Как выглядит рекрутинг изнутри - Страница 2 - Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

Ilit · 12.12.2007, 11:23

Знаете, заключать договора - это функционал директора агентства или специального менеджера по продажам...
А рекрутер - это поиск и оценка персонала. Конечно, уметь "продать" кандидата заказчику - важно, но перед этим его нужно найти.
О каком уровне работы в рекрутинге мы будем говорить?

EN · 12.12.2007, 11:31

Ilit, изначально, хочется набраться опыта в подборе и оценки персонала (думаю за месяц можно понять, что к чему).
Затем, переходить на более продвинутый уровень, встречаться с заказчиком, формировать вместе с ним проф-психологический портрет сотрудника и уже исходя из него подбирать человека.

экс-Редактор · 12.12.2007, 11:37

Цитата:

хочется набраться опыта в подборе и оценки персонала (думаю за месяц можно понять, что к чему).

Без комментариев.

Ilit · 12.12.2007, 11:38

Цитата:

Сообщение от EN

Ilit, изначально, хочется набраться опыта в подборе и оценки персонала (думаю за месяц можно понять, что к чему).

ЗА МЕСЯЦ

Я думаю, годика еле хватит и то, чтобы сказать, что Вы более менее разобрались, в каком направлении работать дальше.
Ибо человеческая душа и мысли - посложнее товаров и пакетов услуг. Чтобы их понять, оценить человека, нужно много опыта и знаний.

Цитата:

Сообщение от EN

Затем, переходить на более продвинутый уровень, встречаться с заказчиком, формировать вместе с ним проф-психологический портрет сотрудника и уже исходя из него подбирать человека.

А после достаточного опыта Вы сможете на одном языке говорить с закзачиком и понимать, что Вы сможете для него сделать, а что - ну никак. И составлять профиль кандидата.

Это далеко не простая работа и кроме желания, нужен опыт, склонности к такому бизнесу.

EN · 12.12.2007, 12:01

Ну тогда я пожалуй сам себя прокомментирую.
Психологией и самопознанием я занимаюсь, далеко не год, и даже не два, а лет 7 минимум.
Основной костяк(фундамент) моей работы составляет соционика, но не как методика тегирования а как инструмент глубинной оценки базовых устоев (ценностей) человека, его фундаментальных склонностей и предпочтений, внутренних установок на вид деятельности. Корреляция происходит за счет сверки с метапрофелем по базовым метапрограммам. И этого уже более чем достаточно, для однозначного, четкого представления о человека и внятного объяснения заказчику, почему именно этот кандидат достоин занять место в его компании.
А поскольку коллеги по вашему цеху по большему счету делают интуитивную оценку, на основании своих сугубо специфических выводов, я пришел к пониманию того, что в этой среде у меня уже как минимум есть то, чего нет у других.
И именно исходя из этого и только этого, я написал, что мне понадобится примерно месяц, для того, что бы адаптировать свой инструментальный аппарат к данной специфики.

Gefest · 12.12.2007, 12:03

Цитата:

Сообщение от EN

Ilit, изначально, хочется набраться опыта в подборе и оценки персонала (думаю за месяц можно понять, что к чему).

Дальше коментировать что-либо будет лишним....

bantser · 12.12.2007, 12:14

Цитата:

Сообщение от EN

соционика, но не как методика тегирования а как инструмент глубинной оценки базовых устоев (ценностей) человека, его фундаментальных склонностей и предпочтений, внутренних установок на вид деятельности. Корреляция происходит за счет сверки с метапрофелем по базовым метапрограммам. И этого уже более чем достаточно, для однозначного, четкого представления о человека и внятного объяснения заказчику, почему именно этот кандидат достоин занять место в его компании.

EN, поробуйте то же проделать с гороскопами. :wink:

Если вы решили строить свою работу как рекрутера на соционике, то, как мне кажется, можете столкнуться с некоторыми проблемами в понимании я-концепции собеседника...

EN · 12.12.2007, 12:19

Bantser, окей, я пасс.
Расскажите, какие на ваш взгляд необходимо взять инструменты, в работе рекрутера?

