Собственная база кандидатов. Как поддерживать актуальность?

[vildana]

Сообщение от Ласпи

Гораздо серьёзнее чем вы думаете! Попробуйте воспользоваться списком внешнего резерва через полгода после его составления и скажите каков процент принятых на работу по отношению ко всему списку.

А мне не нужно пробовать, я уже это пробую с 2006 года. И Вы знаете-работает. Не идеально, но работает, ибо нет ничего идеально в этой жизни. Да,не все резервисты побегут к Вам на работу,но что мешает Вам задать ему вопрос "А кого вы мне посоветуете из Вашего проф.окружения на эту должность?".Да ничего. Только желание. Сказать нет-проще всего.
Я читаю посты более чем внимательно и понятие резервов для меня неделимо. И тот , и тот должен быть. Это мое такое убеждение
На малом предприятии еще проще формировать оба резерва- меньше должностей,работы меньше нам с вами.
Под технологом - виноделом,на таких предприятиях, как правило есть младшие технологи. Если Вы не знали, так я Вам об этом сообщаю

Сообщение от Яворский

Можно рассуждать, что надо было... Но человеку надо сейчас что-то делать.

Я не люблю не конкретики и именно поэтому я привела 5 пунктов , как формировать внешний кадровый резерв несколькими постами выше

[brainnatali]

Сообщение от Ласпи

Внутренний резерв иметь на малом предприятии почти не возможно, особенно если не проводится горизонтальная ротация, не говоря уже о вертикальных стажировках. Такое возможно на тех малых предприятиях, на которых текучки почти нет.

В том то и дело, что текучки у нас ВООБЩЕ нет, т.е. в течении лет десяти не принимали, не увольняли. Я работаю недавно в этой компании, до меня ни эйчара, ни кадровика, ни кого-то подобного не было.
Каждый сотрудник работает на своем рабочем месте очень давно и хорошо, в пределах своего участка люди взаимозаменяемы и это всё.

[Ласпи]

brainnatali,
в любом случае проделайте всё что возможно в ваших условиях, это даст вам: а) опыт; б) уверенность в обсуждении этой темы с вашим руководством и в) представление о том, как это всё работает в вашем регионе и ваших условиях.

И будьте уверены, в любом случае, ваш труд не будет напрасным!

Если у вас текучки вообще нет, тогда составьте список на внутренний резерв в соответствии с профобразованием сотрудников и требованиям к должности и предлагайте оба варианта, и внутренний, на который нужно сделать упор, и внешний. Обязательно предложите стажировки по вертикали. Дерзайте! У вас отличные условия для этой задачи.

Сообщение от vildana

... но что мешает Вам задать ему вопрос "А кого вы мне посоветуете из Вашего проф.окружения на эту должность?"

Под технологом - виноделом,на таких предприятиях, как правило есть младшие технологи. Если Вы не знали, так я Вам об этом сообщаю

Это уже не резерв а поиск, надо бы отличать одно от другого.
Бывают технологи и пониже рангом, если предприятие большое а в производстве имеет, и первичную, и вторичную стадии обработки виноматериалов. А если оно не большое? И работает только по технологии сухого брожения?! Где и одного технолога много... Или вы думаете что все предприятия одинаковы?

[vildana]

Сообщение от Ласпи

Никакого смысла в таком резерве нет, потому вы его и не понимаете.

, а потом вот это:

"тогда составьте список на внутренний резерв в соответствии с профобразованием сотрудников и требованиям к должности и предлагайте оба варианта, и внутренний, на который нужно сделать упор, и внешний. Обязательно предложите стажировки по вертикали. Дерзайте! У вас отличные условия для этой задачи".

Так значит все таки есть смысл в кадровом резерве?

Сообщение от Ласпи

Это уже не резерв а поиск, надо бы отличать одно от другого.

Да нет, это как раз внутренний резерв в чистом виде - именно младший технолог во внутреннем кадровом резерве у технолога
Назовите мне в Украине хоть одно мало-мальски приличное винное предприятие , где только 1 технолог, если мы уже по этому рынку решили пройтись???

