СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
01.06.2006, 11:15 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 31.05.2006
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Закон Паркинсона или зачем нужен HR manager?
Уважаемые господа HR-ы, поступило предложение от владельца компании в IT сфере взять HR manager c целью «поиска» персонала. Не будете ли Вы так добры объяснить, как не специалист в данной сфере бизнеса сможет провести первичный отбор кандидатов и каковы его функции в дальнейшем? На что ориентироваться в его работе: на количество соискателей, которые прошли через его руки или есть другие критерии? Заранее благодарю, за Ваши ответы.
|
01.06.2006, 11:27 | #2 |
Гость
Сообщений: n/a
|
если по сути, то:
1. примите заявку на эту вакансию - пусть заявивший об этой вакансии САМ озвучит (а Вы зафиксируете) желаемые функции и цели. 2. для отбора кандидатов пригласите уже сложившегося HR'a (из знакомых, из знакомых Ваших знакомых) - так Вы проведёте отбор по профессиональным качествам. 3. Успехов! |
01.06.2006, 11:55 | #3 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 31.05.2006
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Евгений, спасибо. Ваш ответ конечно же описывает общую суть, как найти сотрудника, но вопрос в том: следует ли и если следует, то почему? Я придерживаюсь следующего принципа в определенных ситуациях - "Если менять не нужно, менять не надо." Пожелание руководителя для меня скорее данность моде чем необходимость. Возможно Вы сможете подсказать, где возможно найти пример должностной инструкции, прямых обязанностей, сфер в которых человек на данной должности должен разбираться.
|
01.06.2006, 17:40 | #4 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 12.04.2006
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Nightman, стоит задуматься о том, что работодатель озвучил запрос по поиску HR-менеджера потребностью в подборе персонала. И от сюда вытекает ряд моментов:
1. В компании, я так понял, ранее не было специалиста по работе с персоналом и актуальным был только набор персонала. Он мог осуществляться как собственником самостоятельно, так и через аутсорсинг (рекрутинговые компании). 2. На каком-то этапе руководство не может справиться с объемом работы по набору нового персонала. И здесь вопрос: «Почему так много нужно людей? Большая ли текучка в коллективе? Или же идет активное расширение бизнеса?». Но так или иначе все умеют считать деньги, и на каком-то этапе собственник понимает, как дорого его время,или, какого размера необходимы средства для сотрудничества с рекрутинговыми компаниями. 3. Таким образом, основной сферой даеятельности HR-менеджера в компании собственник можеть видеть только подбор персонала, но не мотивацию, оценку, развитие и т.д. 4. В таком случае привлечение сложившегося HR-профессионала будет нецелесообразным и малоэффективным. У него больше будет уходить времени на убеждение руководства в необходимости развития других HR-функций. 5. По опыту работы, скажу приемлемым вариантом будет наем "переросшего" рекрутера, осуществляющего подбор IT-специалистом в рекрутинговом агентстве, желающего развиваться как HR-менеджер. У него есть и опыт подбора и будет драйв и желание работать на внутри компании. Удачи Вам . |
05.06.2006, 16:52 | #5 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 09.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 366
Вы сказали Спасибо: 235
Поблагодарили 611 раз(а) в 162 сообщениях
|
По поводу Вашего вопроса, насколько это рационально для компании искать специаоиста по подбору и как он будет осуществлять первинчый отбор, могу сказать, что никто из эйчаров не обладает полными знаниями в области финансов, страхования, химических технологий, или чего-то еще, но большинство тем не менее успешно справляется с первичным отбором. Не нужно быть специалистом в Ай-Ти сфере, чтобы понять, подходить человек компании по личностным особенностям, соотвествует ли корпоративным ценностям и т.д. Все равно отбор по профессиональным компаетенциям все равно осуществляет руководитель соответствующего отдела.
|