Оценка эффективности деятельности работников организации - Страница 8 - Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

экс-Редактор · 11.02.2008, 15:20

О, нет, я не претендую на психологию или углубленное знание технологий. Тесты были самые что ни на есть обычные - на знание продукции. Часть вопросов предполагала выбор ответа из ряда вариантов, часть - предполагала решение проблемы покупателя (фирма занималась инженерной сантехникой). "Кейсы" составлял коммерческий директор, а вопросы по продукции/технологиям/номенклатурному ряду - я.

Департамент маркетинга тоже проходил такие тестирования, но для нас их высылали из головного офиса (Москва).

psy2 · 11.02.2008, 15:25

Цитата:

Сообщение от Редактор HR-Лиги

О, нет, я не претендую на психологию или углубленное знание технологий. Тесты были самые что ни на есть обычные - на знание продукции. Часть вопросов предполагала выбор ответа из ряда вариантов, часть - предполагала решение проблемы покупателя (фирма занималась инженерной сантехникой). "Кейсы" составлял коммерческий директор, а вопросы по продукции/технологиям/номенклатурному ряду - я.

Департамент маркетинга тоже проходил такие тестирования, но для нас их высылали из головного офиса (Москва).

Из личного опыта, очень редко менеджер может рассказать алгоритм своей работы идеально, но когда его спрашиваешь, как он работает, он своими словами сносно пересказывает этот самый алгоритм. Как по вашему, где будут более объективные оценки: при беседе (где можно понять знает он или нет) или при тестировании, где он просто мог неправильно понять прочитанное?
Такой тест имхо проверяет умение менеджера понять то, что придумали в HR отделе, а не понимание специфики работы

экс-Редактор · 11.02.2008, 16:25

Я не была в эйчар-отделе. На самом деле, я же говорила, что все проходило в два этапа. Как раз из-за того, что всегда остается возможность недопонимания... даже из-за плохого самочувствия результаты теста могут быть не те, которые ожидались.

Но с моей точки зрения, тестирование + беседа - гораздо эффективнее, чем просто беседа или просто тестирование. По своему опыту - аттестационная комиссия раньше на предприятии формировалась из представителей нескольких отделов. И из-за соперничества нач. отделов продаж - бывало всякое. В т.ч. и желание устроить стресс-аттестацию. Благо, коммерческий директор, возглавлявший комиссию, очень тонко и быстро реагировал. Но "осадок оставался".

А еще тесты, ИМХО, нужны - все же элементарные знания товара/продукции в специфической отрасли (сплавы, марки труб, способы соединения и т.д., и т.п.) можно оценить таким образом.

Кстати, коллеги, а сталкивались ли Вы при проведении аттестации с личной недоброжелательностью членов комиссии к аттестуемым? Если да, то как справлялись?

:

psy2 · 11.02.2008, 16:31

Цитата:

Сообщение от Редактор HR-Лиги

Я не была в эйчар-отделе. На самом деле, я же говорила, что все проходило в два этапа. Как раз из-за того, что всегда остается возможность недопонимания... даже из-за плохого самочувствия результаты теста могут быть не те, которые ожидались.

Но с моей точки зрения, тестирование + беседа - гораздо эффективнее, чем просто беседа или просто тестирование. По своему опыту - аттестационная комиссия раньше на предприятии формировалась из представителей нескольких отделов. И из-за соперничества нач. отделов продаж - бывало всякое. В т.ч. и желание устроить стресс-аттестацию. Благо, коммерческий директор, возглавлявший комиссию, очень тонко и быстро реагировал. Но "осадок оставался".

А еще тесты, ИМХО, нужны - все же элементарные знания товара/продукции в специфической отрасли (сплавы, марки труб, способы соединения и т.д., и т.п.) можно оценить таким образом.

Кстати, коллеги, а сталкивались ли Вы при проведении аттестации с личной недоброжелательностью членов комиссии к аттестуемым? Если да, то как справлялись?

