СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
24.03.2011, 19:46 | #31 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.03.2008
Адрес: Киев (Украина)
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 51
Поблагодарили 37 раз(а) в 25 сообщениях
|
О беременности
Беседа выстроилася вокруг тезиса о том, что не бывает чуть-чуть беременных женщин. А может ведь быть и так, что человек инициативен в некоторой узкой полосе своего бытия.
ЧД
__________________
Все не только не просто так, но и просто не так. |
24.03.2011, 19:53 | #32 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
|
Да, конечно, в разных своих проявлениях одна личность демонстрирует разную степень инициативности. От навязчивой и одержимой до полной апатии. По крайней мере, по моим наблюдениям. Как правило, пики приходятся на сферу интересов (профессия, хобби, дети и т.п.).
|
24.03.2011, 20:01 | #33 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.03.2008
Адрес: Киев (Украина)
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 51
Поблагодарили 37 раз(а) в 25 сообщениях
|
Тогда разговор об инициативности имеет место только на строго ограниченном должностной инструкцией пространстве.
__________________
Все не только не просто так, но и просто не так. |
24.03.2011, 20:13 | #34 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
|
Трудно... Мне кажется, что если человек инициативен хоть в каком-то проявлении, то, при правильной организации его труда, можно расчитывать на проявление этого качества в той или иной степени. Инициативность это личностное качество. А сфера применения определяется возможностью его проявления. Посадите банановую пальму в тропиках и радуйтесь урожаям. Посадите ее в Москве в открытый грунт...
Но, самое надежное средство убить желание проявлять инициативу, это закручивание гаек, деспотизм и хамство, т.е. любой эмоциональный дискомфорт. А вот материальные стимулы, как это ни будет для многих странным, не столь эффективны в данном применении... |
24.03.2011, 20:21 | #35 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.03.2008
Адрес: Киев (Украина)
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 51
Поблагодарили 37 раз(а) в 25 сообщениях
|
Вот это и есть самое главное место порытья собакой. Чо выбираем: личность или субъект? В первом случае нет гарантии в возможностях работника исполнять надобное. Во втором нет гарантии в желании, а значит и в качестве оного.
__________________
Все не только не просто так, но и просто не так. |
24.03.2011, 21:52 | #36 | |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
|
Цитата:
Все до смешного просто. Выкладываю старую методику,- Инициатива Активные попытки повлиять на события, направленные на достижения целей; проявление инициативы в отличие от пассивного согласия с каким бы то ни было мнением других; действия, направленные не только на выполнение цели, но и на ее перевыполнение; сверхактивность. Основные действия • Сверхактивность • Выработка идей, направленных на улучшение • Решение проблем, не дожидаясь чьего-либо на то указания • Использование возможностей, не дожидаясь на то указания • Поиск путей возможного самосовершенствования • Перевыполнение цели Вопросы 1.Опишите те изменения, которые Вы внесли на своей работе, во __________. (Что толкнуло Вас на эти реформы?) 2. Что и как Вы делали по-другому в работе в отличие от ваших сотрудников? (Почему? Приведите пример, когда результат Вашей работы отличался от результата других.) 3. Очень часто мы говорим о необходимости в переменах. Но, к сожалению, всем нам ясно, что никто не собирается утруждать себя изменить ситуацию. Приведите пример ситуации, когда вы знали о необходимости изменения политики компании/коллектива/ отдела, но ничего для этого не сделали. 4.Что является вашим самым большим достижением в ___________? (Что Вам пришлось для этого сделать?) 5. Всем нам приходилось сталкиваться с неудачами в работе по тем или иным причинам. Расскажите о Вашей самой крупной неудаче в работе ________? (Что произошло? Почему? Если бы у Вас был шанс, чтобы Вы сделали по-другому, чтобы избежать неудачи?) 6. Предпринимали ли Вы какие-нибудь попытки улучшить Ваши навыки ил работоспособность? (Приведите пример.) 7. Всем известно, что подчас катастрофически не хватает времени на то, чтобы добиться результатов и оправдать ожидания клиента, не говоря уже о том, чтобы превзойти их. Расскажите о ситуации в отношениях с каким-либо клиентом, когда Вы не стали перетруждать себя просто потому, что у Вас больше не было свободного времени. (Что произошло?) 8. Бывают ситуации, когда есть необходимость в выполнении какой-то дополнительной работы или задания, но мы понимаем, что добровольная работа сверх нормы не всегда оплачивается. Расскажите о случае, когда Вы отказались от дополнительной работы по причине того, что Вы знали, что данное сверхурочное время оплачено, не будет. Вопросы для кандидатов в отдел продаж 1. В любой ситуации ТП может постараться приложить еще немного усилий, чтобы заключить сделку с клиентом. Расскажите о таком случае, когда Вы не приложили дополнительного усилия для заключения сделки и в итоге потеряли ее. (Почему Вы не приложили никакого дополнительного усилия?) 2. Как Ваша тактика заключения сделки отличалась о тактики других ТП в вашей области /регионе/компании? (Что Вы делали по-другому? Приведите пример ситуации сделки, в которой Вы использовали Вашу тактику заключения сделки.) 3. Каким образом Вы находите новых клиентов? (опишите случай, когда данный способ привел к успеху.) Вопросы для кандидатов с небольшим опытом работы 1. Приходилось ли Вам в школе вырабатывать новые идеи или вносить предложения? (Приведите пример.) 2. Возникало ли у Вас когда-либо желание выйти за рамки учебного курса и познать большее? (Приведите пример.)
