СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
HR-стратегия Планирование человеческих ресурсов. Связь бизнес-стратегии и HR-стратегии организации |
|
Опции темы |
07.08.2007, 12:52 | #21 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 13.10.2006
Адрес: Львов
Сообщений: 236
Вы сказали Спасибо: 485
Поблагодарили 73 раз(а) в 42 сообщениях
|
А вот еще одна подтема к данной теме: как на ваших предприятиях используется ограничение при приеме на работу по возрастному цензу? По-моему, тема не праздная и для работников после 40-ка - более чем актуальная. Даже если работа по каким-то причинам не нравится и приходится искать другую, эта причина (возраст) может быть(да и чаще всего является) негласной причиной для отказа в трудоустройстве. Проверила на себе. А вот как вы отбираете претендентов, если некоторые из них, например, старше сорока?
|
07.08.2007, 13:18 | #22 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 27.07.2007
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Возрастные цензы , кончно же, у нас имеются...но это зависит от направления деятельности предприятия...мы смотрим на профессионализм сначала. после на личностные качества. а потом на возраст! Но...есть маленькое "но"...существует ряд должностей, которые оплачиваются не так высоко, и на которые пойдут лишь молодые и неопытные (опять же---я счас говорю о своём предприятии). Если человека за 40 устраивает тот уровень з/п на этой должности---пожалуйста...и если он подтверждает себя, как специалист--то повышать ему её будут...
|
09.08.2007, 16:20 | #23 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 08.08.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 65
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 52 раз(а) в 12 сообщениях
|
Этические аспекты HRа
Все о чем написано - правильно, но только нельзя забывать об эмоциональном менеджменте. У Хаббарда есть отличная "шкала эмоциональных тонов". Если понять, где человек находится по этой шкале, т.е. в каком он эмоциональном состоянии (например: в энтузиазме или апатии), можно прогнозировать его действия, знать, чего от него ждать. И тогда, возраст - не главное. Нам известны случаи, когда молодые, достаточно инертные люди не приносили пользу организации, а "старая гвардия" продолжала удивлять успехами. Главное - продуктивность и результативность.
Ирина Маркасьян |
17.10.2007, 16:51 | #24 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 19.10.2006
Адрес: г.Киев
Сообщений: 70
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 4 раз(а) в 2 сообщениях
|
Наша компания не смотрит на возрастной ценз,слава Богу ,
так как специфика бизнеса такова,что именно проверенные годами практики и составляют костяк фирмы, а вот молодежь бегает туда-сюда...хотя фин.вознаграждение - у всех нормальное и относительно одинаковое То что написала Фервис - уму непостижимо, - собирать всех и давать на откуп кто на вылет??! Вот из этой компании точно надо ноги делать - и сотрудникам и HR-ру |
17.10.2007, 17:44 | #25 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
Я вот смотрю на сообщения и грустно мне. Любят люди на Лиге поговорить о справедливости, об этике и морали. А вот давайте посмотрим на проблему вот с какой позиции. Проблема, с которой началось обсуждение - это проблема открытости или как говорят прозрачности бизнеса. Ведь всем ясно, что компания, где так расправляются или увольняют сотрудника - далека от этой самой прозрачности. В прозрачной компании люди знают как оценивается их труд и труд коллег, за что получают бонусы и даже за что получает такую а не иную зарплату сосед по комнате и так далее. Так вот уважаемые коллеги по Лиге - теперь обратите внимание на свои профили. Разве можно по профилю сказать с кем ведешь беседу? Может это эйчар, а может оборванец какой-то без роду и без племени. Может быть стоит начать с себя, заполнить графы хоть какие-то? Вы же сами в большинстве своем непрозрачны, вы же боитесь даже представиться нормально. При этом киваете на бизнесменов и руководство, которое с вами плохо обращается. А чем вы лучше?
|
18.10.2007, 10:39 | #26 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 28.08.2007
Адрес: Ужгород
Сообщений: 44
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
|
Поднятая тема не раз возникала в моей работе. Бывает и так, что сотрудник не знает, что ему ищут замену, я к этому отношусь спокойно. Передо мной ставят задачу - найти специалиста (в данный момент главного бухгалтера) при закрытой позиции, я вопросов не задаю. В стабильной компании с миллионными оборотами если возникла такая необходимость - есть на то объективные причины. Если спец не устраивает руководство - это проблема спеца, наверняка были испробованны все варианты и они не дали результата, раз руководство пришло к такому решению. Сопли не уместны, это справедливость и мораль бизнеса.
|
18.10.2007, 10:56 | #27 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 30.07.2007
Адрес: Львов
Сообщений: 21
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
|
|
22.10.2007, 13:27 | #28 | ||
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 18.10.2007
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
этические аспекты в работе HR
Цитата:
подчиненных, так и руководства, а значить стирать конфликты и склеивать разбитые куски. С моей точки зрения менеджер по персоналу должен принимать активное участие в развитии компании и при этом он должен ставить себя не только на сторону обиженных но и на сторону руководства. Ведь руководитель - он тоже человек, и точно так же к чему то стремится, чего то избегает и мн. другое. Если для такого руководителя основная цель развитие Компании, значить для менеджера по персоналу впереди большой фронт работы как с персоналом, так и с руководителем. Ведь руководитель человек и тоже требует понимания, а иногда и времени на исправление собственных ошибок, которые ему открывает менеджер по персоналу. Если же взаимопонимания между руководителем и менеджером по персоналу нет, или же оно уже закончилось, и руководитель занят только решением личных задач, то совместного движения вперед уже не получится. В этом случае такому руководителю потребуется достаточно много времени(может быть годы) на осознание своих ошибок, а значить у любого подчиненного всегда остается выбор идти вперед своим путем через поиск работы для дальнейшей реализации своего творческого потенциала. Не стоит осуждать действия руководства. Нужно стремиться помочь руководству разобраться в этих ошибках, если же вы заинтересованы работать в этой Компании. Если же считаете, что вас не слышат, значить в этом виноваты только вы сами. |
||
06.05.2008, 14:49 | #29 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 05.05.2008
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Мне кажется , что просто нужно спокойней к этому относиться…. Это все лишь не самый приятный момент в нашей компании, действительно причины всегда будут их найти не сложно, например в моей бывшей компании была политика-« все воруют все вон» менялись люди не успевали пройти испытательный срок, или вы принимаете правило игры или нет, дело ваше, я вот решило что в большую корпорацию больше не ногой, чем больше контора тем больше бардак, нервы дороже ,другое дело фирма где каждое утро можно встретить в коридоре генерального .
|
07.05.2008, 09:53 | #30 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 27.07.2007
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Молодец, Кичкаев! ....почему Вы считаете, что представление профиля--даст прозрачность на форуме?
Позвольте заметить, но Вы сами не очень-то и прозрачны....))) не фото, не инфу....как такового! аватар--это не совсем то....и потом...не все пишут, что с ними руководство плохо обращается....народ описывает ситуации, в которых они принимают непосредственное участие, как правило...и их шокирует происходящее со стороны...а т.к. менеджер по персоналу---человек подневольный, то начнёт он с себя или с руководства--точка зрения руководителя (хозяина предприятия) не изменится, по отношению увольнения того или иного сотрудника... |