СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Управление компанией. Технологии управления Как привести компанию к успеху. Управление, руководство, лидерство. Управление эффективностью деятельности работников |
|
Опции темы |
09.06.2006, 00:50 | #1 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 05.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 35
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 3 раз(а) в 1 сообщении
|
Business case: случай из практики
Коллеги, предлагаю к обсуждению business case: мою коллегу 3 месяца назад пригласили на должность директора по персоналу в отечественную торговую компанию. Основным ожиданием руководства было построение системы мотивации ( по поводу которой мы здесь уже немало копий переломали). Руководство компании (оно же - собственник) уже через 3 месяца работы нового HR директора ожидало получить такую систему мотивации, чтобы - цитата - "у сотрудников горели глаза на работе, план перевыполнялся и люди перестали бы постоянно требовать повышения зарплат". Коллега приняла предложение, с рвением принялась за изучение состояния дел в компании и проведения всяческих опросов, анкетирований и т.д., нашла общий язык с руководителями среднего звена, но разошлась во мнениях с финансовым директором, и через 3 месяца положила на стол руководству программу. По прочтении программы руководство сообщило: "Компания идёт другим путём и нам борцы за права человека и всеобщее равенство не нужны. Вы уволены". Основными пунктами программы были предложены 1) переход на "белую" зарплату и, как следствие, соответствующие отчисления в фонд социального страхования и пенсионный фонд, 2) введение программы медстрахования для всех сотрудников, а не только для топов, 3) запрет на употребление ненормативной лексики по отношению к сотрудникам низшего/среднего звена со стороны руководства. Интересно узнать мнение сообщества: 1) правильно ли сделала коллега, согласившись принять такое предложение, 2) как бы вы (мн.ч.) построили свою работу в случае принятия предложения, 3) каково будущее данной компании?
|
09.06.2006, 13:27 | #2 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 17.05.2006
Сообщений: 20
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Хорошая тема... Интересно, а ваша коллега на момент принятия предложения имела опыт разработки систем мотивации персонала? И с какой позиции она уходила на эту должность? Если она приняла предложение только из-за должности и ЗП, то конечно сглупила. А если из-за функционала... Разработать адекватную систему для торговой компании можно и за 3 месяца (насколько я понимаю, компания не такая уж и большая), а то, что заказчиком является собственник, а не наемный директор- намного упрощает дело.
Не с того она начала В первую очередь следовало узнать тот самый пресловутый курс, и постоянно помнить, что работает не в центре распределения социальных благ, а в компании, целью которой является получение максимальной прибыли. К тому же не чего было заниматься всякой дрянью наподобие анкетирования- на начальном этапе это не поможет. Ясно дело, все сотрудники будут жаловаться, что денег мало, зп маленькая, еще и ч\б, начальник дурак, еще и ругается. А введение программы медстарования себя не оправдывает...гораздо проще платить "по-факту". не поможет. В торговле за основу нужно брать оплату по результатам и разнообразить жизнь сотрудников всякими нематериальными поощрениями. Выстроить все это в стройную систему (что, сколько, когда и за что) и нести на блюдечке руководству. А насчет будущего компании - не горячитесь - придет время- будет и белая з\п и все остальное. А зачем сейчас тратиться, если находятся желающие на такие условия? |
09.06.2006, 14:31 | #3 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Если судить по тому перечню предложений, что указан в задачке, то он разумен и вполне вероятно, что мог быть эффективен.
Из условия, правда, не совсем понятно, какая система субкультур существовала в компании на момент прихода дир-по-перс (с общей корп культурой всё понятно - классическая авторитарная). Судя по тому, что дир-по-перс не нашёл общего языка с фин-диром, успех сего мероприятия уже стал под вопросом, т.к. предложения дир-по-перса касались напрямую или косвенно затрат (в сторону их значительного увеличения). Если же (это предположение) у самого дир-по-перса личная позиция "защищать персонал", то она в бизнесе не оправдана, а тем более в жёстких условиях авторитарной культуры. А в общем, мне кажется, что был некачественно снят запрос на услуги по УЧР. Не были учтены: 1. культурные и мировозренческие различия между заказчиком и HR'ом (а они были, судя по описанию развития событий) 2. конкретное описание задач (под понятием "система мотивации" можно иметь в виду всё то угодно; а также - что ещё ожидалось от присутствия дир-по-перса?) 3. (вероятно), не была проанализирована история развития функции УЧР в этой компании, и соотв, не были оценены риски от внедрения (наверняка - первого, или первого после предыдущего неудачного) систем УЧР. 4. (вероятно), неверная оценка временных лимитов: 3 месяца маловато будет для разработки функциональной системы (разве что компания невелика - максимум средний бизнес). 5. (вероятно), был выбран неадекватный ситуации инструментарий (тут я согласен с mvkom) либо не выстроены отношения. 6. (вероятно), поддержка собственника не была предложена реально, а на самом деле дир-по-персу предлагалось просто лечь на амбразуру, на которую никто из действующих директоров ложиться не хотел. А касательно прямых ответов на Ваши вопросы: 1) вряд ли 2) уже не взялся бы (скорее всего) 3) мрачное |
11.08.2006, 23:17 | #4 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
На предприятии, где существует позиция " я-начальник, ты- дурак!" никакая система мотивации работать не будет.