Ilit · 12.12.2007, 12:33

Вы тут как-то легко переключились на второй этап - оценку...
А вся Украине стонет, что найти тяжело...
И инструментов тут много, только отдача не очень большая...

HRD-Vadim · 12.12.2007, 12:45

подбор и оценка суть разные понятия в HR-работе если Вы стартуете, то Вам верно дали совет определится чем хотите заниматься потому что и оценка и подбор это фунуционал уже руководителя а не начинающего специалиста , кроме этого Ваши познания психологии возможно и не носят прикладного характера, для проведения отбора и оценки например методом Ассессмент, возможно Вы и сможете этому научиться , но по поводу сроков(за месяц)поддерживаю своих коллег, мало

12.12.2007, 11:23	#11
Ilit Эксперт HR-Лиги Регистрация: 28.02.2006 Адрес: Киев, Львов Сообщений: 781 Вы сказали Спасибо: 313 Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях	Знаете, заключать договора - это функционал директора агентства или специального менеджера по продажам... А рекрутер - это поиск и оценка персонала. Конечно, уметь "продать" кандидата заказчику - важно, но перед этим его нужно найти. О каком уровне работы в рекрутинге мы будем говорить? __________________ С ув., Оксана Краснопольская "Бизнес - это люди и идеи..."

12.12.2007, 12:33	#19
Ilit Эксперт HR-Лиги Регистрация: 28.02.2006 Адрес: Киев, Львов Сообщений: 781 Вы сказали Спасибо: 313 Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях	Вы тут как-то легко переключились на второй этап - оценку... А вся Украине стонет, что найти тяжело... И инструментов тут много, только отдача не очень большая... __________________ С ув., Оксана Краснопольская "Бизнес - это люди и идеи..."

12.12.2007, 11:31	#12
EN Участник HR-Лиги Регистрация: 11.12.2007 Сообщений: 17 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	Ilit, изначально, хочется набраться опыта в подборе и оценки персонала (думаю за месяц можно понять, что к чему). Затем, переходить на более продвинутый уровень, встречаться с заказчиком, формировать вместе с ним проф-психологический портрет сотрудника и уже исходя из него подбирать человека.

12.12.2007, 12:01	#15
EN Участник HR-Лиги Регистрация: 11.12.2007 Сообщений: 17 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	Ну тогда я пожалуй сам себя прокомментирую. Психологией и самопознанием я занимаюсь, далеко не год, и даже не два, а лет 7 минимум. Основной костяк(фундамент) моей работы составляет соционика, но не как методика тегирования а как инструмент глубинной оценки базовых устоев (ценностей) человека, его фундаментальных склонностей и предпочтений, внутренних установок на вид деятельности. Корреляция происходит за счет сверки с метапрофелем по базовым метапрограммам. И этого уже более чем достаточно, для однозначного, четкого представления о человека и внятного объяснения заказчику, почему именно этот кандидат достоин занять место в его компании. А поскольку коллеги по вашему цеху по большему счету делают интуитивную оценку, на основании своих сугубо специфических выводов, я пришел к пониманию того, что в этой среде у меня уже как минимум есть то, чего нет у других. И именно исходя из этого и только этого, я написал, что мне понадобится примерно месяц, для того, что бы адаптировать свой инструментальный аппарат к данной специфики.

12.12.2007, 12:19	#18
EN Участник HR-Лиги Регистрация: 11.12.2007 Сообщений: 17 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	Bantser, окей, я пасс. Расскажите, какие на ваш взгляд необходимо взять инструменты, в работе рекрутера?

12.12.2007, 12:45	#20
HRD-Vadim Активный участник HR-Лиги Регистрация: 19.01.2007 Адрес: Киев Сообщений: 101 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	подбор и оценка суть разные понятия в HR-работе если Вы стартуете, то Вам верно дали совет определится чем хотите заниматься потому что и оценка и подбор это фунуционал уже руководителя а не начинающего специалиста , кроме этого Ваши познания психологии возможно и не носят прикладного характера, для проведения отбора и оценки например методом Ассессмент, возможно Вы и сможете этому научиться , но по поводу сроков(за месяц)поддерживаю своих коллег, мало