[Ласпи]

Похоже что вам скучно.
Вам нужно не только научится читать, но ещё и научится понимать логическую последовательность прочитанного.

[vildana]

Сообщение от Ласпи

Вам нужно не только научится читать, но ещё и научится понимать логическую последовательность прочитанного.

Правда???? А мне всегда казалось,что советовать научиться правильно читать, а тем более, понимать логическую последовательность прочитанного,может лишь человек,который умеет правильно и без ошибок ПИСАТЬ))))) , т.е. НЕ ВЫ)))))
Похоже , что Вам просто нечем аргументировать, да и посоветовать-то особо нечего, судя из вашей "воды" по тексту. И не сталкивались Вы с этим никогда.
Это я поняла еще по первому Вашему посту , когда выяснилось " что кадровый резерв не нужен".
Не нужен, не хотите - не делайте : живите одним днем, не планируйте,не думайте на два шага вперед.
Да,мне уже действительно с вами скучно, так что наш душевный диалог прерываю. На все добре
Упс...ИСЧЕ ...забыла на это ответить: "Это уже не резерв а поиск, надо бы отличать одно от другого."
Это не поиск, это АКТУАЛИЗАЦИЯ внешнего кадрового резерва))))

[Chancita]

Сообщение от brainnatali

В том то и дело, что текучки у нас ВООБЩЕ нет, т.е. в течении лет десяти не принимали, не увольняли. Я работаю недавно в этой компании, до меня ни эйчара, ни кадровика, ни кого-то подобного не было.
Каждый сотрудник работает на своем рабочем месте очень давно и хорошо, в пределах своего участка люди взаимозаменяемы и это всё.

Вот и у меня такая же проблема: никого до не было, и теперь необходимо и кадровый резерв формировать (ну, благодаря советам здесь, это хоть как-то прояснилось), взаимодействие и связи между подразделениями наладить, но тут даже не знаю с чего и начать((

[brainnatali]

Сообщение от Chancita

взаимодействие и связи между подразделениями наладить, но тут даже не знаю с чего и начать((

Да уж, очень схожая проблема с моей. Только вся ситуация в моей компании осложняется тем, что на протяжении десятков лет коллектив формировался по принципу семейных связей. Управление как процесс отсутствует. Зато амбиций через край. В общем по этому вопросу нам в другую тему

[vildana]

Сообщение от Chancita

Вот и у меня такая же проблема: никого до не было, и теперь необходимо и кадровый резерв формировать (ну, благодаря советам здесь, это хоть как-то прояснилось), взаимодействие и связи между подразделениями наладить, но тут даже не знаю с чего и начать((

Да нормально у Вас все будет, не было- не страшно, главное Вы пришли - и потихоньку все сделаете. Главное желание. Вначале Вы "поработаете на кадровый резерв", попыхтите, а уж потом он на Вас работать будет.

[Joanna]

Сообщение от Ласпи

Никакого смысла в таком резерве нет, потому вы его и не понимаете.
Никто не будет ждать приглашения на работу годами или месяцами. У вас есть только один выход - создать список из тех кто хотел бы работать на вашем предприятии, без надежды на то, что вы хотя бы найдёте их когда они вам понадобятся. И создать этот список можно только двумя путями: а) через объявления в СМИ и б) через опрос своих сотрудников. И тот, и другой способ обязательно вызовут волнения-обсуждения в коллективе, видимо этого и не хочет ваш директор. Тогда остаётся только одно, убедить его в бесполезности этих списков и заверить, что вы справитесь с подбором персонала, если вдруг будет массовый уход пенсионеров.
Это одно, а другое, как он себе представляет кадровый резерв без надлежащей квалификационной подготовки кандидатов?! Вот и получается, что эти резервы не имеют никакого смысла, всё равно нужно будет обучать по факту приёма на работу.

Вот и у нас, сколько не пытались, не получается резерв делать.... Кандидаты со временем находят работу, и их все устраивает. Резерв делать имеет смысл, если ты точно уверен, что кандидат почти на 100 % заинтересован именно в этой работе потому, что здесь лучше условия, например - соц. пакет, и т.д, и т.п....