Оценка эффективности деятельности работников организации - Страница 26 - Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

Novenkaya · 19.11.2009, 16:51

Добрый день всем!!!
Краткая история устроилась в небольшую компанию (продажи оборудования) секретарем с функциями кадрового делопроизводителя. Долго рассказывать не буду(и рассуждать на тему моя это функция или нет), но сейчас поставили задачу провести атестацию персонала и с нового года построить "классную" систему мотивации и оплаты труда!!!
ЛЮДИ, что это?
Уже месяц сижу в интернете и на форуме перечитываю всевозможные темы, но чем больше читаю, тем больше запутываюсь, подскажите что нибудь.
Персонала - 15 человек:
2 - закупщика
5 - продажников
2 бухгалтера
2 водителя
2 механика
1 кладовщик
и я :-)

anatol_ua · 19.11.2009, 18:44

На портале есть раздел "Библиотека статей", смОтрите и находите:
http://hrliga.com.ua/index.php?module=profession&cid=7
http://hrliga.com.ua/index.php?module=profession&cid=15
С этого и начинаете ...
Затем следует поиск по форуму...

Novenkaya · 20.11.2009, 11:08

Спасибо, это я уже перечитала, но для непрофессионала в этом вопросе все так расплывчато, никакой конкретики, я конечно понимаю что эта самая конкретика - это ваш хлеб, и вы этому долго и много учились, но всеже мне самой настолько стало интересно, что речила попробовать

anatol_ua · 20.11.2009, 11:11

Переходим ко второй фазе процесса:
поиск по форуму...

iltv · 20.11.2009, 13:28

На основании результатов аттестации Вы хотите строить новую систему сотивации?
Аттестация это достаточно формальная и регламентированная законом процедура. Есть категория сотрудников, которым не допускаються до аттестации (например Вы, если работаете меньше 6 мес.) и т.д. Каковы цели, стоящие перед Вами? Что Вы хотитети узнать по результатам аттестации? Процедуру аттестации можно заменить оценкой персонала (например по компетенциям, по методу 360 градусов и пр.) По-моему мнению результаты оценки или аттестации в большей степени связаны с процессами обучения, повышения по службы, и в меньшей - с оплатой труда (разве, что у вас есть категории, кот. влияют на базовый оклад или тарифную ставку).

ivetta · 30.11.2009, 10:48

Коллеги, прошу откликнуться тех, кто что-нибудь знает о новой методике "Эффективный сотрудник". Сама узнала о ней недавно, даже общалась с создателями. Мне дали возможность убедиться, насколько интересные и точные результаты можно получить с помощью тестов, которые входят в данную методику. Повторяться не буду, об этом я уже писала здесь - http://forum.hrliga.com/showpost.php...7&postcount=27 и здесь - http://forum.hrliga.com/showpost.php?p=82223&postcount=28
Но, прежде чем приобретать продукт, хотелось бы еще отзывов или мнений со стороны. Может кто, что знает, например, о "семантическом дифференциале", на чем, как мне сказали, основан один из тестов?

Есть информация, что основной тест, используемый в методике построен на психосемантике. Такие модели описывались в работах Ч.Осгуда, американского психолингвиста. В России до недавнего времени, судя по той информации, что у меня есть, этой темой никто не занимался. Возможно ошибаюсь. А как на Украине?

vildana · 04.12.2009, 15:37

Цитата:

Сообщение от kadrykorvet

Кто в работе исспользует автоматезированную систему тестирования и кандидатов и персонала с обработкой результатов и создания базы данных. Если исспользуете, то где взяли?

Мы используем....
Купили...
Задорого:-)

Mavpochka · 11.12.2009, 18:42

To Ivetta:
о семантическом дифференциале информация есть, по крайней мере ее было достаточно, чтобы написать пару-тройку дипломных работ. Для обработки семантического дифференциала есть программа "Статистика", которую мы использовали при обработке данных, полученных в результате эмпирических исследований (это псих.фак, получали данные испытуемых). программа обрабатывает сырые данные, выдает Вам кластеры, которые интерпретируются на основании семантического анализа. к сожалению, в практике у меня нет возможности использовать этот метод по нескольким причинам, одна из которых - просто нет необходимости. метод семантического дифференциала я использовала для изучения структуры мотивации ,а мой муж, в свое время - для изучения эффективности рекламы. Так что метод универсальный, наверное. Второй вопрос - насколько это хорошо.
А так, сам по себе как метод обработки данных очень даже неплохой. Всю инфу, которая есть могу выслать, если дадите имейл.

