Оценка эффективности деятельности работников организации - Страница 16 - Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

Мельник · 31.01.2009, 11:02

Герцен интересовался "Кто виноват?", а Чернышевский "Что делать7" Второй вопрос так и остался без ответа ...

Здесь уже коллеги набросали варианты, присовокуплю и свои 15 коп.

Какова задача бизнеса, не важно производство или чистая торговля? Прибыль!Много чего.. например:
- чтобы все процессы были оптимизированы: детали не скапливались перед одним станком, в то время как другим приходится стоять; чтобы заказы выполнялись вовремя ( и ваши поставщики и все цепочки работали слаженно) и т.д. и т.п.
- от ситуации на рынке и гибкости реагирования на нее
- от профессионализма сотрудников, что непосредственно отражается в первых двух пунктах
- в заинтересованности ( самомотивации) сотрудников --- тоже отражается
- от внутренних коммуникаций - вертикальных и горизонтальных, отлаженной обратной связи, без которой все предыдущие пункты ни разу не работают
и т.д.

Итак, если вы поставили - пусть сейчас, а не раньше - задачу увеличить прибыль, используя для этого результаты оценки, читаем дальше :wink:
Если нет, согласна с Владимиром, расслабьтесь - "все, что мог. он уже совершил"

Дальше.
Какую информацию по перечисленным мной (+другим) факторам, приносящим прибыль, вы получили и от оценки? Разложите ее по кучкам: "это говорит о том, что в этом месте у нас хорошо, а в этой кучке 4 негатива ... отчего бы это ...."
Что эта информация вам говорит? В компании все в порядке? Нигде нет затора - узкого места? Результаты оценки не дадут вам 100% ответ, но могут натолкнуть на размышления и дать направление.
Что еще интересно, было ли ваше исследование широким - исследовались ли связи между отделами или вопросы были только о самом человеке, насколько атмосфера в команде способствует высказываю всего, что наболело ...
Дальше надо собирать топов ( или сотрудников того отдела, который хотим улучшить-изменить)и проводить с ними стратегическое совещание - искать узкое место и тут же нарабатывать пути его расширения Штука очень серьезная, требующая тонкой модерации, лавирования между конфликтом и откровенностью. Но приносит результаты потрясающие. В основе Голдратт и его теория ограничений.
И работать.

Вторая польза - опять же согласна с коллегами - определить пробелы в компетенции сотрудников, их желание совершенствоваться и навыковыми тренингами поправить дело.

Можно только второе - денег и усилий затрачивается меньше.
Но лучше сначала - стратегическое совещание. Возможно, вовсе не обучение сотрудников - слабое звено. А тогда, вливая деньги в обучение, а не в логистику, например, можно и ресурсы потерять, и время, и самомотивацию сотрудников.

Annam, писать больше нету сил

Если по технологии проведения совещаний и вообще по написанному есть вопросы, стучите в личку или звоните - расскажу в деталях.

vildana · 02.02.2009, 16:02

Цитата:

Сообщение от Annam

Спасибо всем за ответы. Хорошо, что у моих коллег получается воплотить в жизнь то, что в учебниках пишут :wink: . Но иногда случаются ситуации, которых, к сожалению, в учебниках нет...
В обсуждаемом контексте:
to tipatov: "2. Ваши отчеты могут натолкнуть на понимание задач, которые ранее были не очевидны" - Да, эта задача была заявлена в начале проекта. И неочевидное проявилось. КАК ДВИНУТЬСЯ ДАЛЬШЕ?

to vildana: результаты оценки ЗАПРЕЩЕНО было обнародовать, либо обсуждать с руководителями оцениваемых подразделений.

to bantser: "Люди и так в этих условиях тревожны, напряжены, а тут провели какую-то оценку, наверное, чтобы знать, кого сократить и т.д.
Но все опять упрется в то, зачем все это устраивали? Взрослый человек тогда понимает ситуацию, когда видит в ней смысл... Поэтому для такой презентации его надо придумать, если не было изначально..." Для работников был придуман "удобоваримый" предлог для проведения оценки. Какой - предпочту здесь не называть, но фактор тревожности среди персонала был снят, хотя ожидания действий (в первую очередь - улучшающих) остались.

Вопрос остался открытым: КАК ДВИНУТЬСЯ ДАЛЬШЕ?