:

Я считаю, что оценка может проводиться в отсутствие оцениваемого, до него можно просто довести результаты т.е. дать ему обратную связь. А аттестация - это возможность работника высказать всё, что он думает о предприятии в режиме диалога (в этомсамом диалоге и понимается, как он владеет необходимыми знаниями). Бывает так, что работник чего-то не знает только потому, что тот, кто должен был до него довести эту информацию не в полном объёме выполнил свою работу. Поэтому я считаю, что на аттестации беседа критично необходима.

1910 · 13.02.2008, 16:10

Уважаемые коллеги! А сталкивался ли кто-нибудь с такой ситуацией: аттестацию проводить надо, а ездить по городам нет воможности (большая организация, покрытие - вся Украина, включая мелкие села, комиссия жить в командировке не может и в центральный офис всех привозить тоже не выход). Что делать

:

psy2 · 13.02.2008, 16:21

Цитата:

Сообщение от 1910

Уважаемые коллеги! А сталкивался ли кто-нибудь с такой ситуацией: аттестацию проводить надо, а ездить по городам нет воможности (большая организация, покрытие - вся Украина, включая мелкие села, комиссия жить в командировке не может и в центральный офис всех привозить тоже не выход). Что делать

:

Отказаться от аттестации вообще, перейти исключительно на оценку персонала.
Большинство западных компаний не проводят аттестацию вообще и даже не знают, что это такое.

1910 · 13.02.2008, 16:50

И что же тогда будет в официальной части - не присваивать категории, не повышать и не понижать по должности, не увольнять

: А может проводить аттестацию с использованием современных техсредств, в видеорежиме например или по sp-phone

psy2 · 13.02.2008, 16:52

Цитата:

Сообщение от 1910

И что же тогда будет в официальной части - не присваивать категории, не повышать и не понижать по должности, не увольнять

: А может проводить аттестацию с использованием современных техсредств, в видеорежиме например или по sp-phone

А почему нельзя всего этого делать по результатам оценки?

Хорошая мысль, по скайпу аттестовать...

psy2 · 14.02.2008, 14:14

Подытожив

1. Метод 360 является методом оценки персонала, а не аттестации, жаль, если кто-то этого не понимает.
2. Если была грамотно проведена оценка по 360 и выявлены слабо развитые компетенции и был предложен план их развития оцениваемому, то через год (при условии следования этому плану) оценки могут существенно изменится. Так можно оценивать руководителей.

Ну что, кандидаты наук, поспорим?

1910 · 14.02.2008, 16:35

по закону, уж не помню как он называется, нельзя проводить аттестацию заочно, а увольнение, перевод на должность и т.д. можно производить только по решению аттестационной комиссии, а не оценочной или еще чего-нибудь, так как этот перевод или увольнение или понижение з/п сотрудник может оспаривать в суде, если это было по итогам аттестации. Т.е. аттестация - это законно, а оценка - это внутреннее дело организации (на таком основании нельзя в трудовую ничего записать)

Результаты опроса: Метод 360 градусов
В целом, понятен и доступен мне	8	12.50%
Предоставляет полноценную реальную информацию об оцениваемых	1	1.56%
Обеспечивает достоверные и объективные результаты	0	0%
Мне удобно использовать метод 360 при оценке персонала	4	6.25%
Я доверяю этой системе оценки	3	4.69%
Организовать и провести оценку этим методом в нашей компании - легко и просто	2	3.13%
В нашей компании планово и систематично используется метод 360	5	7.81%
Метод 360 не так часто используется нами - под случай	5	7.81%
Метод 360 вообще не используется в работе с персоналом нашей компании	19	29.69%
Оценка персонала методом 360 нам незнакома, хотя было бы полезно внедрить	17	26.56%
Голосовавшие: 64. Вы ещё не голосовали в этом опросе