ivetta · 22.12.2009, 14:10

Mavpochka, спасибо. Ответила в личку

kharchevskyi · 13.05.2010, 12:29

На очередной тренировке, сразу после разминки тренер попросил каждого взять листочек и расставить игроков в команде по порядку. На 1-е место нужно было написать того, с кем наилучшая степень взаимопонимания, на последнее (12 человек всего было среди тренирующихся, 5 человек - основной состав баскетбольной команды +2 запасных, мы готовились к районным соревнованиям).
Тренироваться начали в начале учебного года (сентябрь) а анкетирование тренер сделал перед самой игрой (весна). По результатам каждому были начислены баллы, за 1е место в анкете у любого участника - 12 баллов, за 12е место - 1 балл.
Общее количество баллов нам тренер не сказал, официально объявил кто будет стартовым составом (5 человек) и на этом был таков. Поиграли же в итоге 9 человек и заняли мы 1е место.

***

Знакомая работает в бухгалтерии крупного предприятия. Совсем недавно их попросили ответить на вопросы о том кому с кем легче/сложнее общаться. Знакомую по итогам перед всеми "приподняли", сказали, что с ней легко и приятно работать наибольшему количеству людей. Примерно в течении месяца двое сотрудниц уволились, но каждая после разговора с кадровиком и директором.

Результаты опроса: Метод 360 градусов
В целом, понятен и доступен мне	8	12.50%
Предоставляет полноценную реальную информацию об оцениваемых	1	1.56%
Обеспечивает достоверные и объективные результаты	0	0%
Мне удобно использовать метод 360 при оценке персонала	4	6.25%
Я доверяю этой системе оценки	3	4.69%
Организовать и провести оценку этим методом в нашей компании - легко и просто	2	3.13%
В нашей компании планово и систематично используется метод 360	5	7.81%
Метод 360 не так часто используется нами - под случай	5	7.81%
Метод 360 вообще не используется в работе с персоналом нашей компании	19	29.69%
Оценка персонала методом 360 нам незнакома, хотя было бы полезно внедрить	17	26.56%
Голосовавшие: 64. Вы ещё не голосовали в этом опросе

19.11.2009, 16:51	#251
Novenkaya Новый участник HR-Лиги Регистрация: 19.11.2009 Сообщений: 2 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	А-а-атестация (для неопытных) Добрый день всем!!! Краткая история устроилась в небольшую компанию (продажи оборудования) секретарем с функциями кадрового делопроизводителя. Долго рассказывать не буду(и рассуждать на тему моя это функция или нет), но сейчас поставили задачу провести атестацию персонала и с нового года построить "классную" систему мотивации и оплаты труда!!! ЛЮДИ, что это? Уже месяц сижу в интернете и на форуме перечитываю всевозможные темы, но чем больше читаю, тем больше запутываюсь, подскажите что нибудь. Персонала - 15 человек: 2 - закупщика 5 - продажников 2 бухгалтера 2 водителя 2 механика 1 кладовщик и я :-)

19.11.2009, 18:44	#252
anatol_ua Эксперт HR-Лиги Регистрация: 19.12.2005 Адрес: Киев Сообщений: 9,196 Вы сказали Спасибо: 7,109 Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях	На портале есть раздел "Библиотека статей", смОтрите и находите: http://hrliga.com.ua/index.php?module=profession&cid=7 http://hrliga.com.ua/index.php?module=profession&cid=15 С этого и начинаете ... Затем следует поиск по форуму... __________________ Анатолий Всё - к лучшему!

20.11.2009, 11:11	#254
anatol_ua Эксперт HR-Лиги Регистрация: 19.12.2005 Адрес: Киев Сообщений: 9,196 Вы сказали Спасибо: 7,109 Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях	Переходим ко второй фазе процесса: поиск по форуму... __________________ Анатолий Всё - к лучшему!

30.11.2009, 10:48	#256
ivetta Участник HR-Лиги Регистрация: 24.11.2009 Адрес: Зеленодольск, Татарстан Сообщений: 20 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 6 раз(а) в 3 сообщениях	Коллеги, прошу откликнуться тех, кто что-нибудь знает о новой методике "Эффективный сотрудник". Сама узнала о ней недавно, даже общалась с создателями. Мне дали возможность убедиться, насколько интересные и точные результаты можно получить с помощью тестов, которые входят в данную методику. Повторяться не буду, об этом я уже писала здесь - http://forum.hrliga.com/showpost.php...7&postcount=27 и здесь - http://forum.hrliga.com/showpost.php?p=82223&postcount=28 Но, прежде чем приобретать продукт, хотелось бы еще отзывов или мнений со стороны. Может кто, что знает, например, о "семантическом дифференциале", на чем, как мне сказали, основан один из тестов? Есть информация, что основной тест, используемый в методике построен на психосемантике. Такие модели описывались в работах Ч.Осгуда, американского психолингвиста. В России до недавнего времени, судя по той информации, что у меня есть, этой темой никто не занимался. Возможно ошибаюсь. А как на Украине? __________________ - Может ли комментарий к четырем буквам быть на 500 страницах? - Может, если это комментарий к ТК РФ Последний раз редактировалось Yuliya; 01.12.2009 в 21:50. Причина: Объединила 2 поста

