ограничен - максимум 3 года "отработки". |
Этот пользователь сказал Спасибо Svetlana_K за это полезное сообщение: | Andry (12.07.2013) |
12.07.2013, 16:44 | #16 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 12.09.2011
Адрес: г. Киев
Сообщений: 137
Вы сказали Спасибо: 69
Поблагодарили 47 раз(а) в 30 сообщениях
|
Цитата:
|
|
16.07.2013, 19:59 | #17 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 10.07.2013
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
По поводу обучения и удержания работников хочу отметить вот что. Обучаясь в бизнес-школе я наблюдал такой эффект – по мере обучения у многих моих однокашников постепенно открывались глаза на то, что в их организациях многое сделано не так, как надо. После этого они разочаровывались в своих фирмах, и уходили оттуда в более правильные организации. Я не знаю, имеет ли смысл удерживать в организации разочаровавшегося в ней работника. Толку от него все равно не будет.
|
17.07.2013, 15:19 | #18 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,621 раз(а) в 5,567 сообщениях
|
Цитата:
Отсюда вывод: во избежание возможных разочарований чинить всякие препятствия работникам и не давать им учиться вообще? А почему бы работнику не пойти сразу с 10 классами образования в "правильную" фирму на "козырную" должность, если он такой умный? Последний раз редактировалось Andry; 17.07.2013 в 16:35. |
|
17.07.2013, 17:36 | #19 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 10.07.2013
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Я совсем не это хотел сказать. Наоборот, я считаю, что отправлять сотрудников на обучение обязательно нужно. И я в свое время учился за счет своей фирмы и очень ей за это благодарен. Я хотел сказать только то, что удерживать обученного сотрудника лучше не административными мерами, а формируя у него приверженность к своей организации. Другими словами, я думаю, что программа обучения персонала обязательно должна сопровождаться политикой формирования приверженности.
|
18.07.2013, 09:57 | #20 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,621 раз(а) в 5,567 сообщениях
|
Цитата:
Фактически фирма предоставила работнику кредит - и неважно, истратил он деньги на покупку новой машины, или на оплату учебы. С целью "формирования приверженности" фирма сама постепенно гасит этот кредит, но если работнику хочется уволиться досрочно, не дождавшись, пока его кредит погасят полностью, то он должен сам его выплатить. По моему, схема правильная и с экономической, и с моральной точки зрения. Если пойти другим путем, то небольшие фирмы, которые берут на небольшую зарплату людей со школьной скамьи без знаний и без опыта работы и вкладывают потом средства в их обучение, просто станут кузницей кадров для фирм-гигантов, которые принимают на работу с большой зарплатой исключительно специалистов с дипломом и опытом работы. |
|