«Отбор за 10 секунд»

[Yaska]

Сообщение от Konsta

Yaska, растолкуйте, пожалуйста, каким образом. Если у Вас есть "обязательные требования", то что Вы будете говорить заказчику, представляя кандидата, который им не соответствует?

Не-не-не. Недопонимание, наверное.
Почти всегда есть требования маст хэв. При такой заявке отбор идет подобно описанному, с "до свиданья". Если заказчик сам не вполне определился кого ему нужно, тогда уже смотрится разное.
Ну вот была у меня заявка не так давно, маст хэв - аудитор из четверки. И хоть ты тресни! Если в резюме не было подобного опыта - до свиданья

[Irinnochka]

Сообщение от Yaska

Почти всегда есть требования маст хэв. При такой заявке отбор идет подобно описанному, с "до свиданья".
Ну вот была у меня заявка не так давно, маст хэв - аудитор из четверки. И хоть ты тресни! Если в резюме не было подобного опыта - до свиданья

Yaska, 100 % придерживаюсь такого же подхода, практически всегда есть требования: обязательно. И что тогда даст долгое и обстоятельное "изучение" резюме вот вы отличный пример привели, когда нужно из конкретных компаний, а если еще Ваша компания входит в эту четверку, то тогда варианта всего 3 или с конкретных рынков, нужен человек с производства, а присланное резюме из банка, и наоборот и др. или обязательно образование юрист, экономист, маркетолог и др., если этого нет, то этого нет; либо знание иностранного языка на таком-то уровне, если этого нет в резюме, значит этого тоже нет, наивно полагать, что человек "забыл" указать или поскромничал, скорее всего этих знаний у него нету.

[Irinnochka]

Сообщение от Konsta

Из своего опыта. В "лихие 90-е" изрядно покочевал по местам работы. Почти везде не платили. А там, где платили, в разы меньше, чем обещали. А нагрузка, при этом, была в разы больше, чем договаривались. На последнем месте работы проработал 10 лет. Есть благодарность в трудовой, бывшие руководители с охотой дают позитивные рекомендации. Но кадровики и сейчас припоминают мне эту "беготню" 90-х. И бракуют. А при аргументации кривятся и снова бракуют. Не любят когда соискатель критикует своего бывшего работодателя. Штамп такой...

Konsta, честно говоря, странно, я например, не вижу смысла браковать Ваше резюме по этим причинам..может причины другие были (они ж вам не сообщают причины "браковки")
Либо же Вы, говоря о причинах перехода из "тех" компаний в 90-х, прочувствуете это все снова и кадровики видят в этом оттенок негатива к работодателям и проецируют это на возможное в будущем.. Если это так (опять же, могу только предполагать, так что не обессудьте), то будет лучше если Вы будете причины озвучивать кратко и без негатива, например: несоблюдение договоренностей работодателем, невыплата/задержка ЗП, т.е. в таком ключе.
У Вас есть хороший положительный опыт - 10 лет на последнем месте работы, это признак стабильности, а еще и рекомендации это подтверждают, а то что было 10 лет назад, как правило, уже и нет смысла "ворошить", проверять рекомендации и т.д.

[Konsta]

Irinnochka, я с Вами согласен. Но Вы, как бы, примеряете ситуацию на себя. Но ведь не все те, кто оценивает кандидата, думают так же, как Вы. Я уже не раз говорил, что чем умнее и квалифицированнее в подборе кадров специалист, тем меньше с ним проблем в выявлении реальных достоинств и недостатков. Кстати, недостатки я не скрываю.
Да, Вы правы и в том, что истинными причинами отказа бывают и другие критерии, о которых не принято говорить. Но, имея определенный опыт, я это хорошо чувствую. Конечно, когда имеет место обратная связь. Когда отправляешь резюме через работный сайт, «а в ответ тишина», остается только гадать. Интересно, что после отправки резюме в десятки адресов, ответы получены только от тех, с кем бы не хотелось связываться вообще... Ни одно КА или фирма ничего ни разу не ответили.
На счет негативного отношения к «кидалам». Было бы странно, наверное, демонстрировать к ним позитивное отношение. Поэтому, в зависимости от тональной окраски беседы, это подается либо беспристрастно, либо с юмором.
Да, наличие финального позитива, помогает при общении со здравомыслящими людьми, но и мешает попробовать свои силы в проектах, которые... кажутся сомнительными. Ведь сейчас на рынке труда складывается картина, очень похожая на ту, что была в 90-х. И получить историю новой «беготни» не хочется. Поэтому, вынужден отказываться от предложений, если вижу «тараканов», а, значит, и большую вероятность того, что не сработаемся. Дело в том, что для специалиста важно не только получать зарплату, но и моральное удовлетворение от успеха в своей работе. Если же видишь, что работать тебе не дадут, а спрашивать будут за все и по полной... это вдвойне скучно