PS Речь идет о большом производственном (а не коммерческом или торговом) предприятии

Annam,у меня вопрос:а зачем Вам ,Вашему руководству и Вашему большому производственному предприятию надо было все это, вся эта оценка? Вы для начала для себе ответьте на вопрос.
Чего Вы ожидали здесь услышать???

Вам давали конкретные рекомендации,как это должно быть и как есть , и как работает.
У меня ОГРОМНОЕ производственное предприятие- и ничего, все работает,как по книге,потому что и руководитель,и эйчар и сам сотрудник знает зачем это ему нужно.
Если у Вас все так "как не в учебнике" тихо презентуйте Вашему руководству результаты и все,не напрягайтесь!

Annam · 02.02.2009, 18:18

Ну вот, ситуация и продвинулась. Шеф вызвал и сказал:" И что мне теперь делать со всем этим?" И на мои попытки объяснить ему те теоретические выкладки, что пишут в учебниках и те, что здесь приводили участники обсуждения, еще больше злился. И я поняла, что проблема в другом: как ему объяснить простым языком и как определить свою роль в дальнейшем процессе?
А это, поверьте, гораздо сложнее, чем умствовать теоретически...

bantser · 02.02.2009, 19:01

Цитата:

Сообщение от Annam

А это, поверьте, гораздо сложнее, чем умствовать теоретически...

Слышится какое-то раздражение на участников... Я правильно понял: вы НЕ читали того, что здесь писали по поводу "что делать?", а вопрос был в поддержке вас в трудную минуту?

vildana · 02.02.2009, 19:04

Цитата:

Сообщение от Annam

Ну вот, ситуация и продвинулась. Шеф вызвал и сказал:" И что мне теперь делать со всем этим?" И на мои попытки объяснить ему те теоретические выкладки, что пишут в учебниках и те, что здесь приводили участники обсуждения, еще больше злился. И я поняла, что проблема в другом: как ему объяснить простым языком и как определить свою роль в дальнейшем процессе?
А это, поверьте, гораздо сложнее, чем умствовать теоретически...

У Вас есть реальные результаты оценки,если компания небольшая можно составить план индивидуального развития оцениваемых,возможно на тренинги кого-то послать(хотя это вряд ли актуально сейчас),это как вариант...плпн развития может быть разным... и посоветовать шефу обязательно дать обратную связь людям,это повысит лояльность к Компании,поможет пчувствовать себя нужным копании...

Мельник · 02.02.2009, 21:20

Цитата:

Сообщение от Annam

А это, поверьте, гораздо сложнее, чем умствовать теоретически...

Это точно ... Могу помочь практически. Ваш шеф заплатит за консалтинг?

А иначе ... придется довольствоваться теоретической помощью.

tipatov · 02.02.2009, 23:58

Цитата:

Сообщение от Annam

чем умствовать теоретически...

уважаемая, все, о чем я говорил вам - я делал на практике

Владимир прав, вам нужны были не практические советы, а просто поддержка словом и СОсетования на трудную долю HR в нынешнее время

Извините, что сразу не распознал "ДА, НО" по Берну

Тю, опять теоретизирую...

vildana · 03.02.2009, 10:14

Цитата:

Сообщение от Мельник

Цитата:

Сообщение от Annam

А это, поверьте, гораздо сложнее, чем умствовать теоретически...

Это точно ... Могу помочь практически. Ваш шеф заплатит за консалтинг?
А иначе ... придется довольствоваться теоретической помощью.

res

EllE HRD · 03.02.2009, 12:22

Уважаемая, а Вы сами понимаете, что и с какой целью Вы делали? Это не праздное любопытство и не желание "подколоть". Обычно сложности в объяснении возникают тогда, когда самому не совсем (или совсем не) понятна суть вопроса.

anatol_ua · 03.02.2009, 12:47

Цитата:

Сообщение от tipatov

СОсетования на трудную долю HR в нынешнее время

Фраза последних трёх-четырёх месяцев

Результаты опроса: Метод 360 градусов
В целом, понятен и доступен мне	8	12.50%
Предоставляет полноценную реальную информацию об оцениваемых	1	1.56%
Обеспечивает достоверные и объективные результаты	0	0%
Мне удобно использовать метод 360 при оценке персонала	4	6.25%
Я доверяю этой системе оценки	3	4.69%
Организовать и провести оценку этим методом в нашей компании - легко и просто	2	3.13%
В нашей компании планово и систематично используется метод 360	5	7.81%
Метод 360 не так часто используется нами - под случай	5	7.81%
Метод 360 вообще не используется в работе с персоналом нашей компании	19	29.69%
Оценка персонала методом 360 нам незнакома, хотя было бы полезно внедрить	17	26.56%
Голосовавшие: 64. Вы ещё не голосовали в этом опросе