20.11.2009, 11:08	#253
Novenkaya Новый участник HR-Лиги Регистрация: 19.11.2009 Сообщений: 2 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	Спасибо, это я уже перечитала, но для непрофессионала в этом вопросе все так расплывчато, никакой конкретики, я конечно понимаю что эта самая конкретика - это ваш хлеб, и вы этому долго и много учились, но всеже мне самой настолько стало интересно, что речила попробовать

20.11.2009, 13:28	#255
iltv Участник HR-Лиги Регистрация: 30.11.2007 Сообщений: 20 Вы сказали Спасибо: 10 Поблагодарили 6 раз(а) в 3 сообщениях	На основании результатов аттестации Вы хотите строить новую систему сотивации? Аттестация это достаточно формальная и регламентированная законом процедура. Есть категория сотрудников, которым не допускаються до аттестации (например Вы, если работаете меньше 6 мес.) и т.д. Каковы цели, стоящие перед Вами? Что Вы хотитети узнать по результатам аттестации? Процедуру аттестации можно заменить оценкой персонала (например по компетенциям, по методу 360 градусов и пр.) По-моему мнению результаты оценки или аттестации в большей степени связаны с процессами обучения, повышения по службы, и в меньшей - с оплатой труда (разве, что у вас есть категории, кот. влияют на базовый оклад или тарифную ставку).

11.12.2009, 18:42	#258
Mavpochka Заслуженный участник HR-Лиги Регистрация: 10.11.2007 Адрес: АР Крым-Донецк Сообщений: 328 Вы сказали Спасибо: 180 Поблагодарили 362 раз(а) в 114 сообщениях	To Ivetta: о семантическом дифференциале информация есть, по крайней мере ее было достаточно, чтобы написать пару-тройку дипломных работ. Для обработки семантического дифференциала есть программа "Статистика", которую мы использовали при обработке данных, полученных в результате эмпирических исследований (это псих.фак, получали данные испытуемых). программа обрабатывает сырые данные, выдает Вам кластеры, которые интерпретируются на основании семантического анализа. к сожалению, в практике у меня нет возможности использовать этот метод по нескольким причинам, одна из которых - просто нет необходимости. метод семантического дифференциала я использовала для изучения структуры мотивации ,а мой муж, в свое время - для изучения эффективности рекламы. Так что метод универсальный, наверное. Второй вопрос - насколько это хорошо. А так, сам по себе как метод обработки данных очень даже неплохой. Всю инфу, которая есть могу выслать, если дадите имейл. __________________ "Талантливые личности являются мобильными монополиями с глобальными паспортами." Йонас Риддерстрале

22.12.2009, 14:10	#259
ivetta Участник HR-Лиги Регистрация: 24.11.2009 Адрес: Зеленодольск, Татарстан Сообщений: 20 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 6 раз(а) в 3 сообщениях	Mavpochka, спасибо. Ответила в личку __________________ - Может ли комментарий к четырем буквам быть на 500 страницах? - Может, если это комментарий к ТК РФ

13.05.2010, 12:29	#260
kharchevskyi Участник HR-Лиги Регистрация: 13.05.2010 Адрес: Киев Сообщений: 11 Вы сказали Спасибо: 3 Поблагодарили 17 раз(а) в 7 сообщениях	еще две формы оценки 360 градусов На очередной тренировке, сразу после разминки тренер попросил каждого взять листочек и расставить игроков в команде по порядку. На 1-е место нужно было написать того, с кем наилучшая степень взаимопонимания, на последнее (12 человек всего было среди тренирующихся, 5 человек - основной состав баскетбольной команды +2 запасных, мы готовились к районным соревнованиям). Тренироваться начали в начале учебного года (сентябрь) а анкетирование тренер сделал перед самой игрой (весна). По результатам каждому были начислены баллы, за 1е место в анкете у любого участника - 12 баллов, за 12е место - 1 балл. Общее количество баллов нам тренер не сказал, официально объявил кто будет стартовым составом (5 человек) и на этом был таков. Поиграли же в итоге 9 человек и заняли мы 1е место. *** Знакомая работает в бухгалтерии крупного предприятия. Совсем недавно их попросили ответить на вопросы о том кому с кем легче/сложнее общаться. Знакомую по итогам перед всеми "приподняли", сказали, что с ней легко и приятно работать наибольшему количеству людей. Примерно в течении месяца двое сотрудниц уволились, но каждая после разговора с кадровиком и директором.