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..." Последний раз редактировалось Мотя; 25.03.2011 в 08:05. |
|
24.03.2011, 21:55 | #37 | |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
|
Цитата:
Далее. Имеем субъектов с разным потенциалом, который можно применить для выполнения конкретных обязанностей и разной высотой барьеров. Наборы могут быть разные. Работодателю, конечно, выгодно иметь работника с высоким потенциалом и низким барьером. Но... бывает по-всякому. Поэтому, иногда приходится решать – либо “берем” высокий потенциал с высоким барьером и преодолеваем барьер мотивацией ради величины потенциала, либо наоборот, экономим на мотивации, но и свой аппетит относительно потенциала урезониваем. Впадать в крайности всегда не выгодно. Если нужны временные работники, чтобы выкопать пару ям, сойдет и пара бомжей за обед и выпивку. А если нужно раскрутить “сгнившее” предприятие, нужны топы, сколько бы они не стоили... Rimusato, не в обиду Вам, но я бы с такого собеседования тихо, по-английски, ушел бы... |
|
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Konsta за это полезное сообщение: | dreamcatcher (24.03.2011), Шаутбенахт (24.03.2011) |
24.03.2011, 22:36 | #38 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.03.2008
Адрес: Киев (Украина)
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 51
Поблагодарили 37 раз(а) в 25 сообщениях
|
Цитата:
Мы - технарь. Понимам, физический сленг. Я заметил что эта проблема в ИТ-компаниях разворачивается в объектах "гений - середнячок", а в качествах "нетривиальность - надежность".
__________________
Все не только не просто так, но и просто не так. |
|
25.03.2011, 09:27 | #39 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
|
"Ох, щас спою"
Как меня достала в свое время эта инициативность при реализации сайта моего предприятия! Представьте, год уговаривал руководство создать сайт. Разработал его структуру и дизайн. 8 месяцев согласовывал модель сайта с руководителями. И, наконец, получив добро, передал компании-исполнителю. А там “сильна вумный” программер начал все делать по своему... Хотя, в техзадании, да и на словах было категорически заявлено – делать тютелька-в-тютельку. А он полез в бутылку. Сделал по-своему и выдал напрямую руководству (мимо меня). А оно, т.е. руководство, пришло в бешенство... Разумеется, крайним в этой диверсии оказался я... Вот такая оборотная сторона инициативности в ИТ-компаниях. Я потом еще много раз на такое нарывался. В разных компаниях, с разными людьми. Если не по его, значица “говносайт”. А то, что его “креатив” никак не работает на мою задачу, ему глубоко плевать. |
25.03.2011, 10:08 | #40 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.03.2008
Адрес: Киев (Украина)
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 51
Поблагодарили 37 раз(а) в 25 сообщениях
|
В унисон.
Поэтому грамотные компании берут гениев временно под нестандартные задачи в количестве не более 3 штук, а для повседневной рбаоты держат середнячков, крепких и надежных. Соотношение Г-С приблизительно 1 к 15 - 20. Правда, таких компаний я знаю тока 2 из двух десятков.
__________________
Все не только не просто так, но и просто не так. |