Собеседование и оценка кандидата, деятельность которого Вам не известна

[hr.resum]

Наприер все что можно получить от заказчика (информация по вакансии)- нам нужен хороший пр директор который будет совмещать маркетинг...
как провести собеседование и дать оценку кандидату,( кроме того, что опираться на его предыдущий опыт, понимая, что не каждый был в своей должности проф-л) сможет ли переквалифицироваться из сферы производственной в сферу услуг..как оценить уровень специалиста вообще, если не знаком со сферой деятельности и поверхностно знаешь чем занимается такой спец.
как оценить самостоятельно глубину знания юриста страховой деятельности?

как выйти на человека (топ уровня, руководителя) если не имеешь никаких данных о функционале, вознаграждении и др. и предложить ему рассмотреть
позицию?

[Ханифа]

Мы обсуждали похожее на примере поиска айтишника, в теме http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=7450

как выйти на человека (топ уровня, руководителя) если не имеешь никаких данных о функционале, вознаграждении и др. и предложить ему рассмотреть
позицию?

В гугле используйте поиск по запросу " Прямой поиск; хэдхантинг" парочку книг прочтите, НО: пока Вы не сможете внятно презентовать позицию своей компании-- не лезьте в это дело.

[Uspeh]

как оценить уровень специалиста вообще, если не знаком со сферой деятельности и поверхностно знаешь чем занимается такой спец.

Вообще, поверхностно.... ну, так и оцените

как оценить самостоятельно глубину знания юриста страховой деятельности?

Самостоятельно Вы не сможете, ведь Вы - не юрист страховой деятельности, правда? Вы можете оценить личностные компетенции, которые важны для компании в данном случае, а как профессионала его должны оценивать профессионалы, но Вы можете им помочь на первоначальном этапе. Например, поговорив предварительно с таким юристом (в профессионализме которого Вы не сомневаетесь) и:
1. Узнать больше о деятельности такого специалиста
2. Составить список вопросов к такому специалисту
3. Составить кейсы для первичной проверки профессиональных знаний.

[ta_ny]

Считаю что получить полную информацию от заказчика необходимо. Если ее не будет, то как может быть осуществлен качественный подбор? В первую очередь, это лицо агентства и рекрутера, как он снимает "заявку". Не бойтесь задавать вопросы, чем больше вы узнаете, тем лучше выполните заказ. Это можно донести до работодателя, объяснить, что это, в первую очередь в его интересах.
Для оценки специалиста о работе которого я имею самое общее понятие, я использую "контрольные вопросы", которые, кстати, тоже дает работодатель. Т.е. у разных страховых организации могут быть разные приоритеты, которые распространяются и на знания специалиста. Поэтому что именно он должен знать, тоже должен определить заказчик.
Удачи!

[tipatov]

Сообщение от hr.resum

все что можно получить от заказчика (информация по вакансии)- нам нужен хороший пр директор который будет совмещать маркетинг...
как выйти на человека (топ уровня, руководителя) если не имеешь никаких данных о функционале, вознаграждении и др.

Никак!
- Уважаемый слесарь, выточите мне пожалуйста хорошую детальку
- Да пошел ты... ТЗ давай

Учитесь брать заявку у Клиента

[EllE HRD]

как Вам дают такие задания, если примерно понятно, что уровень выполнения его стремится к 0?
Уж извините за резкость, но Вам учиться, учиться и еще раз учиться!!! Ни один рекрутер не будет говорить с заказчиком в таком ключе. Если нет возможности/желания/способности найти в открытых источниках методику снятия заказа, то хоть у коллег поинтересуйтесь, Вы ж там не один спец в Вашем агентстве.

[Lana_SZS]

Иди туда, незнаю куда-ищи то, незнаю что...- это отнюдь не наш лозунг