Хотелось бы сказать пару слов и об обязательных критериях. Мне доводилось заниматься поиском и приемом работников. И всегда мне были продиктованы обязательные критерии. Но не было ни одного случая, чтобы мне не удалось «расшатать» эту обязательность. Но для этого нужно провести квалифицированную беседу с ЛПР. С одной стороны, можно предложить пример, демонстрирующий, что эти ограничения могут лишить заказчика ценного работника, с другой, апеллировать к собственной квалификации рекрутера. Ведь если он, заказчик, обратился к Вам с такой проблемой, то он, де-факто, признает эту квалификацию достаточной... А тупо сличать «хотелки» заказчика с резюме кандидата, это работа статиста, а не специалиста. Очень часто результат такой работы заказчика не удовлетворяет. И он уходит к другому агенту или ищет работников иным способом. Причина этого в том, что часто критерии формирует, во-первых, не специалист, а, во-вторых, человек, который, находясь внутри системы, оказывается не в состоянии абстрагироваться от нее и объективно оценить оптимальный портрет будущего работника.

[foxchinese]

Большое спасибо автору темы за интересную ссылочку! Абсолютно согласна с господином Брэдом Ремийаром. Правда, в наших реалиях добавляются еще некоторые "крыжики", которые автор никак не мог бы указать ибо - дискриминация. Я, конечно же, имею ввиду пол и возраст. Увы...

А что касается:

Сообщение от Konsta

всегда мне были продиктованы обязательные критерии. Но не было ни одного случая, чтобы мне не удалось «расшатать» эту обязательность. Но для этого нужно провести квалифицированную беседу с ЛПР. С одной стороны, можно предложить пример, демонстрирующий, что эти ограничения могут лишить заказчика ценного работника, с другой, апеллировать к собственной квалификации рекрутера. Ведь если он, заказчик, обратился к Вам с такой проблемой, то он, де-факто, признает эту квалификацию достаточной... А тупо сличать «хотелки» заказчика с резюме кандидата, это работа статиста, а не специалиста. Очень часто результат такой работы заказчика не удовлетворяет.

Очень часто эти "хотелки" обусловлены реальной производственной необходимостью. Ведь представитель заказчика (ЛПР) чаще всего отнюдь не глуп, и не обязательно руководствуется одними только заблуждениями, когда выставляет требования к кандидатам на вакансию.
Мы тоже всегда обсуждаем с ЛПРом вакансию, стараясь проникнуть в суть именно этой позиции именно на этом предприятии. И при этом мы преследуем две цели:
1. составить себе четкое представление о том, кто именно здесь нужен;
2. расширить границы поиска настолько, насколько это возможно.

Но когда переговоры завершены и те или иные границы уже установлены, при подборе мы ими руководствуемся однозначно. И с резюме поступаем именно так, как написано у Брэда Ремийара

[Konsta]

Сообщение от foxchinese

...ибо - дискриминация. Я, конечно же, имею ввиду пол и возраст.

Ну..., дискриманиция имеет место не только по этим признакам. Могу добавить еще несколько популярных Причем, чтобы быть правильно понятым, речь не о сексуальной ориентации.

В остальном Вы лишь подтвердили мою собственную установку. Ведь я об этом и говорил, что с заказчиком идет профессиональная работа... Но, в большинстве случаев, это выглядит иначе - у заказчика берут список хотелок (часто не видя и не слыша заказчика - по инету или факсу), у претендента резюме. И сличают... Вот против этого и возражал.

[foxchinese]

Согласна по обоим пунктам. Поводов для дискриминации, конечно, больше, я лишь приводила очевидные примеры.
Список "хотелок", принятый рекрутерами в работу по умолчанию, - очень печальная практика, осложняющая задачу всем участникам процесса: и кандидатам, и самим рекрутерам, а уж для "хотящего" предприятия это вообще безусловный вред.

[Irinnochka]

Сообщение от foxchinese

Большое спасибо автору темы за интересную ссылочку! Абсолютно согласна с господином Брэдом Ремийаром. с резюме поступаем именно так, как написано у Брэда Ремийара

Всегда пожалуйста
Konsta, foxchinese!
Поддерживаю результат вашего диалога, я как раз и говорила об обязательных требованиях, без наличия которых сотрудник просто не сможет выполнять свою работу на данной должности (в случае, если обучать некогда и некому, т.е. бизнес ждать не готов и нужны результаты сразу) - конкретный опыт работы, конкретный рынок, знание языка, конкретных компьютерных программ и т.д.
Но, если передо мной заявка со слишком узкими требованиями, то я всегда стараюсь в диалоге и с помощью аргументации эти требования расширить, чтобы не сужать поиск. И в большинстве случаев, действительно получается, не всегда конечно сразу же руководитель (заказчик) готов требования пересматривать, иногда это происходит в процессе поиска.