Если Вы описали ситуацию адекватно, то история повторится, так как нужна не система мотивации, а система выкручивания рук. Кому хочется-то? Я бы уволилась сама, как только поняла бы что на самом деле требуется. Чтоб не подставляться под увольнение. Сочувствую Вашей коллеге, умная девушка... |
23.08.2007, 12:19 | #5 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 31.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 271
Вы сказали Спасибо: 470
Поблагодарили 253 раз(а) в 104 сообщениях
|
Предложения были совершенно неадекватные исходя из данных о компании. Если бы у руководителя была возможность и желание перевести з/п в официальную - он бы уже давно это сделал. По крайней мере, сотрудники наверняка об этом просили. Тут или вопрос времени или принципиальное НЕТ. Мед. страховка - не выход, если сотрудников не устраивает з/п. Каждому из них больше бы понравилась пусть незначительная прибавка к з/п нежели мед. страховка. Мед. страховка как стимул будет выступать только в том случае, если сотрудника устраивает или почти устраивает з/п. А стоит она не так дешево. О ненормированной лексике я вообще молчу. Если это "вписывается" в их корпоративную культуру... Я бы попробовала сделать акцент на следующем. Ввести или "улучшить" гибкую систему премирования в зависимости от выработки. Это же торговая компания! Пусть человек себе зарабатывает нормальны деньги, но для этого он должен привнести компании "большие" деньги. И компании хорошо, и сотруднику. Предложила бы вложить деньги в обучение "стоящих" сотрудников. Не так уж это и дорого, а зарабатывать на этом будет компания. Предложила бы организацию корпоративных мероприятий хотябы дважды в год (допустим на годовщину фирмы и на Новый год). Можно организовать новогодние подарки деткам как дополнение к социальным. По поводу "белой" з/п... Понятно что это нереально. Но можно сделать предложение, чтобы больничные, отпуск, декретное больничное выплачивалось с неофициальной з/п. Можно много чего предлагать... Но предложения, которые интересуют руководство, должны быть нацелены на прибыль в первую очередь.
|
23.08.2007, 14:18 | #6 | ||||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
|
Re: Случай из практики - давайте обсудим
Цитата:
Здесь - тезисы профсоюза и вопль о невоспитанном руководстве, которое матерится. Мотивация, особенно, материальная, содержит анализ не только пожеланий сотрудников, но и показателей по компаниий, обьема фонда оплаты труда и т.д. И отталкиваясь от этого можно плясать дальше Цитата:
Цитата:
Какие цели компании и на что сейчас делается акцент в управленческой политике. Цитата:
А так... Как смогут продавать, так и будет... Другое дело, что странное пожелание у собственников: "чтобы глаза горели"... Хм... я думала, что мотивируют для того, чтобы больше работали и больше зарабатывали для компании.
__________________
С ув., Оксана Краснопольская "Бизнес - это люди и идеи..." |
||||
23.08.2007, 14:33 | #7 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
Вся проблема в горящих глазах. Видимо HR-девушка подразумевал в горящих глазах удовольствие работников, а руководство в компании непреодолимое желание работать. Руководству надо было ставить цель не горение глаз, а вылезание их на лоб. Тогда бы не было двух смыслов.
|
23.08.2007, 15:03 | #8 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 23.02.2007
Адрес: Днепропетровск
Сообщений: 16
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
А может быть так, что идея заказчика заключалась в разработке системы мотивации персонала на основе денег и внутренней мотивации (горящие глаза)?
|
23.08.2007, 17:48 | #9 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
|
Странно, что эйчар за три месяца не оценила стиль управления, потребность руководителя и свои реальные возможности в перевоспитании владельца.
Я бы ушла или даже не начинала ... |
24.08.2007, 09:11 | #10 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 26.12.2005
Адрес: Москва
Сообщений: 366
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
|
Думаю, что hr начала не с того....не с той компании, и не с той страны...
"...но опыт, сын ошибок трудных". Главное, чтобы не было разочарования в выбранной hr стезе. А винить кого-то кроме себя, в сложившейся ситуации некого, увы.
__________________
Если хочешь иметь то, чего никогда не имел, начни делать то, чего никогда не делал. |