СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Адаптация персонала

Адаптация персонала Как помочь новому сотруднику найти свое место в коллективе и работать максимально эффективно

Ответ
 
Опции темы
Старый 24.12.2007, 15:40   #11
irina_rom
Участник HR-Лиги
 
Аватар для irina_rom
 
Регистрация: 31.07.2006
Адрес: Одесса
Сообщений: 44
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

В августе этого года "похоронили" программу наставничества - кстати оооочень хорошая была. Жаль
Зато в январе родится новая программа - кураторство (фактически и по схеме мотивации и по процедуре крайне близкая наставничеству тема) сделели упор на качество подготовки наставников и формализировали процессы. Кому интересно - можно развить в отдельной теме - не в адаптации.
__________________
Труд на благо меня нас всех обогащает. Кот Матроскин.
irina_rom вне форума   Ответить с цитированием
Старый 25.12.2007, 10:56   #12
Катерина
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Катерина
 
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Letincelle
а как выбирать наставников.
нужно ли с ними предварительно работать? ведь по сути у этих людей тоже есть работа и зачастую они являются наиболее хорошими специалистами.
Как минимум, желательно, чтобы этот человек проработал в компании больше года, хотел (т.е. имел достаточную мотивацию быть наставником) и важно (!), чтобы потенциальный наставник был успешен на своей должности в компании. Потому как помимо явной передачи знаний и умений, обязательно включиться и неявное моделирование - от стратегий и вплоть до убеждений.
Катерина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 25.12.2007, 11:21   #13
Крести
Участник HR-Лиги
 
Аватар для Крести
 
Регистрация: 08.06.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 28
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию система наставничества

Откровенно говоря процес внедрения такой системы очень серьезный и иногда длительный по времени, но эффективность очень высокая.
в основном, трудоемко и по времени затратно первоначально - провести аудит, проработать систему мотивации, выбрать наставников, обучить их... дальше по усмотрению можно проводить follow up, поддержку наставников, консультационную поддержку и т.д.

Но выгоды от внедрения системы наставничества очень ощутимы:
1. Появляется институт наставников - наиболее опытных сотрудников, являющихся носителями «правильных» ценностей, знаний, навыков.
2. Можно обучать только наставников - наставники обучат всех остальных.
3. Наставники транслируют и внедряют не только знания и навыки но и более сложные и значимые элементы успеха - отношение, ценности, убеждения, верования. Это повышает лояльность сотрудников к компании.
4. Наставничество позволяет индивидуально работать с каждым «учеником».
5. Работой наставников легко управлять - они знают и понимают все процессы изнутри.
6. Наставничество воспринимается персоналом как проявление заботы компании о сотрудниках, что тоже повышает лояльность и позитивно сказывается на уровне мотивированности.


К сожалению, лишь немногие потенциальные наставники, даже занимающие руководящие позиции, обладают знаниями и навыками обучения взрослых. К списку таких умений относится, например: формирование учебных целей, составление плана развития, назначение учебных заданий, обучение собственным примером, объяснение, инструктирование, мотивирование на развитие.
Например, в ТНК-ВР нами внедряется трехлетняя программа обучения наставников, посредством ежегодных конференций и методической поддержки на протяжении года.
__________________
Невозможное - возможно!
Крести вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.01.2008, 13:55   #14
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
К сожалению, лишь немногие потенциальные наставники, даже занимающие руководящие позиции, обладают знаниями и навыками обучения взрослых.
Они же потенциальные! Они, по-моему мнению, и не должны обладать такими качествами. Я хочу сказать, что это идеальный вариант, когда потенциальный наставник (отличный специалист своего дела) обладает и "учительским" даром, но выискивать такой дар - пустая трата времени. Это надо воспитывать, прививать и предоставлять больше возможности для практики, корректировать в процессе.
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Старый 25.01.2008, 14:02   #15
annakoval71@mail.ru
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 10.01.2008
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Адвптация персонала