03.02.2009, 12:22	#159
EllE HRD Эксперт HR-Лиги Регистрация: 23.01.2008 Адрес: Харьков Сообщений: 2,834 Вы сказали Спасибо: 4,498 Поблагодарили 4,051 раз(а) в 1,673 сообщениях	Уважаемая, а Вы сами понимаете, что и с какой целью Вы делали? Это не праздное любопытство и не желание "подколоть". Обычно сложности в объяснении возникают тогда, когда самому не совсем (или совсем не) понятна суть вопроса. __________________ Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.

31.01.2009, 11:02	#151
Мельник Эксперт HR-Лиги Регистрация: 25.01.2007 Адрес: Киев Сообщений: 1,066 Вы сказали Спасибо: 1,168 Поблагодарили 1,578 раз(а) в 484 сообщениях	Герцен интересовался "Кто виноват?", а Чернышевский "Что делать7" Второй вопрос так и остался без ответа ... Здесь уже коллеги набросали варианты, присовокуплю и свои 15 коп. Какова задача бизнеса, не важно производство или чистая торговля? Прибыль!Много чего.. например: - чтобы все процессы были оптимизированы: детали не скапливались перед одним станком, в то время как другим приходится стоять; чтобы заказы выполнялись вовремя ( и ваши поставщики и все цепочки работали слаженно) и т.д. и т.п. - от ситуации на рынке и гибкости реагирования на нее - от профессионализма сотрудников, что непосредственно отражается в первых двух пунктах - в заинтересованности ( самомотивации) сотрудников --- тоже отражается - от внутренних коммуникаций - вертикальных и горизонтальных, отлаженной обратной связи, без которой все предыдущие пункты ни разу не работают и т.д. Итак, если вы поставили - пусть сейчас, а не раньше - задачу увеличить прибыль, используя для этого результаты оценки, читаем дальше :wink: Если нет, согласна с Владимиром, расслабьтесь - "все, что мог. он уже совершил" Дальше. Какую информацию по перечисленным мной (+другим) факторам, приносящим прибыль, вы получили и от оценки? Разложите ее по кучкам: "это говорит о том, что в этом месте у нас хорошо, а в этой кучке 4 негатива ... отчего бы это ...." Что эта информация вам говорит? В компании все в порядке? Нигде нет затора - узкого места? Результаты оценки не дадут вам 100% ответ, но могут натолкнуть на размышления и дать направление. Что еще интересно, было ли ваше исследование широким - исследовались ли связи между отделами или вопросы были только о самом человеке, насколько атмосфера в команде способствует высказываю всего, что наболело ... Дальше надо собирать топов ( или сотрудников того отдела, который хотим улучшить-изменить)и проводить с ними стратегическое совещание - искать узкое место и тут же нарабатывать пути его расширения Штука очень серьезная, требующая тонкой модерации, лавирования между конфликтом и откровенностью. Но приносит результаты потрясающие. В основе Голдратт и его теория ограничений. И работать. Вторая польза - опять же согласна с коллегами - определить пробелы в компетенции сотрудников, их желание совершенствоваться и навыковыми тренингами поправить дело. Можно только второе - денег и усилий затрачивается меньше. Но лучше сначала - стратегическое совещание. Возможно, вовсе не обучение сотрудников - слабое звено. А тогда, вливая деньги в обучение, а не в логистику, например, можно и ресурсы потерять, и время, и самомотивацию сотрудников. Annam, писать больше нету сил Если по технологии проведения совещаний и вообще по написанному есть вопросы, стучите в личку или звоните - расскажу в деталях.

02.02.2009, 18:18	#153
Annam Участник HR-Лиги Регистрация: 23.10.2007 Сообщений: 25 Вы сказали Спасибо: 0 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	Ну вот, ситуация и продвинулась. Шеф вызвал и сказал:" И что мне теперь делать со всем этим?" И на мои попытки объяснить ему те теоретические выкладки, что пишут в учебниках и те, что здесь приводили участники обсуждения, еще больше злился. И я поняла, что проблема в другом: как ему объяснить простым языком и как определить свою роль в дальнейшем процессе? А это, поверьте, гораздо сложнее, чем умствовать теоретически...