Оценка эффективности деятельности работников организации - Страница 7 - Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

stanser · 05.02.2008, 10:48

Цитата:

Сообщение от RedAngel

Цитата:

Сообщение от stanser

Аттестация не защищена КЗоТом.. Вот аттестация рабочих мест - да...
Но это в строительстве, на производстве.
Вся другая аттестация - лишь руководство к действию. Можно дать денег, а можно и нет... Можно зачислить в кадровый резерв, а можно и не зчислить - преступления не будет... И на основе аттестации Вы не сможете уволить человека... Расскажите и обоснуйте потом в профсоюзе, почему уволили))) Расскажите, если получится))))

Лично мне все равно, что скажет профсоюз, но увольнять по результатам аттестации действительно нелогично - просто потому, что зачем ждать до аттестации, чтобы уволить человека, ведь его несоответствие должности понятно и без аттестации.
Вопрос не в этом.
Мне важно, чтобы вместо оценивания :ты хороший мальчик, а ты плохой, руководители стали оценивать результаты работы и развивали людей в целях бизнеса, а не в целях собственного комфорта.
Незнаю почему, но когда я читаю в "стандартных" формах аттестации такие пункты как "ответственность", "лидерство", "умение работать в команде", "новаторство", "инициативность" и т.д. меня коробит... то ли как психолога, то ли просто как человека.

А меня, как кандидата психологических наук коробит еще больше))). Как будто через год - на следующую аттестацию зрелый человек изменит свои личностные свойства и станет более "новатором", "лидером" и так далее по списку....

esar · 05.02.2008, 10:53

stanser, цілком з вами згодна:

Цитата:

Что же касается компаний "купи-продай", консалтинговых и т.д. - то тут это постановление не работает.

А тому і немає законних підстав для проведення таких заходів з радикальними наслідками (звільненням або "пропозицією" перейти на нижчу посаду).

stanser · 05.02.2008, 11:06

Цитата:

Сообщение от Iren@

Цитата:

Сообщение от ксеня

Маємо провести атестацію на підприємстві. Хто знає, як конкретно вона проходить і хто має конкретно перевіряти рівень спеціаліста, задавати питання?

Я не знаю, до якої сфери діяльності відноситься ваша установа, тому дам загальні поради, як вона приблизно проходить в державних установах. До того ж - яка це атестація - на відповідність займаній посаді, на право проведення певних видів робіт, тощо...?
1. Має бути наказ про проведення атестації, в якому зазначають склад атестаційної комісії, терміни проведення, перелік осіб, які підлягають атестації. Працівники мають бути ознайомлені з цим наказом.
2. Керівники підрозділів складають характеристики на своїх підлеглих, ознайомлюють їх, або працівники пишуть звіт про свою роботу за певний період (рік, два...?) (це має бути зазначено в Положенні про атестацію)
3. Відділ кадрів готує атестаційні листи на кожного працівника.
4. На засіданні секретар атестаційної комісії веде протокол, по одному заходять працівники, члени комісії задають кілька питань кожному, тут же підписують атестаційний лист з висновками і рекомендаціями.
5. Керівник розглядає пропозиції атестаційної комісії і приймає рішення, за підсумками атестації готується наказ.

По поводу пункта 4: для того, чтобы результаты не были "взагали" можно ввести еще билеты с вопросами... Когда я пришел 2 года назад в компанию, у нас были билеты, но поскольку этот процесс очень трудоемкий и время членов комиссии дорого - я перевел год назад на тестовую систему, с альтернативными вариантами ответов... Таким образом, комиссия рассматривает отзыв-характеристику и результаты профессионального тестирования без непосредственного участия (за исключением некоторых случаев) аттестуемого... И быстро, и объективно...

RedAngel · 05.02.2008, 11:06

Цитата:

Сообщение от stanser

А меня, как кандидата психологических наук коробит еще больше))). Как будто через год - на следующую аттестацию зрелый человек изменит свои личностные свойства и станет более "новатором", "лидером" и так далее по списку....

ТОЧНО!!!!
Вот это я и пытаюсь обьячнить Совету директоров...вернее, уже обьяснила, теперь только нужно время, чтобы они с этим согласились :wink:

stanser · 05.02.2008, 11:10

Цитата:

Сообщение от RedAngel

Цитата:

Сообщение от stanser

А меня, как кандидата психологических наук коробит еще больше))). Как будто через год - на следующую аттестацию зрелый человек изменит свои личностные свойства и станет более "новатором", "лидером" и так далее по списку....

ТОЧНО!!!!
Вот это я и пытаюсь обьячнить Совету директоров...вернее, уже обьяснила, теперь только нужно время, чтобы они с этим согласились :wink:

Вообще то, что мы тут говорим, конечно, правильно.. Но если Совет директоров согласится - он спросит об альтернативе. И само собой всплывет, что для объективизации нужны профессиональные тесты.. А это для нас - все равно что плюнуть вверх и не отойти)))... Поработать прийдется капитально над этой задачей...
Я со службой качества 2 месяца работал, составляя тестовые задания...

