Оценка эффективности деятельности работников организации

[Lita]

Сообщение от bantser

Если не было изначально цели: чего хотят достичь в результате такой оценки, то сама оценка была целью. Значит, больше ничего делать не надо - работа закончена...

Теперь я только хотела написать то же самое, но дошла до Вашего сообщения, и..
Прежде, чем проводить оценку, нужно ответить на вопрос - зачем нам Это нужно. Если ответ есть и по результатам будут предприняты определенные выводы и последующие корректирующие действия, то проводить. Если оценка ради оценки, вот в таких случаях и сокращают HR-отделы..

[Lita]

Да, нужно было прочесть до конца. А то я как "здрасьте" с давно в той или иной степени озвученными мыслями)

[kapyst]

Добрый день! А у кого собственного говоря есть наличие этих приказов про прохождение аттестации?? Оченьььь нужно. Если у кого есть дайте плз. знать. Заранее благодарна.

[ita]

Уважаемые коллеги.

В этом году мы впервые провели у себя в компании оценку 360. Цель: социометрия и разработка планов развития. Этот метод пришелся к месту и теперь сотрудники просят проводить оценку индивидуально, если считают, что они уже "выросли".

В связи с этим у меня появились вопросы:
Как часто можно проводить оценку 360?
Меняется ли отношение персонала к оценке 360 при регулярном ее проведении (имею ввиду не пропадает ли мотивация к развитию)?
Часты ли случаи, когда при повторной оценке результаты человека снизились? (основываясь на том, что проходя тест, человек уже сдвигается вперед с текущей точки, я предполагаю, что повторные результаты будут выше ВСЕГДА; + читала исследование, подтверждаюее это в книге Питера Уодрда).

Поделитесь, пожалуйста, своим опытом и мнениями.

[Геннадий Ратнер]

Аттестацию проводят раз в полгода - год.
В софте необходимо иметь окно сравнения последней с предыдущими. Тогда увидите график динамики развития и по отдельным компетенциям, и интегрально.
Аттестация - не только информация для сотрудника, но и основание для принятия многих решений руководителя, поэтому стимул к развитию у сотрудника будет однозначно.
Важно: анкетирование должно быть анонимным, результаты аттестации должны быть доступны узкому кругу лиц (аттестуемый, его руководитель, HR-мен., проводящий процедуру). Тогда оценки будут искренними, баллы - объективными, кадровые решения - справедливыми и эффективными. Всё это можно обеспечить, имея ПО.
О подробностях спрашивайте в личку.

[Кузнецова Юлия]

а метод 180 в чем заключается?

[Кузнецова Юлия]

Сообщение от ita

Как часто можно проводить оценку 360?

Был опыт проведения оценки по методу 360 по истечению испытательного срока(через три месяца) и далее каждые пол года - год.

[ita]

Сообщение от Кузнецова Юлия

Был опыт проведения оценки по методу 360 по истечению испытательного срока(через три месяца) и далее каждые пол года - год.

О! хорошая идея сделать эти анкеты одинаковые!
Я уже провела в одном отделе повторно и знаю ответ на свой вопрос о повышении результатов- результаты и выше и ниже.
Мы еще не решили, как часто нужно проводить оценку, но один из начальников отделов выразил желание делать такую оценку каждый месяц.

[mosann]

Сообщение от ita

И Вам добрый день. Немного отойду от темы, возникли уточнения по ходу Вашего поста.

В этом году мы впервые провели у себя в компании оценку 360. Цель: социометрия и разработка планов развития.
Интересно, с какого входа социометрия зашла к Вам в гости? :wink:
Социометрия - социометрией: измеряет межличностные отношения в группе - антипатии-симпатии, лидера по деловым ситуациям, по личностным...и никак не влияет на план профессионального развития сотрудника.
Может быть Вы подразумевали кадровый резерв? - Тогда это будут категории сотрудников: А,B,C.

Этот метод пришелся к месту и теперь сотрудники просят проводить оценку индивидуально, если считают, что они уже "выросли".
Сотрудникам, вероятно, было заявлено, что метод 360 нацелен на рост, вот они быстренько и "выросли"
Первичная мотивация к прохождению 360 зависит от "легенды", которая была придумана при старте метода и целесообразности его внедрения: - как для компании, - как для сотрудника.
А к месту метод будет всегда, просто потому что он интересен по своей процедуре.

Не совсем поняла...что значит "проводить оценку индивидуально"?

Как часто можно проводить оценку 360?
Если это плановая оценка, - проводится ежеквартально, чтобы был зазор отследить результат роста \ спада.
Тот же план развития не так легок в обработке, поэтому..чтобы не утомить сотрудника, оптимальнее - 1 раз в 3 месяца.

Опять же, важнее что Вы преследовали, когда его внедряли.
План развития - ок! тогда дайте им ориентир. С Вашей стороны это заранее должно быть определено. Например, компетенция "Ориентация на результат" у менеджера отдела "X" крайне важна. И балл 7 - средний, 8,5 - оптимальный. А оценка показала 6. Значит, нужно повышать, - знаете это вы, знает и оцениваемый сотрудник.
Также важен набор компетенций, который Вы утвердили (отдельно для каждой должности, для отдела... или общие корпоративные компетенции для всех оцениваемых).

Корпоративые будут одинаковы для всех.
Должностные - для каждой должности свой набор - это выполнимо с помощью интервью с лучшими сотрудниками исследуемого отдела.
Чтобы результат был валидным, важно и количество индикаторов (объем анкеты).

Меняется ли отношение персонала к оценке 360 при регулярном ее проведении (имею ввиду не пропадает ли мотивация к развитию)?
Возрастает, если регулярность подразумевает четкое понимание - что происходит и зачем. Задайте этот вопрос в первую очередь себе, как куратору процесса... и руководству, как заказчику результата

[Кузнецова Юлия]

Сообщение от ita

О! хорошая идея сделать эти анкеты одинаковые!
Я уже провела в одном отделе повторно и знаю ответ на свой вопрос о повышении результатов- результаты и выше и ниже.
Мы еще не решили, как часто нужно проводить оценку, но один из начальников отделов выразил желание делать такую оценку каждый месяц.

Если каждый месяц, то какой период времени?