13.02.2008, 16:10	#75
1910 Новый участник HR-Лиги Регистрация: 06.02.2008 Сообщений: 5 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	аттестация Уважаемые коллеги! А сталкивался ли кто-нибудь с такой ситуацией: аттестацию проводить надо, а ездить по городам нет воможности (большая организация, покрытие - вся Украина, включая мелкие села, комиссия жить в командировке не может и в центральный офис всех привозить тоже не выход). Что делать :

13.02.2008, 16:50	#77
1910 Новый участник HR-Лиги Регистрация: 06.02.2008 Сообщений: 5 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	аттестация И что же тогда будет в официальной части - не присваивать категории, не повышать и не понижать по должности, не увольнять : А может проводить аттестацию с использованием современных техсредств, в видеорежиме например или по sp-phone __________________ Юлия Смогунова

14.02.2008, 16:35	#80
1910 Новый участник HR-Лиги Регистрация: 06.02.2008 Сообщений: 5 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	по закону, уж не помню как он называется, нельзя проводить аттестацию заочно, а увольнение, перевод на должность и т.д. можно производить только по решению аттестационной комиссии, а не оценочной или еще чего-нибудь, так как этот перевод или увольнение или понижение з/п сотрудник может оспаривать в суде, если это было по итогам аттестации. Т.е. аттестация - это законно, а оценка - это внутреннее дело организации (на таком основании нельзя в трудовую ничего записать) __________________ Юлия Смогунова

11.02.2008, 15:20	#71
экс-Редактор Ветеран HR-Лиги Регистрация: 08.06.2006 Адрес: Киев UA Сообщений: 630 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях	О, нет, я не претендую на психологию или углубленное знание технологий. Тесты были самые что ни на есть обычные - на знание продукции. Часть вопросов предполагала выбор ответа из ряда вариантов, часть - предполагала решение проблемы покупателя (фирма занималась инженерной сантехникой). "Кейсы" составлял коммерческий директор, а вопросы по продукции/технологиям/номенклатурному ряду - я. Департамент маркетинга тоже проходил такие тестирования, но для нас их высылали из головного офиса (Москва).

11.02.2008, 16:25	#73
экс-Редактор Ветеран HR-Лиги Регистрация: 08.06.2006 Адрес: Киев UA Сообщений: 630 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях	Я не была в эйчар-отделе. На самом деле, я же говорила, что все проходило в два этапа. Как раз из-за того, что всегда остается возможность недопонимания... даже из-за плохого самочувствия результаты теста могут быть не те, которые ожидались. Но с моей точки зрения, тестирование + беседа - гораздо эффективнее, чем просто беседа или просто тестирование. По своему опыту - аттестационная комиссия раньше на предприятии формировалась из представителей нескольких отделов. И из-за соперничества нач. отделов продаж - бывало всякое. В т.ч. и желание устроить стресс-аттестацию. Благо, коммерческий директор, возглавлявший комиссию, очень тонко и быстро реагировал. Но "осадок оставался". А еще тесты, ИМХО, нужны - все же элементарные знания товара/продукции в специфической отрасли (сплавы, марки труб, способы соединения и т.д., и т.п.) можно оценить таким образом. Кстати, коллеги, а сталкивались ли Вы при проведении аттестации с личной недоброжелательностью членов комиссии к аттестуемым? Если да, то как справлялись? :

14.02.2008, 14:14	#79
psy2 Заслуженный участник HR-Лиги Регистрация: 24.07.2007 Сообщений: 281 Вы сказали Спасибо: 8 Поблагодарили 38 раз(а) в 15 сообщениях	Подытожив 1. Метод 360 является методом оценки персонала, а не аттестации, жаль, если кто-то этого не понимает. 2. Если была грамотно проведена оценка по 360 и выявлены слабо развитые компетенции и был предложен план их развития оцениваемому, то через год (при условии следования этому плану) оценки могут существенно изменится. Так можно оценивать руководителей. Ну что, кандидаты наук, поспорим?