СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв |
|
Опции темы |
24.02.2010, 22:25 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 12.04.2006
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Методы развития компетенций
Здравствуйте, Коллеги
Обращаюсь с вопросом по поводу способов и методов развития компетенций. Есть крупная компания - 50 тыс. чел. персонала. Существует разработанная модель компетенций: корпоративных, менеджерских, функциональных. По первой и второй группе проводится оценка сотрудников с помощью внутреннего Assessmet Center. Развитие сотрудников происходит посредством тренингов, обучения в корпоративном университете (mini MBA) и в системе наставничества Топ-менеджерами. Однако, мы столкнулись с тем, что не все компетенций возможно развить с помощью вышеуказанных методов (например, компетенция "Нацеленность на результат" или "Концептуальное мышление"). Коллеги, подскажите, что Вы используете в своей практике по развитию компетенций? |
24.02.2010, 22:45 | #2 | |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
|
В метапрограммах есть ориентация на результат... , точнее шкала "процесс/результат" и еще кое что
Цитата:
открыл яндекс, смеялся ) |
|
26.02.2010, 12:45 | #3 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
|
Уважаемый(мая) swot
компетенции, которые Вы привели в пример, предполагают некое поведение людей. Например, Нацеленность на результат. Если посмотреть от чего зависит поведение людей - то мы обнаружим массу причин на это влияющих... на уровне осознания это - желание - умение на уровне бессознательного - некие внутренние бессознательные"ограничители" Уже такой простой подход показывает - что далеко не всегда мы вообще можем повлиять на изменение поведения людей. ну как минимум мы должны тогда понять - где причины "торможения" у конкретного человека, который например в своей работе - не нацелен на результат. Вряд-ли в Вашей компании есть штатные должности психотерапевтов, задача которых в индивидуальном порядке помогать людям работать со своими "тормозами", но как минимум - есть и такой инструмент работы, хотя он крайне сложный и неоднозначный в корпоративной среде. А вот еще один метод, который при правильном подходе может принести хорошие результаты: это формат "Обучение действием" в проектных группах, задача которых решать конкретные бизнес-задачи компании. Суть метода - нацеленность на решение проектными группами - конкретных и насущных задач компании. В работе таких групп присутствует и обучение необходимым бизнес-технологиям, и модерация процесса поиска и принятия решений группой. Но что самое важное - при таком подходе присутствует вовлеченность работников в реальные процессы планирования и развития компании, а это как раз является мощным механизмом ракрытия потенциала каждого участника такого процесса. |
Этот пользователь сказал Спасибо Andrew Kruchkoff за это полезное сообщение: | Veronika (05.03.2010) |
26.02.2010, 14:09 | #4 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
|
Цитата:
Цитата:
если у вас действительно серьезная компания и разработаны компетенции, то у вас есть положительные и негативные индикаторы приведите ваши примеры индикаторов здесь и понятно будет, как и кому развивать эту компетенцию
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле |
||
04.03.2010, 14:38 | #5 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 04.03.2010
Адрес: Одесса
Сообщений: 18
Вы сказали Спасибо: 7
Поблагодарили 15 раз(а) в 9 сообщениях
|
Цитата:
Отличный способ решения этого приводит коллега - рабочие модерации, когда группы сотрудников решают насущные для компании вопросы в формате групповой модерации. Этот метод и позволяет убить двух зайцев - вовлечь (ведь я не просто винтик - я принимаю решения,а значит мне ценен результат) и развить концептуальное мышление (видеть ситуацию с разных сторон в процессе обсуждений и групповой аналитики). Однако есть и "подводные камни" - слабая развитость такой компетенции как "нацеленность на результат" может быть индикатором, характеризующим управленца (руководителя этих сотрудников) - как правило это сигнал об авторитарности и выработавшейся у сотрудников привычки делать все с оглядкой или делать для вида. |
|
06.03.2010, 16:38 | #6 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
Тут есть только нюанс: обычно ее можно развить в том случае, когда человек сам этого хочет и готов работать над собой. Цитата:
Почему Вы говорите об "ограничителях" и "торможении"? Человек может быть не нацелен на результат не в силу какого-то "торможения", а в силу других мыслительных привычек. И почему Вы говорите о психотерапевте?!.. Как будто норма — это нацеленность на результат, а ненацеленность на результат — это какая-то патология... И от нормы ее отделяют ограничители и торможение, и это нужно лечить психотерапией... Возможно, конечно, Вы не имели этого в виду, но для так прочиталось... Нацелен человек на результат или нет — это чаще просто особенность мышления и восприятия. Его не надо лечить и, есть подозрение, что психотерапевт тут не поможет... Можно просто развивать другую особенность мышления и восприятия — нацеленность на результат. Тут, скорее, может быть полезен коуч или тренер. Ну, в крайнем случае психолог (если так уж хочется чего-то "психо-..."). Пока искала про "концептуальное мышление", нашла ссылку на интересную лекцию (и про концептуальное мышление, в том числе ) http://www.ckp.ru/biblio/texts_okpr/16_417.htm
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че) Последний раз редактировалось EllE HRD; 02.05.2010 в 16:27. Причина: объединене постов |
||
06.03.2010, 18:19 | #7 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
Цитата:
Что касается концептуального мышления, то тут развивать надо развивать способность к мыслительной деятельности вообще, особенно к теоретическому анализу. Если человек способен осмыслить ситуацию на теоретическом уровне, то сможет извлечь из нее уроки, выделить общий принцип решения задач: как близких к той, которую осмысливал, так и на более высоком обобщающем уровне. И первое и второе можно решать с помощью уже используемых в вашей практике методов, в частности, и с помощью тренингов, например, творечески рефлексивных. Но более эффективными они будут на близких уровнях (топ-менеджмент и т.д.) |
|
06.03.2010, 21:45 | #8 | ||||
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
|
Цитата:
Цитата:
Цитата:
Цитата:
Насчет рефлексивности - это разве какой-то отличительный критерий для тренингов? Последний раз редактировалось EllE HRD; 02.05.2010 в 16:28. Причина: объединене постов |
||||
07.03.2010, 09:46 | #9 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
Я его не провожу. И рекомендовать кого-то, кто это делает, тоже не могу, так как не знаю о качественных. Тем более не думаю, что для развития системного мышления хватит семинара или тренинга. 100%.
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че) |
|
07.03.2010, 10:41 | #10 | |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
|
Цитата:
Однако в отличие от 'концептуального мышления' словосочетание 'системное мышление' гораздо ближе к существующим программам/направлениям обучения (нескольким) ... и НЛП в данном случае - одно из. //Тренинга НЛП практик хватает? |
|