Материальная мотивация для HR

[job@n-ix.com.ua]

>>материальная мотивация (премии, бонусы, надбавки и т.д.)

Ой, тільки голий оклад....
Але... регулярне підняття зарплати за хорошу роботу (бо якщо працюєш погано, то зп не піднімають ) - вважаю, що це саме матеріальна мотивація.

[lisakate]

Не поверите, наверное, но в моей компании бывший HR-директор говорил что менеджеру по персоналу стыдно иметь материальную мотивацию

[QUALITY]

Добрый день!
Я год отработал в своей компании на стабильный невысокий оклад .
Когда решил сменить работу, мой генеральный решил меня удержать прописал мне систему бонусов: бонус за найденного человека (вышедшего на работу), бонус по результатам оценки его профессионализма (через 2 месяца), увеличение ставки на X % после разработки и реализации моего плана внедрения HR-процедур в компании.. После этого стало очень интересно работать

[kadrovka]

Сообщение от lisakate

Не поверите, наверное, но в моей компании бывший HR-директор говорил что менеджеру по персоналу стыдно иметь материальную мотивацию

УЖОС! Ничего не стыдно.... :wink:
Более того... Чем выше уровень профессионализма (и не только ичаров касается) ... тем меньше необходимо мотивировать, а больше СТИМУЛИРОВАТЬ (а эт как раз материальная сторона)
аса-профессионала... иначе... не удержать
А это ДЕНЕЖКИ ДЕНЕЖКИ

[oag]

Стыдно, стыдно
Денежки, это да - и это - достойная оплата, и никак не мотивация.
А мотивирует он себя сам, интересом в работе - если соблюдаются его основные ценности. Если ценности нарушены, высокого уровня профи уйдет, и не купится ни за какие деньги.

[olgaxxl]

Добрый день уважаемые коллеги ,вопрос немного в тему. А по каким принципам вообще оценивать еффективность и результат работы службы управления персоналом в целом и скажем по таким подразделения: отдел кадров, отдел рекрутинга и отдел переподготовки и обучения. Хотелось бы хоть какую то нормативку об этом почитать если у кого есть

[Mutik]

Сообщение от dreamcatcher

Дорогие коллеги, как это у Вас в компаниях? Как мотивируют эйчара материально? И за что?

во-первых по результатам труда или проведенного проекта премия.
напр. проект масштабная корпоратинвая вечеринка. почему за это поощряют - потому что каждый день такие вечеринки не происходят, потому что основную работу, за кот менеджер получает ЗП никто не отменяет. соответсвенно есть руководитель этого проекта (ответсвенный за вечеринку эйчар), а есть помощники (еще менеджеры, которые помогают решать какие-то вопр связанные с праздником). по итогам проекта, оценивается в % соотношении вклад каждого в праздник и от суммы кот. получает в качестве премии рук.проекта по % премии остальным участникам.

во-вторых менеджеры по подбору - есть ставка, а остальное зарабатывают сами своей работой. денежка платится по спец.системе оплаты труда, важными моментами, на кот. обращают внимание есть - % закрытых вакансий, срок закрытия вакансии, прошел ли сотрудник исп.срок, ну и доп.работа - напр. новый проект и т.д.

в-третьих - специальная (сдельная) система оплаты труда менеджеров по обучению персонала (для нас это актуально, т.к. в торговой компании у них всегд есть работа) - важные критерии: кол-во тренингов, кол-во принятых экзаменов, посещение магазинов, проекты, кол-во консультаций и кол-во ошибок в работе (у тех, кого обучают)

и четвертое - отдел кадров - кроме как возможности принять участие в проекте и получить денежку за свой труд. еще и по итогам гос.проверок и аудитов. при положительном прохождении всего-всего - поощряем.

[Mutik]

Сообщение от olgaxxl

Добрый день уважаемые коллеги ,вопрос немного в тему. А по каким принципам вообще оценивать еффективность и результат работы службы управления персоналом в целом и скажем по таким подразделения: отдел кадров, отдел рекрутинга и отдел переподготовки и обучения. Хотелось бы хоть какую то нормативку об этом почитать если у кого есть

ну не нормативка, а постом выше наверное то, что вас заинтересовало. это как у нас работает.

[Tuchka]

У меня в компании 2 ейчара. Один больше по собеседованиям, другой, тобиш я, по делопроизводству. Но, есть у нас обязанности, которые мы делаем вместе: адаптация, мотивация, обучение.
У нас в компании работает 95 человек. Мы боремся за каждого сотрудника, выбиваем им повышения з/п, бонусы, премии, различные путевки, подарки и т.д.
Но за себя говорить как то неудобно. Я и моя колега работаем 9 месяцев(бывший отдел кадров расформировали, а мы пришли почти вместе) - месяц назад повысили з/п на 250 грн, и то это в рамках всеобщего повышения по фирме.
И если честно немного обидно, что нас мотивация не касается. А ведь хочеться. Наш уровень профессионализма заметно повысился, плюс мы разработали и внедрили много програм по персоналу. А о нас что то руководство не помнит, хотя всегда, говорит, как гордится своим новым ейчаротделом.
А у меня уже установка, если мы такие хорошие, повысьте нам хотя бы з/п на тот уровень, который сейчас средний у ейчаров. А то хочеться реально все кинуть и уйти на другую фирму, где нас оценять намного выше.
Хотя, я очень люблю свою фирму, потому как последнее время руководство избрало очень лояльную и поощрительную политику по отношению к персоналу.
Только о нас чего то забыли. Наверное считают, что мы также не имеем права на материальное поощрение
Типа святым духом питаемся....
как заставить руководство лелеять и беречь в первую очередь ейчаров, так как они в свою очередь лелеют и берегут всех остальных сотрудников.

[vildana]

Сообщение от Ilit

Как бы не было грустно это заметить... но... чаще всего - никак.
В рамках системы ключевых показателей эффективности только планируем вводить, но проект только обсуждается.

А вот у нас уже давно есть система KPI, но хочу заметить, что менеджеров по персоналу там нет ,нас отнесли к категории"сервис".Система сбалансированных показателей распространяется только на категорию "Бизнес"- т.е "влияющие на продажи". KPI применены из всего большого эйчар-департамента (40 человек) только к директору по персоналу. Во как!!!!!!!!!!!Остальные-не при делах.
Материальная мотивация,говорите,она есть- у рекрутеров агенств,когда они, закрывая ту или иную вакансию,получают проценты