СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
12.03.2011, 10:59 | #1 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.03.2008
Адрес: Киев (Украина)
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 51
Поблагодарили 37 раз(а) в 25 сообщениях
|
К вопросу о множественности функциональных пространств
А вот что интересно...
В свое время я понял, что одна и та же должность в разных компаниях предполагает разный функционал, а за абсолютно не совпадающими позициями может скрываться абсолютно тождественные функции. Поэтому не играет рояля на какой должности был кандидат раньше. Важно что и как он исполнял. На собеседовании анализируется деятельность в предыдущих компаниях (смешно сказал) в направлении: функции - результат - оценка. Так вот тут и настигла меня мысль о том, что было бы полезно иметь унифицированный набор функций с описаловом их содержания. Тогда два собеседовальника из разных компаний, используя такой набор, могут быть уверены, что беседуют об одной и той же функции. Тогда все кандидаты могли бы быть оценены в одном пространстве функций. Вопрос, значится, в следующем: был бы такой инструмент полезен и, если до, то насколько?
__________________
Все не только не просто так, но и просто не так. |
12.03.2011, 12:53 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
|
Мне кажется, что быть уверенным, что Вы с собеседником говорите об одном и том же до конца нельзя... Ну, мы видим одно и тоже, а воспринимаем, понимаем, описываем и т.д. очень по-разному...
А вот насчет инструмента... Трудно говорить о чем-то неконкретном, но, полагаю, что просто нужно уточнять о чем речь, вот это и будет самым подходящим инструментом, а точнее, уже есть. Сами же говорите, что функционал разный, а интервьюирующий как раз спрашивает о том, что нужно именно ему и его компании.
__________________
PER ASPERA AD ASTRA! |
12.03.2011, 13:50 | #3 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.03.2008
Адрес: Киев (Украина)
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 51
Поблагодарили 37 раз(а) в 25 сообщениях
|
Что-то я недорассказал. Речь вот о чем.
Приходит ко мне человек на собеседование. Меня интересует, что он умеет (функции) и как он умеет (результат). Часто одна и та же функция в разных компаниях предполагает разное содержание деятельности. Когда человек рассказывает о том что он делал, он говорит как правило не о содержании деятельности, а называет обозначение функции. "Я поддерживал базу данных клиентов", например. Такой ответ не дает гарантии, даже уверенности в том, что кандидат справится с работой у меня. Ведь функции "поддержка базы данных" может иметь в другой компании другое содержание. Теперь по-другому. Есть классификатор функций. В нем содержание функции однозначно. Если я и в другой компании используем один и тот же классификатор, то я могу быть уверен, что человек из этой другой компании, называя функцию, говорит о том же содержании, о котором я думаю. Вот о чем речь. А если этот классификатор еще и в "электронческом" виде как база знаний фунциклирует... Да еще и предоставляет возможности составления функционального профиля должности... Да еще и оценивает соответствие кандидата профилю... Да еще и ... Наверное, это было бы полезно... Ну, мне так точно... А Вам?
__________________
Все не только не просто так, но и просто не так. |
12.03.2011, 14:37 | #4 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 20.02.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 118
Вы сказали Спасибо: 115
Поблагодарили 318 раз(а) в 92 сообщениях
|
Цитата:
Есть профессии, где последовательность и содержание действий стандартизированы. Если говорят "водопроводчик" чаще всего все понимают, что имеется в виду. Но эти профессии уже описаны в классификаторе. А как можно описать профессию, например, "специалист по продажам", чтобы это было удобно для всех? С учетом специфики каждого продукта, структуры компании, ее корпоративной культуры. Описание функций имеет смысл при сравнении зарплат и содержания работы разных компаний. И многие провайдеры, который готовят обзоры такое описание составляют (те же Ernst&Young). Но там же цель другая - не стандартизировать все должности раз и навсегда, а дать ориентир для сравнения, что делают сотрудники на такой должности в других компаниях и сколько за это получают. Даже если Вы будете точно знать, чем именно он занимался на предыдущем месте работы, это не гаратирует, что кандидат справится с работой. Вы не знаете, насколько качественно он выполнял обязанности ранее и будет ли он эффективен именно в Вашей компании. Именно поэтому во время собеседования оценивается не только соответствие опыта, но и компетенции, личностные качества, мотивация. Есть масса примеров, когда из двух кандидатов выбирают менее опытного/без аналогичного опыта, но соответствующего по другим критериям. |
|
Эти 6 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Yudjina за это полезное сообщение: | Ahill (12.03.2011), dreamcatcher (14.03.2011), EllE HRD (14.03.2011), Konsta (13.03.2011), Mardge (14.03.2011), Шаутбенахт (12.03.2011) |
12.03.2011, 15:00 | #5 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 03.02.2011
Сообщений: 64
Вы сказали Спасибо: 18
Поблагодарили 37 раз(а) в 25 сообщениях
|
Резюме со стандартными фразами не цепляют. Функционал на разных предприятиях одного и того же специалиста может отличаться кардинально. И часто ищем такого, который работал с определенным уклоном (спецификой) в работе, которую не пропишешь общими фразами.
