Оценка эффективности деятельности работников организации

[tipatov]

Сообщение от Annam

Но ведь цель - это результат, а не процесс. Чем же может быть мотивирована такая "процесс-ориентированная" позиция руководства?

В идеальном варианте программа исследования содержит следующие элементы:
1. Методологический (теоретический) раздел программы
• Формулировка и обоснование проблемы.
• Определение объекта и предмета исследования.
• Формулировка цели и задач исследования.
• Уточнение и интерпретация основных понятий исследования.
• Предварительный системный анализ объекта исследования.
• Формулировка и выдвижение гипотез.

2. Методический (процедурный) раздел программы
• Стратегический (принципиальный) план исследования.
• Обоснование выборочной совокупности.
• Характеристика методов сбора первичной информации
• Логическая структура инструментария
• Логические схемы обработки и анализа социологических данных

3. Организационный раздел программы
• Рабочий план исследования.

Может такое быть, что вы пропустили первые пункты?
В жизни именно так часто и бывает -
проводят мероприятие потому что
--- конкуренты так делают
--- сейчас так модно
--- интересно попробовать HR-отделу
--- ТОП приехал с тренинга и услышал об интересной "фишке"
……..
--- список можно продолжить…

Иногда можно спасти положение.
1. Попробуйте поискать для каких целей запускали подобные оценки ваши коллеги/конкуренты
2. Ваши отчеты могут натолкнуть на понимание задач, которые ранее были не очевидны

Важно! В большинстве случаев сотрудники после подобных оценок ждут конкретных действий со стороны руководства/компании. Причем сразу.
Иначе следующая оценка/исследование будет отрицательно встречено сотрудниками:
- А-а-а, опять ваши тесты/опросы. Какой с них толк. Все равно ничего не делаете. Какой смысл распинаться…

[bantser]

Сообщение от Annam

Но ведь цель - это результат, а не процесс. Чем же может быть мотивирована такая "процесс-ориентированная" позиция руководства?

Это один из небезопасных стереотипов в управлении бизнесом и персоналом. Цель - часть процесса, равно как и сам процесс является целью.
Какая цель у службы персонала?
Какая цель производства?
Нужен человек, ориентированный на результат - так обычно требуют. Но как добиваться этого результата, что делать с этим результатом? Иногда мы не ставим такие вопросы, а горящие глаза и результаты продаж на прошлой работе воспринимаем за целеустремленность...

Если вы не определили, зачем нужно это оценивание, что собираетесь предпринять, имея такие данные, то и смысл в оценивании был сам процесс оценивания. Т.е. он сам был вам нужен зачем-то...

[vildana]

Сообщение от Annam

Уважаемые коллеги! Предлагаю обсудить на форуме следующую ситуацию: отдел персонала по всем правилам провел оценку в подразделениях, предоставил руководству отчеты. Что дальше? Возможно, у кого-нибудь из форумчан есть практический опыт "послеоценочных" действий. Поделитесь, думаю, многим будет интересно

А как же "оцененные" сотрудники?Про них не забыли? Людям при проведении любого опроса или оценки необходимо получить обрантую связь по результатам,это также и вовлеченность формирует,чтобы у них не осталось стойкого ощущения "поматросил и бросил". Все это можно донести посредствам внутреннего сайта,корпоративного издания, инфо-доски или,если организация маленькая-просто собрать народ в конференц-зале и презентовать результаты,возможно даже с выводами,можно в индивидуальном порядке,это уж Вам решать.

[bantser]

Сообщение от vildana

А как же "оцененные" сотрудники?Про них не забыли? Людям при проведении любого опроса или оценки необходимо получить обрантую связь по результатам,это также и вовлеченность формирует,чтобы у них не осталось стойкого ощущения "поматросил и бросил". Все это можно донести посредствам внутреннего сайта,корпоративного издания, инфо-доски или,если организация маленькая-просто собрать народ в конференц-зале и презентовать результаты,возможно даже с выводами,можно в индивидуальном порядке,это уж Вам решать.

Очень в точку!.. Люди и так в этих условиях тревожны, напряжены, а тут провели какую-то оценку, наверное, чтобы знать, кого сократить и т.д.

