Оценка эффективности деятельности работников организации

[psy2]

Сообщение от 1910

по закону, уж не помню как он называется, нельзя проводить аттестацию заочно, а увольнение, перевод на должность и т.д. можно производить только по решению аттестационной комиссии, а не оценочной или еще чего-нибудь, так как этот перевод или увольнение или понижение з/п сотрудник может оспаривать в суде, если это было по итогам аттестации. Т.е. аттестация - это законно, а оценка - это внутреннее дело организации (на таком основании нельзя в трудовую ничего записать)

Вот я вам и предлагаю уберечься от таких исков.
Поделитесь опытом, удалось ли Вам уволить кого-то по результатам аттестации?

[1910]

да нет конечно, просто морально замучивала после экзамена, грозила уволить по статье и "товарищи" писали "по собственному" сами. Но очень хотелось бы увольнять по результатам аттестации, за несоответствие должноси, а то "товарищи" ничего не знают, знать не хотят и чувствуют свою полную безнаказанность - за незнание прграмм и нормативных документов, которые они некачественно обрабатывают, уволить их нельзя. Ну да ладно - выход ведь всегда можно найти, жаль только, что не совсем законный, в этом смысле работадателю очень тяжело.

[psy2]

Я бы в этой ситуации ввёл бы нормальную прозрачную систему оценки (комплексную) и по её итогам люди бы сами понимали чего стоят и не надо было бы на них давить, для заявления. Я в положении по аттестации у нас в компании даже выбросил ссылку на то. что по итогам аттестации можно увольнять. Чтобы у нерадивых руководителей руки не чесались.

Доброго вечера, коллеги Что может быть добрее, чем вечер пятницы

Ситуация: провели тренинг в торговом предприятии, отследили проф.навыки + командное взаимодействие.
Результаты амбивалентны: некоторые участники показали удивительный уровень гибкости, креативности, способности к взаимодействиям. Но они недавние работники предприятия и выходят за корпоративные рамки. Были другие, которые работают давно и полностью соответствуют требованиям Генерала, но проявили себя (в любых упражнениях) совершенно противоположно. Перед нами стоит задача, как это ни странно звучит, не навредить первым и не продвинуть вторых. Сделать это нужно оч. тонко, ибо Генерал ждёт от нас подтверждения своему мнению. Сам он на тренинге отсутствовал и относится к подобным формам работы чрезвычайно скептически (считает нас шарлатанами), сподвигнуть его на проведение стоило огромаднейших трудов и личного обаяния
Итак: решили, что лучшим способом решения возникшей проблемы может стать проведение оценки 360. Поскольку впервые будем делать это на практике, очень важно мнение тех, кто сталкивался с чем-то подобным, особенно в части негатива.

ЗЫ. со всем, что есть по этому вопросу в данном ресурсе ознакомились.
Спасибо всем, кто сможет дополнить тему своими соображениями.

Всех поздравляю с началом весны!

Вопрос по-прежнему актуален!
HELP , ну хоть чем-нибудь

[viking24]

Сообщение от vector_krm@mail.ru

Всех поздравляю с началом весны!

Вопрос по-прежнему актуален!
HELP , ну хоть чем-нибудь

Честно говоря, не слишком понятна суть Вашего вопроса - что именно Вы хотите узнать?

В качестве общего напутствия - тщательно анализируйте соответствие "сотрудник - область вопрос - респондент" на предмет - а действительно ли выбранные респонденты достаточно знакомы с поведением данного сотрудника в области вопроса. Иначе вы в лучшем случае получите множество "не знаю", а в худшем ответы будут базироваться на слухах, мнении "дяди Васи", гаданиях, вообщем не совсем на чем нужно...

[admin@persysint.com]

Доброго времени суток! Очень интересная дискуссия. Такой своеобразный междусобойчик на тему "Давайте и их сосчитаем!». Все инструменты замечательные!, но и надо учитывать, что Вы не бревна пересчитываете, а собираете информацию о сотрудниках компании. Если и выбирать систему, то ту, которая даст Вам общее понятийное поле хотя бы для ключевых менеджеров компании. Чтобы все понимали, что мы оцениваем, и что означает каждый из показателей. :wink:

[jgjghh]

Где можно взять методику "360"?

[as]

Сообщение от kadrykorvet

Кто в работе исспользует автоматезированную систему тестирования и кандидатов и персонала с обработкой результатов и создания базы данных. Если исспользуете, то где взяли?

система дистанционного обучения, разработанная "под нас", тесты внутри системы создавали наши специалисты

Сообщение от LiNda

Коллеги, подскажите, плз, кто помимо Хадсона предоставляет подобную услугу?
И какие отзывы?

День добрый. Работаю директором по персоналу не первый год. Мной и моими командами специалистов реализованы 3 масштабных проекта в коммерческих компаниях (там, где я работал) по оценке и грейдированию. В качестве составной части во всех этих системах оценки применялся и метод 360.

1. В отношении применения данной методики для разработки системы оплаты труда скажу однозначное "нет". И дело даже не столько
в том, что это может повлиять на объективность оценки из-за того, что люди будут "сводить счеты" или наоборот помогать друг другу выглядеть лучше. А в том, что данный инструмент призван выявлять только деловые качества специалистов, данная методика не явлется инструментом определения квалификации специалистов и той прибавочной стоимости, которую они приносят компании.

2. Самая главная проблемма - это не само проведение оценки, а составление перечня компетенций и критериев, по которым проводится оценка. Достаточно скептически отношусь к информации о том, что можно с помощью автоматизированной программы проводить методику 360, разве только если программисты не составляют для каждого нового клиента новую программу с включением значимых только для конкретных подразделений критериев и параметров. Самому мне всегда достаточно было возможностей екселя: в одном файле умещалась и инструкция для линейных руководителей, и оценочные формы, и графическое отображение результатов оценки. Таким образом получался действительно "инструмент", которым сам линейный руководитель мог пользоваться для периодической оценки деловых качеств своих сотрудников (напр. инициативность, отношение к запросам внутренних клиентов, способность строить рабочие отношения с коллегами...).

3. У нас в стране метод 360 известен благодаря тренингам Аткинсон, которая являясь класным тренером и популяризатором, прекрасным методистом на самом деле является директором колледжа. Она предлагает слушателям набор компетенций, с которым участники данных тренингов и пытаются работать в коммерческих структурах и результаты их оценки часто не устраивают руководство. Потому что в целом ряде случаев оцениваемые компетенции и не требуются от тех специалистов, которых проводили через данную оценку. И повторюсь, потому что она не является инструментом определения профессиональной квалификации сотрудников.

4. Бываю на форуме не так часто - кто хочет задать вопросы, лучше звоните на мобильный: 80503879579.
С уважением, Виктор.