СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Увольнение Прекращение трудового договора. Расторжение трудового договора. Отстранение от работы. Выходное пособие |
|
Опции темы |
22.05.2018, 09:40 | #801 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 21.05.2018
Сообщений: 15
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Всем добрый день!
У меня вопрос о сроке, на протяжении которого можно уволить за прогул. Сразу оговорюсь, что в данном посте рассматривается вопрос, когда сотрудник прогулял и больше не возвращается на работу (т.е. от него нельзя отобрать какие-либо пояснения). В соответствии со ст. 148 КЗоТ "Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске." Основной момент, который вызывает разногласия в профессиональной среде - что считать днем обнаружения проступка. На практике существует два подхода к этому вопросу: 1. "Буква закона". Данный подход основывается на том, что первый день отсутствия сотрудника на работе считается моментом выявления прогула. Если работодатель за месяц с момента отсутствия сотрудника на работе не смог установить причину отсутствия на работе, то увольняет за прогул, т.к. срок истекает. 2. "Дух закона". Данный подход основывается на том, что первый день отсутствия сотрудника на работе считается всего лишь днем отсутствия сотрудника на работе. Прогул считается выявленным, когда работодатель получил ответы на все запросы относительно местонахождения сотрудника, в т.ч. от медицинского учреждения. По факту это может быть и через 2 месяца с момента первого дня прогула. Прошу всех участников форума высказывать свои мотивированные мнения по данному вопросу. |
22.05.2018, 10:17 | #802 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,622 раз(а) в 5,568 сообщениях
|
|
22.05.2018, 10:49 | #803 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 21.05.2018
Сообщений: 15
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Я тоже разделяю эту позицию...
Но вот найти какие-то официальные разъяснения или судебную практику, которые бы подтверждали эту позицию, мне пока не удается. А поскольку данная позиция зиждется в основном только на логике, то она легко может быть поломана в суде, если судья займет позицию "буквы закона" |
22.05.2018, 12:51 | #804 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,622 раз(а) в 5,568 сообщениях
|
Цитата:
Вот постановление Пленума Верховного суда N 9 від 06.11.92: Цитата:
Нет таких доказательств? На нет и суда нет! А вдруг он завтра явится и принесет справку, что без сознания в больнице два месяца лежал? |
||
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Andry за это полезное сообщение: | vildana (22.05.2018), Алексей.ЛТ (23.05.2018) |
22.05.2018, 14:26 | #805 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 21.05.2018
Сообщений: 15
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Ну в приведенной Вами цитате Пленума ВСУ нигде не написано. что моментом обнаружения проступка (прогула) является момент получения работодателем последнего документа, который подтверждает факт отсутствия уважительной не нахождения на работе. А поскольку перечень таких документов нормативно не закреплен, то все это переходит в плоскость "мнения".
Знаю ряд профессиональных юристов, которые с уверенностью утверждают, что прогул выявляется именно в день отсутствия сотрудника на работе, а не когда-нибудь, когда наша бюрократическая система выдаст последний необходимый работодателю документ. И если работодатель не может собрать в течение месяца все необходимые ему для увольнения за прогул документы, то это его проблема,а не работника. |
22.05.2018, 14:57 | #806 | ||||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,622 раз(а) в 5,568 сообщениях
|
Цитата:
Цитата:
Но, во первых, если бы перечень таких документов был нормативно закреплен, то мы бы эту тему с вами не обсуждали бы. А во вторых - вы просили высказать свое мнение по данному вопросу, и высказал. И добавить мне нечего Цитата:
Цитата:
И этот фактор не учитывать нельзя - таково мое мнение. У вас другое - не вопрос, я на абсолютную истину не претендую... |
||||
22.05.2018, 15:22 | #807 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 21.05.2018
Сообщений: 15
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
Поэтому в случае возникновения конкретной ситуации, в которой будет обжаловано в суд решение работодателя об увольнении за прогул, позицию суда предсказать будет крайне сложно. |
|
22.05.2018, 15:38 | #808 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,622 раз(а) в 5,568 сообщениях
|
Не могу это обсуждать, поскольку никогда не интересовался подобным анализом.
А вы изучали этот вопрос? На чем базируется ваше утверждение об отсутствии устоявшейся судебной практики? Что касается позиции суда, то, как мне кажется, суд должен принять во внимание то обстоятельство, что согласно ст. 149 КЗоТ "...до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення" Увольнение за прогул - это одно из видов дисциплинарного взыскания. Таким образом, вы не можете применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения до того, как он вам предоставит письменные объяснения. |
22.05.2018, 16:33 | #809 | ||
Участник HR-Лиги
Регистрация: 21.05.2018
Сообщений: 15
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
Цитата:
Во всех случаях увольнения сотрудника за прогул, с которыми мне довелось сталкиваться, работодатель "зажадав" от нарушителя предоставления письменных пояснений. Обращаю внимание, что работодатель не должен "отримати" письменные пояснения от работника, а только "зажадати" их, в т.ч. направив письмо по месту регистрации с требованием прийти и предоставить письменные пояснения. И если работник проигнорирует данное требование работодателя, то последний не лишен права на увольнение такого сотрудника, т.к. он полностью выполнил свои обязанности. А вот если судья увидит, что прогул был в апреле 2017 года, а приказ об увольнении в мае 2018 года, то высока вероятность того, что в пояснения работодателя относительно длительного выяснения причин отсутствия сотрудника на работе, он может даже и не вникать, восстановив сотрудника на работе (со всеми вытекающими) |
||
22.05.2018, 17:16 | #810 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,622 раз(а) в 5,568 сообщениях
|
Цитата:
Когда работника, не ходившего на работу год, восстановили на работе лишь по той причине, что уволили поздно? Увольнение работника - не обязанность, а право работодателя. Работник не выходил на работу с апреля 2017 года, то есть каждый день он совершал прогул - а работодатель все надеялся, что он перевоспитается, письма ему писал с просьбой выйти на работу. А потом чаша терпения переполнилась, и за последний прогул, совершенный в мае 2018 (и выявленный в тот же день!), работодатель работника уволил А вообще, если следовать вашей логике, получается, что если работник каждый день совершает нарушение, а работодатель его за это не наказывает, то через месяц его уже наказать невозможно?! P.S. Вот теперь я начинаю понимать, откуда взялась формулировка "мы всегда так делали" |
|
Метки |
Увольнение по статье |
|
|