Но все опять упрется в то, зачем все это устраивали? Взрослый человек тогда понимает ситуацию, когда видит в ней смысл... Поэтому для такой презентации его надо придумать, если не было изначально...

[Наталья Д]

В одной из компаний, с которой я работала, после проведения оценки был проведен ряд тренингов для всех менеджеров этой компании о том, как читать отчеты по результатам оценки своих подчиненных (да, там отчет оценки шел как сотруднику, так и его непосредственному менеджеру), какую информацию из них можно почерпнуть, и как провести развивающе-мтоивационную беседу с сотрудником по результатам этой оценки, на основании отчета. Мало того, в бизнес-целях менеджеров было заложено количество времени (в %), которое он должен уделить этим беседам со своими подчиненными (в течение 1 месяца после получения отчета).
Не могу сказать, что не было формального подхода, но те менеджеры, и те сотрудники (их информировали о том, что с ними должны поговорить их менеджеры по результатам оценки) которым это было нужно - действительно провели эти беседы. По обратной связи сотрудников, беседы вполне решили поставленные перед ними задачи.

[Annam]

Спасибо всем за ответы. Хорошо, что у моих коллег получается воплотить в жизнь то, что в учебниках пишут :wink: . Но иногда случаются ситуации, которых, к сожалению, в учебниках нет...
В обсуждаемом контексте:
to tipatov: "2. Ваши отчеты могут натолкнуть на понимание задач, которые ранее были не очевидны" - Да, эта задача была заявлена в начале проекта. И неочевидное проявилось. КАК ДВИНУТЬСЯ ДАЛЬШЕ?

to vildana: результаты оценки ЗАПРЕЩЕНО было обнародовать, либо обсуждать с руководителями оцениваемых подразделений.

to bantser: "Люди и так в этих условиях тревожны, напряжены, а тут провели какую-то оценку, наверное, чтобы знать, кого сократить и т.д.
Но все опять упрется в то, зачем все это устраивали? Взрослый человек тогда понимает ситуацию, когда видит в ней смысл... Поэтому для такой презентации его надо придумать, если не было изначально..." Для работников был придуман "удобоваримый" предлог для проведения оценки. Какой - предпочту здесь не называть, но фактор тревожности среди персонала был снят, хотя ожидания действий (в первую очередь - улучшающих) остались.

Вопрос остался открытым: КАК ДВИНУТЬСЯ ДАЛЬШЕ?

PS Речь идет о большом производственном (а не коммерческом или торговом) предприятии

[Ханифа]

Вопрос остался открытым: КАК ДВИНУТЬСЯ ДАЛЬШЕ?

Акцент вопроса стоит двинуться или или дальше?
Если двинутся, это не к нам, это в медпункт.
Если дальше, то можно использовать такой пошаговый план действий:
1. Осознание проблемной ситуации.
2. Буду ли я что-либо делать вообще?
3. Что я вообще могу сделать в данной ситуации?
4. Какие действия надо предпринять для изменений?
5. Готов ли я принять результат предпринятых действий?

Речь идет о большом производственном (а не коммерческом или торговом) предприятии

Даже если у Вас религиозная организация, 90% управленческих решений типовые.

bantser, поправьте, пожалуйста, действия, если необходимо.

[tipatov]

Сообщение от Annam

воплотить в жизнь то, что в учебниках пишут . Но иногда случаются ситуации, которых, к сожалению, в учебниках нет...

я вас подвожу к мысли - о том,
"что вы будете делать с результатами" необходимо продумывать ДО ТОГО (уж молчу про пилотажные исследования),
именно поэтому запускают ту или иную методику, используют те или иные инструменты и действуют так, как написано в учебнике.
Здесь речь идет о прикладном уровне этой науки.

Это у Наполеона было:
"Главное ввязаться в бой, а там посмотрим". И то, я думаю, это легенда. Он все же продумывал наперед, как полководец.

