СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв |
|
Опции темы |
03.12.2013, 10:36 | #81 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
А зачем вакансия в другом цеху
Ведь он у вас принят официально в аналогичном цеху, ЗП вы ему начисляете. Какая разница , где он будет физически проходить стажировку или обучение. |
03.12.2013, 12:03 | #82 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 15.06.2012
Сообщений: 90
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 14 раз(а) в 10 сообщениях
|
Совершенно верно! Я тоже такого же мнения, но у меня с моими коллегами возникли разногласия в данном вопросе. Т.е. имеется ли какое разьяснение данного вопроса или же опираться можно только на понимание?
|
03.12.2013, 12:25 | #83 | |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 03.11.2011
Адрес: Київ
Сообщений: 2,437
Вы сказали Спасибо: 1,922
Поблагодарили 3,035 раз(а) в 1,675 сообщениях
|
КЗоТ Украины:
Цитата:
|
|
Этот пользователь сказал Спасибо Inka за это полезное сообщение: | Мотя (05.12.2013) |
03.12.2013, 12:28 | #84 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Если имеете ввиду документ- то у меня такого нет. Для меня это было как само собой разумеющееся.
Inka, спасибо, точно, ларчик-то просто открывался)))))) |
03.12.2013, 13:54 | #85 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 15.06.2012
Сообщений: 90
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 14 раз(а) в 10 сообщениях
|
|
03.12.2013, 15:01 | #86 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 03.11.2011
Адрес: Київ
Сообщений: 2,437
Вы сказали Спасибо: 1,922
Поблагодарили 3,035 раз(а) в 1,675 сообщениях
|
У Вас, на мой взгляд, в принципе "не совсем то" получилось. Вы приняли человека на должность, квалификационным требованиям которой он не сотвествует, да еще и в простаивающее подразделение. На мой взгляд, было бы логичней сначала принять его на подходящую ему должность и параллельно обучать нужной профессии "безпосередньо на виробництві". А когда уже обучение закончится - перевести его машинистом второго разряда, к примеру (если обучения на производстве достаточно, у меня нет сейчас под рукой требований к машинистам насосов).
Если что, пусть коллеги меня поправят. |
03.12.2013, 15:27 | #87 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 15.06.2012
Сообщений: 90
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 14 раз(а) в 10 сообщениях
|
Вы не совсем правы!
Во первых: любая из существующих у нас установок периодически простаивает ввиду того что как ни странно но есть такое понятие как текущий ремонт и капитальный ремонт, а также регенерация катализатора. Т.е. простой установки это не совсем тот простой. Это когда работа есть но насосы и компрессора не крутятся, а их ремонтируют. И люди так же нужны как и в режиме работы. Следовательно их прием на данную установку важен. Во вторых: опять же если вы кадровик то понимаете что на предприятия в настоящее время очереди на прием нет!!! и выбирать особо ни из кого!!!!! Поэтому принимаются люди хоть более менее подходящие а по необходимой профессии их уже доучиваем непосредственно на производстве. В третьих: программа обучения на того же машиниста насосов имеет объем обучения до 3х месяцев, а в течении этого времени, на какую бы установку не приняли - у нее возможна остановка или на тех ремонт или на капитальный или на регенерацию и других технологических куча причин. Поэтому практически во всех случаях получается так что работник может застать период когда насосы не крутятся - а учиться надо по логике на крутящихся насосах и действующем режиме установки. Поэтому приходиться работников направлять на действующие в данный момент установки. Вот поэтому я просто попросил помощи в нашей конкретной ситуации которую описал ранее!!!!! Последний раз редактировалось Мотя; 05.12.2013 в 04:49. Причина: Не цитируйте предыдущий пост целиком |
03.12.2013, 15:31 | #88 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 03.11.2011
Адрес: Київ
Сообщений: 2,437
Вы сказали Спасибо: 1,922
Поблагодарили 3,035 раз(а) в 1,675 сообщениях
|
|
03.12.2013, 15:39 | #89 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 15.06.2012
Сообщений: 90
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 14 раз(а) в 10 сообщениях
|
Я конечно извиняюсь, но по существу моего вопроса изложенного ранее Вы так и не предложили варианта каким образом направить работника на обучение! Т.е. Вы не помогли решить задачу, а просто утверждаете что задача неправильная! А задача то правильная, да еще и не теоретическая, а реальная и практическая ввиду особенностей предприятия и режима работы технологических объектов.
Т.е. такой вопрос был и будет - и мы его решаем - но хочется все же убедиться в наличии других вариантов решения. При этом забыл добавить, численность около 6000 работников! Т.е. Вы представляете объем обучаемых по 44 профессиям. (Лицензия у нас имеется) Последний раз редактировалось Вика_86; 03.12.2013 в 15:45. Причина: Удалено лишние цитирование |
03.12.2013, 15:53 | #90 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Коллега, это обучение вы где-то на бумагах официальных :приказы, распоряжения отражаете?
Следуя из этого: " Приняли работника (без необходимой профессии) к примеру машинистом насосов в цех 1а, но ввиду того что в данный момент цех 1а стоит, необходимо данного работника направить в цех 1б (аналогичный цеху 1а) для прохождения обучения на рабочем месте по профессии." Ну приняли и приняли. Замечательно. Какая разница, в каком цеху обучать будете.Обучение же внутренний процесс. Или ответ на поверхности или где-то совсем глубоко))))))) |