экс-Редактор · 05.02.2008, 11:24

Я имела в виду, что как раз хоть метод 360 градусов и относится каким-то боком к понятию аттестации, но проводить ВМЕСТО самой аттестации нельзя - особенно, если вопрос касается той самой оптимизации бизнес-процессов.

Кстати, а я вот сталкивалась со случаями, когда специалистов переводили на должность ниже занимаемой до аттестации. С соблюдением всех перечисленных Esar процедур. Но методом 360 градусов там не пользовались)))

Олег Николаевич · 05.02.2008, 12:37

Цитата:

Сообщение от ксеня

Чи обовязково питання задавати атестуємому, чи можна без них.

Вопросы задавать необходимо, а иначе вся ваша оценка сведется к соответствию образования занимаемой должности и результатам работы.

psy2 · 10.02.2008, 12:03

Цитата:

Сообщение от stanser

По поводу пункта 4: для того, чтобы результаты не были "взагали" можно ввести еще билеты с вопросами... Когда я пришел 2 года назад в компанию, у нас были билеты, но поскольку этот процесс очень трудоемкий и время членов комиссии дорого - я перевел год назад на тестовую систему, с альтернативными вариантами ответов... Таким образом, комиссия рассматривает отзыв-характеристику и результаты профессионального тестирования без непосредственного участия (за исключением некоторых случаев) аттестуемого... И быстро, и объективно...

считаю неэтичным аттестовать сотрудника в его отсутствие, можно так проводить оценку, но не аттестацию имхо

экс-Редактор · 11.02.2008, 12:07

А мне кажется, что порой так даже лучше. Уровень беспристрастности возрастает. Тем более - это как письменная работа - тест-то уже сдан.

Я разрабатывала тестовые задания для менеджеров по продажам. Аттестация проходила в два этапа - первый - тестирование. Второй - беседа. Второй этап местами упразднялся, если не было вопросов по результатам тестирования.

psy2 · 11.02.2008, 15:49

Цитата:

Сообщение от Редактор HR-Лиги

А мне кажется, что порой так даже лучше. Уровень беспристрастности возрастает. Тем более - это как письменная работа - тест-то уже сдан.

Я разрабатывала тестовые задания для менеджеров по продажам. Аттестация проходила в два этапа - первый - тестирование. Второй - беседа. Второй этап местами упразднялся, если не было вопросов по результатам тестирования.

Интересно, как может уменьшится уровень беспристрастности от беседы с сотрудником?
Что именно Вы получали в результате? О чём тесты? Какие шкалы? как проходила валидизация?

Результаты опроса: Метод 360 градусов
В целом, понятен и доступен мне	8	12.50%
Предоставляет полноценную реальную информацию об оцениваемых	1	1.56%
Обеспечивает достоверные и объективные результаты	0	0%
Мне удобно использовать метод 360 при оценке персонала	4	6.25%
Я доверяю этой системе оценки	3	4.69%
Организовать и провести оценку этим методом в нашей компании - легко и просто	2	3.13%
В нашей компании планово и систематично используется метод 360	5	7.81%
Метод 360 не так часто используется нами - под случай	5	7.81%
Метод 360 вообще не используется в работе с персоналом нашей компании	19	29.69%
Оценка персонала методом 360 нам незнакома, хотя было бы полезно внедрить	17	26.56%
Голосовавшие: 64. Вы ещё не голосовали в этом опросе

05.02.2008, 11:24	#66
экс-Редактор Ветеран HR-Лиги Регистрация: 08.06.2006 Адрес: Киев UA Сообщений: 587 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 96 раз(а) в 10 сообщениях	Я имела в виду, что как раз хоть метод 360 градусов и относится каким-то боком к понятию аттестации, но проводить ВМЕСТО самой аттестации нельзя - особенно, если вопрос касается той самой оптимизации бизнес-процессов. Кстати, а я вот сталкивалась со случаями, когда специалистов переводили на должность ниже занимаемой до аттестации. С соблюдением всех перечисленных Esar процедур. Но методом 360 градусов там не пользовались)))

11.02.2008, 12:07	#69
экс-Редактор Ветеран HR-Лиги Регистрация: 08.06.2006 Адрес: Киев UA Сообщений: 587 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 96 раз(а) в 10 сообщениях	А мне кажется, что порой так даже лучше. Уровень беспристрастности возрастает. Тем более - это как письменная работа - тест-то уже сдан. Я разрабатывала тестовые задания для менеджеров по продажам. Аттестация проходила в два этапа - первый - тестирование. Второй - беседа. Второй этап местами упразднялся, если не было вопросов по результатам тестирования.