Что бы закрыть эту ветвь и не уйти в пустые дискуссии, скажу жестче, как управленец.
Это позиция слабого - "да там, в учебниках теория, которая не работает..." Вы же сейчас наглядно продемонстрировали - работает.
Просто признайте, что вы запустили оценку, не продумав для чего она нужна. Я специально не бередил эту рану, так как нет смысла "пилить опилки". Вы же сделайте вывод из этого на будущее.
-----------------
теперь сейчас

Сообщение от Annam

Да, эта задача была заявлена в начале проекта. И неочевидное проявилось. КАК ДВИНУТЬСЯ ДАЛЬШЕ?

Заглянем в учебник -
«ЗАДАЧА» — логическое высказывание вида:
*** дано (т. е. заданные условия) - У,
*** требуется (достижение некоторой цели) - Ц
*** записывается: <У; Ц>.
Итак, вы сказали, что «задача была заявлена в начале проекта»
Если она была заявлена – посмотрите <У; Ц>
Если их нет – обозначьте <У; Ц> сейчас, задним числом

А вот это сможете сделать только ВЫ.

Для конструктивной помощи, озвучьте <У; Ц>, возможно мы поможем.

Сообщение от Annam

результаты оценки ЗАПРЕЩЕНО было обнародовать

здесь сложнее, тогда и здесь вы не сможете их озвучить.
В этом случае вы даете нам не задачу, а просто «своими мыслями поделиться»

Если известны только условия, но неизвестна цель, то высказывание <У; –> образует неполную Задачу, называемую ситуацией.
В противоположном случае — тоже неполную Задачу, называемую проблемой: <–; Ц>
---------------------

Сообщение от Annam

Вопрос остался открытым: КАК ДВИНУТЬСЯ ДАЛЬШЕ?

вы хотите озвучить ситуацию? Проблему?
Без <У; Ц> мы не сможем помочь вам решить проблему.

А учебники, все же держите под рукой…

[bantser]

Сообщение от Ханифа

Даже если у Вас религиозная организация, 90% управленческих решений типовые.
bantser, поправьте, пожалуйста, действия, если необходимо.

По действиям напишу отдельно, а насчет того, что управленческие решения практически одинаковы везде -от семьи до страны - это вне сомнений и присоединяюсь к вам!

[bantser]

Сообщение от Annam

Спасибо всем за ответы. Хорошо, что у моих коллег получается воплотить в жизнь то, что в учебниках пишут :wink: . Но иногда случаются ситуации, которых, к сожалению, в учебниках нет...

to bantser: "Люди и так в этих условиях тревожны, напряжены, а тут провели какую-то оценку, наверное, чтобы знать, кого сократить и т.д. Но все опять упрется в то, зачем все это устраивали? Взрослый человек тогда понимает ситуацию, когда видит в ней смысл... Поэтому для такой презентации его надо придумать, если не было изначально..."

Для работников был придуман "удобоваримый" предлог для проведения оценки. Какой - предпочту здесь не называть, но фактор тревожности среди персонала был снят, хотя ожидания действий (в первую очередь - улучшающих) остались.

Вопрос остался открытым: КАК ДВИНУТЬСЯ ДАЛЬШЕ?

PS Речь идет о большом производственном (а не коммерческом или торговом) предприятии

1. Очень тяжело работать с некоторой схемой, не наполненной конкретным содержанием. Как задача по философии. Annam, я понимаю, что не все вы хотите, да и нецелесообразно, выкладывать на форуме, но разговор вне конкретики, как вы сами уже видите, сводится к рассуждениям вокруг темы, а не по теме...

2.Придуман удобоваримый предлог. Это хорошо, что было такое, но чтобы люди не чувствовали обмана, манипуляций - а всзрослый человек это почувствует! - надо продолжать в контксте придуманного. Тем более, что вы, наверное, придумали что-то реальное, близкое к тем проблемам, которые решаете.

3. Устройте брейнсторм среди тех, кто принимает решение по результатам оценки. Как мы можем ее использовать для работы: карьерной перспектиы, обучения и т.д. Под предлогом кризиса сейчас все резко сократили расходы на консалтинг и тренинги, но, возможно найдете деньги и пригласите модератора для такого брейнсторма, выработаете несколько интеллектуальных продуктов для компании...