Знаете, на мой взгляд, Адаптация персонала это очень серьезная и и очень важная темя для HR-менеджера. На сегодняшний день могие говорят о необходимости системы адаптации на любом предприятии, но далеко не многие внедряют её. Почему? Да потому что, это очень трудоемкий процесс. Во-первых только документации создать времени уйдет громадье, во-вторых - объяснить и привить в коллективе, что это очень важно и необходимо самим сотрудникам компании полезно, что это им самим сохранит их время и нервы. А вообще, если честно, то пишите отвечу на все интересующиющие вопросы. Я менеджер по персоналу, веду мастер классы по управлению торговым персоналом. А в данный момент решила, что мне необходимо получить специальное образование по проведению бизнес-тренингов. Так что и профессионалам в определенные моменты приходится становится учениками. Пишите. С удовольствием чем могу, тем помогу. С уважением Анна.
annakoval71@mail.ru вне форума   Ответить с цитированием
Старый 25.01.2008, 16:32   #16
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Да, в принципе, все процессы в управлении персоналом являются трудоёмкими! Вот мотивация, например. Да и другие не менее простые, как в документальном плане так и в процессуальном. И если к мотивации персонала руководители предприятий хоть как-то привыкли и осознали необходимость в этом, хотя и далеко не все , то важность адаптации необходимо доказывать, аргументировать. А для этого и есть HR в компании. Именно он должен показать руководству необходимость внедрения системы адаптации на предприятии, предъявить веские аргументы. У руководителя, особенно крупных предприятий, нет времени на то, чтобы думать о вновь прибывшем сотруднике, его задача - получение прибыли. А вот HR уже должен провести и показать связующие факторы.
Вот Вы, annakoval71@mail.ru, легко ли добились внедрения системы адаптации? Расскажите как у Вас в компании протекает данный процесс?
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.03.2008, 18:47   #17
trening_center
Новый участник HR-Лиги
 
