СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
31.08.2006, 14:39 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 31.07.2006
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Тестирование персонала
Уважаемые коллеги! Помогите новичку!
Поделитесь информацией, где можно найти личностные тесты для набора персонала и примеры опросников для определения уровня мотивации сотрудников. Буду очень признательна за помощь! |
31.08.2006, 15:21 | #2 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Скажите, а какую информацию вы хотите получить в результате этих тестов? Что вам нужно оценить?
В общем, сначала цель, потом метод. Если тесты нужны "просто так", т.к. вы слышали, что другие их используют, можете зайти на сайт http://businesstest.ru/, там их валом. Но поверьте мне как опытному HR-у, тесты при подборе все равно не гдадут ответа, брать кандидата или нет. И если у вас нет специальной подготовки, вероятность ошибок при интерпретации результатов довольно велика. Что касается опросников по мотивации, если вы имеете в виду, например, оценку мотивации, удовлетворенности работой уже работающих сотрудников, то могу поделиться кое-какими материалами. |
31.08.2006, 16:05 | #3 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
|
Elenna
Поделитесь и со мной материалами по оценке мотивации :wink: irka А действительно, зачем тест? Честно говоря, я сейчас очень скептически отношусь к тестам, так как по них толком нельзя оценить кандидатов. Последний год провожу ассессмент-центры, частью которых есть и тестирование, но... не вижу в них толку. И было бы интересно услышать мнение по поводу тестов уважаемой аудитории этого портала. Разве что руководство требует количественных показателей по сотрудниках?!
__________________
С ув., Оксана Краснопольская "Бизнес - это люди и идеи..." |
31.08.2006, 17:08 | #4 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 15.08.2006
Адрес: Hungary
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Мы используем тестирование только когда нужно время протянуть )))
|
31.08.2006, 17:12 | #5 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
|
Цитата:
__________________
С ув., Оксана Краснопольская "Бизнес - это люди и идеи..." |
|
31.08.2006, 17:13 | #6 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 09.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 366
Вы сказали Спасибо: 235
Поблагодарили 611 раз(а) в 162 сообщениях
|
Абсолютно согласна с коллегами. Чаще всего тесты занимают много времени, но малоинформативны. Для их обработки и понимания результатов необходимо специальное образование. Я, честно говоря, даже на топовые позиции не использую тесты. Редко-редко использую, если есть какие-то сомнения в личностных качествах сотрудника и хочется получить дополниельную информацию. Но поверьте, хорошо структурированное, полноценное интервью даст Вам гораздо больше информации, чем все тесты вместе взятые.
Один раз, правда, справедливости ради, скажу, что тест мне все-таки помог. Искала я специалист по страхованию, для которого очень важны хорошая переключаемость внимания и высокая концентрация внимания. Эти качества являются профессионально важными для таких специалистов. Вот и пришлось прибегнуть к помощи тестов на внимательность. Они не занимают много времени, и в данном случае мне очень помогли. А личностные опросники... Не думаю, что действительно стоит тратить на них свое время и время кандидата. Тем более, что зачастую их заполнение занимает очень много времени кандидата, и это никак не может расположить его к потенциальному работодателю. Помню свое недоумение, когда, прийдя на собеседование, получила в руки опросник на 200 вопросов, явно переводной и переведенный из рук вон плохо. Я дошла вопроса да 50 (это я еще оказалась терпеливой, другие одолели примерно 25) и под недоуменные взгляды рекрутера покинула горе-компанию. Вот такое мое мнение. |
Этот пользователь сказал Спасибо staffhr за это полезное сообщение: | Fresh (16.07.2011) |
31.08.2006, 17:27 | #7 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
|
Я использую изредка проективные тесты, с целью оценить явные отклонения психики. Но, согласна, что качественное собеседование не нуждаеться в дополнении.
Это также касаеться и оценки с помощью центров оценки, только по мотивации дополнительно нужно разговаривать с кандидатами.
__________________
С ув., Оксана Краснопольская "Бизнес - это люди и идеи..." |
01.09.2006, 14:36 | #8 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 23.05.2006
Адрес: Одесса
Сообщений: 88
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
|
Добрый день. Грустно видеть что редкие лица, и то только иногда пользуется проф. тестами. Я вообще не понимаю как можно брать например ТОПа, и не протестировать его на проф. пригодность, лидерство, IQ, мотивацию и т.д.
Неплохой общий мотивационный тест был выложен на страницах "Справочник кадровика" № 2. Тест на IQ можете найти в интернете. Есть ещё один неплохой общий тест "Оксфордский тест способностей". А вообще конечно правильно было сказано что прежде чем что - то искать надо хотя бы знать что Вы ищите. |
Этот пользователь сказал Спасибо pcm за это полезное сообщение: | stas50 (07.01.2011) |
01.09.2006, 15:12 | #9 | |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 09.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 366
Вы сказали Спасибо: 235
Поблагодарили 611 раз(а) в 162 сообщениях
|
Цитата:
Ну а насчет лидерства я вообще не знаю, как это можно определеить с помощью теста.... Может, поделитесь информацией? А знаете ли Вы, что в принципе любой тест (исключение составляют проективные тесты) можно обмануть, если знать как. А кандидаты сейчас пошли ученые, статьи разные читают. Так что, живое общение ничего вам не заменит. А если есть необходимоть тратить свое время... Ну тратьте, пожалуйста, кто вам мешает. |
|
Этот пользователь сказал Спасибо staffhr за это полезное сообщение: | Fresh (16.07.2011) |
01.09.2006, 16:37 | #10 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 23.05.2006
Адрес: Одесса
Сообщений: 88
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
|
Цитата:
Но мы сейча говорим о разных вещах, я специально подчеркнул "например ТОПа". Вы же мне кажется имеете в виду рядового сотрудника. Что же касается неэфективности тестирования, то здесь у меня личное мнение, ОНО ОЧЕНЬ ЭФЕКТИВНОЕ. Объясняю почему (пошагово): 1. Моё собеседование с ТОПом начинается с обычной беседы, знакомства, визуальной оценки и т.д. 2. Если ТОП меня заинтерисовал, я предлагаю пройти ему несколько тестов (это большие тесты, по времени около 2-3 часа). Многие скажут бюрократ, но поверьте, если кандидат садится и проходит их, это уже о чём то говорит. Плюс в это время я тайком могу понаблюдать за его реакцией, привычками, как он себя ведёт в процессе совершения умственного труда, и т.д.. 3. После прохождения тестов, я даю кандидату почитать его результаты и прошу прокоментировать, и мы их начинаем обсуждать, и вот с этого момента хотите верьте, хотите нет начинаеш менять первоначальное мнение о кандидате, и глубоко его познавать (вплоть до семейной жизни). 4. Дальше я уже могу его представить Генеральному директору, или "ласкаво" попрощаться (авось когда - то пригодится). Ну насчёт потраченого времени... Да, это 4-5 часов непрерывно длящегося собеседования, но игра стоит свеч. Тем более ТОПа не каждый день подбираешь... Да и личный интерес здесь присутствует, с первого дня Вы уже выглядите в глазах этого ТОПа как СПЕЦИАЛИСТ, и потом с ним очень легко работается (тем более что Вы о нём уже всё знаете, и он Вам чуть ли не брат по крови). |
|