[Konsta]

Понимаю, это само собой, что есть необходимый уровень компетенции. Но часто не всегда правильно определяются необходимые требования. Вот примеры, из упомянутых Вами, которые довелось встречать.

Сообщение от Irinnochka

... нужны результаты сразу) - конкретный опыт работы, конкретный рынок, знание языка, конкретных компьютерных программ и т.д...

Давйте на них посмотрим.
1) конкретный опыт работы, конкретный рынок
Очень мало специальностей, где он, действительно, нужен. Гораздо важнее знание алгоритмов работы и умение ими пользоваться. Например, экономисту с живыми мозгами, чтобы освоить параллельную отрасль нужно несколько часов. Маркетологу, чтобы освоить принципиально новый рынок, несколько дней. Автомеханику, чтобы освоить новую марку, день.
2) знание языка
У немалого числа "владеющих со словарем" такой уровень был не всегда, но, из-за отсутствия практики, атрофировался. Восстановление происходит очень быстро. Я не раз встречался и с другим вариантом. Фирма брала классного спеца не взирая на уровень владения языком и отправляла на курсы. За свой счет.
3) конкретных компьютерных программ
Ну, тут вообще все не так, чаще всего. Конечно, если нужен обработчик изображений, а человек никогда этим не занимался, то не стоит от него ждать проф. владение программой на следующий день. А перейти с одной версии программы на другую, дело десятков минут. Если же идет речь о программах "высокого уровня", например 1С, то человеку, освоившему сотню-две-три других программ, нужен вечер, чтобы разобраться с этой лучше, чем ее знает бухгалтер, проработавшая с ней несколько лет. Конкретный пример. Я в 1С не работал, но когда у бухгалтеров в ней что-то не получалось, нужно было найти какие-то функции, составить новую форму, бежали ко мне... Могу ли я сказать, что знаю 1С? Нет, конечно! Но, если будет нужно, скачаю мануал и демонстрашку и за вечер разберусь. Я уже писал о живом примере, когда обязательным требованием был опыт работы в конкретной версии 1С не менее года. Имхо, это полный маразм.

Я к тому, что в таких случаях на первом месте стоит класс спеца, а эти параметры, даже не на втором, а ближе к концу...

[Irinnochka]

Konsta,
я так думаю, что к одному мнению по этому вопросу мы не придем, да в принципе-то и необходимости такой нет, поскольку Вы скорее всего работали в одних бизнесах, я в других, и вообще даже компании, работающие на одном рынке могут иметь совершенно разные подходы к подбору сотрудников. Например, компания А работающая на рынке молочной промышленности, берет людей только с опытом работы, а компания В с этого же рынка - берет людей с "0" и обучает (отправляет на курсы, обучает на месте) и т.д.
Что касаемо приведенных Вами тезисов к моим примерам требований, вот не поверите, у меня все с точностью наоборот Объясню.Я привела эти примеры из собственной практики, то есть действительно у нас в компании львиная доля заявок на подбор сотрудников имеют обязательные требования (очень редко мы берем людей без ОР или нужной квалификации, т.е. когда есть более широкий круг поиска)
1) конкретный опыт работы, конкретный рынок
у нас несколько бизнесов и в каждый, если ищем человека, нужно знание рынка (маркетолог, продажник, руководитель и др.) или со смежных рынков, всё.
2) знание языка
если готовы ждать - то отправляют на курсы за свой счет, как вы написали. А если в компании много экспатов и с ними ежедневный плотный контакт, то ждать некогда, или нужно общаться с зарубежными партнерами - аналогично.
3) конкретных компьютерных программ
есть масса специальностей, там где это нужно, а учитывая, что в наше время деятельность практически любого сотрудника связана с ПК..)
а это и дизайнер, и маркетолог, и айтишники (разработчик, менеджер проектов) и др.. И если нам нужен программист Оракл, то нужен именно с ОР в разработке Оракл, если нужен Java, то рассчитывать на то, что человек изучит за неделю, как вы говорите мы не можем и не будем, это другой уровень. А нам нужны профессионалы, а не новички. И насчет программиста 1С 8, и таких искали, и конкретного модуля (УПП, УТ и т.д.), и находили! Потому как есть задача, и есть такие специалисты на рынке, зачем ходить вокруг да около, предоставляя заказчику кандидатов, у которых нет обязательных компетенций