Аватар для trening_center
 
Регистрация: 15.02.2008
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Нужно или не нужно вводить систему наставничества - пустая полемика. Конечно, нужно! И не только наставничество, а полноценную систему адаптации (наставничество - один из инструментов). Предприятия, как правило, не уделяют должного внимания системе адаптации и наставничества. К сожалению, очень часто случается так, что новичка либо попросту бросают на произвол судьбы («бросают под танк») под девизом «спасение утопающих – дело рук самих утопающих», либо процесс так называемой адаптации ограничивают экскурсией по офису и, в лучшем случае, знакомством с сотрудниками. Такой подход может привести к долгому процессу вхождения в должность нового сотрудника, повышению коэффициента текучести кадров и к большим затратам рабочего времени руководителей на подготовку «новичков», которая часто реализуется весьма хаотично и спонтанно. В конечном итоге все это приводит к текучести новых кадров, росту расходов на привлечение все новых и новых сотрудников, которые выливаются уже не в десятки, а в тысячи долларов. Связано это с тем, что поиск и содержание каждого нового специалиста будет обходиться гораздо дороже «старого».
Именно внедрение системы адаптации через наставничество и сводит к минимуму многие риски, связанные с нежелательным поведением персонала. Человек, «выращенный в своем коллективе», работает значительно дольше, так как ощущает внутреннюю потребность «отблагодарить» тех, кто его «взрастил». Это относительно необходимости, а вот вам мой практический пример (из работы ад консалтинговым проектом) выбора наставников:
наставником не мог стать кто угодно. Ведь от того, как и кто будет взаимодействовать с сотрудником в первое время, зависит его потенциальная лояльность к компании. Учитывая то, что одних способностей и опыта для того, чтобы стать наставником недостаточно, претендентам на это высокое звание необходимо было пройти отбор и обязательное обучение программе «Наставничество». Данная программа включала в себя изучение Положения о наставничестве, программы адаптации для разных должностей, Положения об адаптации, тренинга по наставничеству и даже основ педагогики психологии. Систему обучения наставников разделили на два этапа: первичную (при приобретении статуса наставника) и систематическую (в процессе ведения наставничества; не менее 2 раз в год).
Система обучения наставников была направлена на развитие коммуникативных навыков, формирование и развитие навыков планирования и контроля, постановки задач, делегирования полномочий, мотивации стажёров, а также на формирование и развитие умения выявлять и/или оценивать особенности (личные способности, качества и мотивы) стажёров.
Отбор проводили исходя из профессиональных и личностных качеств специалистов. В первую очередь своё внимание остановили на опытных сотрудниках с большим стажем работы в данной организации и профессиональными достижениями (которые определялись по результатам очередной аттестации и ассессмента). Совокупность требований, предъявляемых необходимых для выполнения функций наставника, включали в себя квалификационные требования, показатели результативности, профессиональные навыки, профессионально важные качества личности и личные мотивы к наставничеству.
Сотрудники, претендовавшие на этот статус, должны были досконально знать обязанности тех, кого они будут обучать, быть доброжелательными и требовательными. А уже из них отбирали людей, умеющих слушать, видеть проблемы, быть терпимым к неудачам подопечных (ведь основной задачей наставника является завоевание расположения и доверия новичка), а также из тех, кто умел или хотя бы хотел обучать сотрудников (обладающих сильной мотивацией в оказании помощи другим, в их развитии). Кроме того, к наставникам выдвигался и ряд личностных требований (эмоциональная стабильность, самоорганизованность, присутствие мотивации достижения успеха, адекватная самооценка, способность к прогнозированию поведения наставляемых, владение приёмами вербальной и невербальной коммуникации), оценка которых проводилась посредством применения специализированных личностных опросников.
Основываясь на практическом опыте работы над данным консалтинговым проектом, напоминаем: если компания стремится оставаться конкурентоспособной, то её руководству необходимо помнить о том, что «новичок» – это такой же коллега, как и другие. Кроме того, в отличии от остальных, он настроен более серьёзно и качественно выполнять свои обязанности. Поэтому на первых порах он как никто нуждается во внимании и помощи. Для того, чтобы вывести его из (типичного для нового места работы) состояния стресса, сохранить в нём желание продуктивно работать и покорять высоты, дать почувствовать комфорт и удовлетворение от своего труда, а также собственную нужность, - и необходима серьёзная и продуманная система наставничества. Тогда и адаптация нового специалиста пройдёт успешно, и сотрудник убедится в том, что именно ваша компания — та самая, о работе в которой он мечтал всю жизнь. А это, согласитесь, очень важно!!
Как раз по этому поводу писала очень подробную статью в один из специализированных журналов. Там есть и полное Положение о наставничестве ПРАКТИЧЕСКОЕ. Так чо, кому нужно, пишите на эл.адрес, сброшу.
__________________
Победа становится неизбежной, если для поражения не оставишь ни одного шанса. Тупиковых ситуаций не бывает, выход есть всегда!
Удачи вам и хорошего дня!

С уважением,
Людмила.
trening_center вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.12.2008, 12:10   #18
Madam Butterfly
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 15.12.2008
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Коллеги, добрый день.

Поделитесь, пожалуйста, примерами Положений о наставничестве...

Заранее благодарю
Madam Butterfly вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.12.2008, 12:33   #19
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,855
Вы сказали Спасибо: 742
Поблагодарили 1,418 раз(а) в 708 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Letincelle
привет
а если все-таки вернуться к теме адаптации персонала, то скажите, считаете ли вы систему наставничества устаревшей, или ее несколько видоизменная форма может иметь место и в нынешних условиях?
у кого-нибудь функционирует такая система, или может что-то подобное?
Привет. Функционирует. Успешно. На период адаптации за новичком закреплен наставник, наставнику платят деньги за наставничество, так что он старается . Система подбора и назначения наставника четко прописана в "Положении об адаптации персонала". Эффективно, особенно на производстве.
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Старый 30.01.2009, 14:06   #20
Nikita
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 01.12.2007
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

vildana, скажите, а у Вас успешно функционирует система наставничества или система адаптации? Как по мне так это две совершенно разные системы, а из Вашего поста я не совсем поняла, что конкретно имеется ввиду. Если есть возможность поделитесь пожалуйста положением, очень интересно! Заранее спасибо!
__________________
Каждое мгновенье нашей жизни - ЭТО ВОЗМОЖНОСТЬ!!!
Nikita вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Метки
Адаптация


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 19:20.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2021, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2021 © «МЕДИА-ПРО» 2021 © «HR-Лига»