|
12.03.2011, 16:17 | #6 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.03.2008
Адрес: Киев (Украина)
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 51
Поблагодарили 37 раз(а) в 25 сообщениях
|
Наверное, я - тупой (): что-то никак не могу донести смысл.
При этом непонимание находится на уровне методологическом. Если все компании разные, в смысле, вообще, то есть не имеющие ничего общего, то экономика бы перестал существовать как целое. Для объединения элементов в целое необходимо наличие общего во всех элементах. Клетки человеческого тела вне зависимости от органа имеют абсолютно одинаковое строение. Именно это и создает возможность их объединения в организм. Экономика - такое же целое, составленное из частей (отраслей, предприятий, сотрудников) как и организм. Функция - отношение системы со средой. Именно различие в функциях и создает возможность объединения элементов в целое. Но... Клетки печени разных людей функционируют одинаково. Именно это и позволяет пересаживать ее от одного человека другому с некоторыми ограничениями. Смекаете? Эйчар - тот же хирруг. Его задача понять сможет ли "печень", работавшая в другом организме, успешно работать в оперируемом теле. При этом берется куча анализов, процедура которых, кстати, стандартизирована вместе с расходниками и оборудованием, а результаты разные. Вот я и обсуждаю возможность выделения и описания общего. В завершение. Не надо мне приписывать того, что я не говорил, не писал и не делал. Я не предлагаю стандартизировать должности и профессии. Я предлагаю стандартизировать функции. Таким образом получается конструктор, позволяющий создавать функциональные профили. Якось так...
__________________
Все не только не просто так, но и просто не так. |
12.03.2011, 16:22 | #7 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.03.2008
Адрес: Киев (Украина)
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 51
Поблагодарили 37 раз(а) в 25 сообщениях
|
Цитата:
Кстати, вот дурацкое словечко: стандартизация. Нет тут речь идет о классификации, а это по-другому. Так вот. Любая специфика при правильном различении состоит из общих компонентов.
__________________
Все не только не просто так, но и просто не так. |
|
12.03.2011, 16:51 | #8 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 20.02.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 118
Вы сказали Спасибо: 115
Поблагодарили 318 раз(а) в 92 сообщениях
|
Цитата:
Если вернуться к Вашему вопросу "Был бы такой инструмент полезен и, если до, то насколько?" - информации мало, но пока мне не видны преимущества классификации функций, о которой Вы говорите. Кроме причин, которые я называла, еще и потому, что я не вижу проблемы обсудить с кандидатом те конкретные функции, которые он выполнял. |
|
12.03.2011, 17:23 | #9 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.03.2008
Адрес: Киев (Украина)
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 51
Поблагодарили 37 раз(а) в 25 сообщениях
|
Тогда я хотел бы понять содержание термина компетенции. Буду весьма признателен.
__________________
Все не только не просто так, но и просто не так. |
12.03.2011, 18:41 | #10 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.04.2006
Адрес: Украина. Лемберг
Сообщений: 435
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 48 раз(а) в 25 сообщениях
|
Значится продолжая " кидатся спамом из загробной жизни" эсть два пояснения для интересующихся. 1. Да бизнес должен быть стандартизированым, но гибким. 2. Нет двух одинаковых путей развития компании, в каждой своя "изюминка".
Исходя из этого, мы имеем то что имеем, относительно функционала, результатов, и невозможности свести все в кучу, а компетенции - увы - не панацея((. |