СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
01.12.2010, 22:20 | #1 |
Главный редактор портала HR-Лига
Site Admin
Регистрация: 12.04.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,047
Вы сказали Спасибо: 3,370
Поблагодарили 2,976 раз(а) в 847 сообщениях
|
Пища для ума. Предисловие
Преодолевая сложности кризиса, отечественным компаниям пришлось решать множество проблем, в том числе и в области управления персоналом. Эти проблемы Андрей Злотников, начальник отдела персонала концерна «НИКО», представил в виде HR-кейсов, которые и предлагает вниманию коллег.
Приглашаем вас, уважаемые эйчары, дать свои варианты решения до 15 января 2011 года. Авторы самых интересных решений будут награждены поощрительными призами. А решения, предлагаемые самим автором, можно будет прочесть в № 1 журнала «Менеджер по персоналу» за 2011 год. Кейс № 1. «Оценка персонала» Кейс № 2. «Управление компенсацией» Кейс № 3. «Разработка системы оплаты труда управленческого персонала дилерских центров» |
02.12.2010, 16:26 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
|
мне маловато информации в этих кейсах, как-то они в общем написаны, а в кейсах важны детали и конкретика
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле |
03.12.2010, 11:32 | #3 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 03.12.2010
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Спасибо за комментарий.
Отличным вариантом решения кейса может быть перечень недостающей информации или вопросов. Ведь правильно заданный вопрос, это 80% решения задачи. Добавлю, что кейсы не обязательно решать как задачу (чтобы в итоге получилось 4), а показать свое понимание проблематики, инструменты которые Вы бы использовали. С уважением, Андрей |
03.12.2010, 11:45 | #4 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
|
мне удобнее решать кейс, когда из исходных данных я могу докопаться до причин, и на мой взгляд это главное в решении кейс - раскопать причины и предложить на основе своего опыта практическое решение этих причин, а не следствий.
делать предположения и задавать уточняющие вопросы - так можно выйти на многовариантные ходы, ситуации, предположения... и я в таких случаях ухожу от решения, а прихожу к раскапыванию условий задачи. Если бы это было собеседование, где мне в условиях проективных методик нужно показать свой опыт, показать свой уровень через задавание уточняющих вопросов, то да, я согласен потратить на это время. А при решении кейсов - не мой формат. Подождем других ответов, с удовольствием почитаю - люблю кейсы
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле |
03.12.2010, 14:22 | #5 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 03.12.2010
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 1 сообщении
|
...а мне кажется здорово, когда в ходе решения кейса можно фокусироваться не только на поиске причин, а и подумать над РАЗЛИЧНЫМИ вариантами решения задания...и тут можно пойти разными методами, например - 1. решения могут базироваться на своем личном опыте, 2. более творчески подойти, подумать над вариантами, которые я в жизни не применяла, однако что-то слышала, читала...
простроить некую модельку из вариантов, структурировать ее, поиграть что ли. Решение кейсов может быть хорошим тренажером для поиска "свежих" вариантов, которые в дальнейшем можно применить... легкого дня |
03.12.2010, 14:28 | #6 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
|
идея хорошая, с интересом почитаю решения
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле |
03.12.2010, 21:09 | #7 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 31.08.2007
Адрес: Харьков
Сообщений: 138
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 23 раз(а) в 15 сообщениях
|
Анализ всех трех кейсов позволяет сделать вывод, что система стимулирования труда в компании построена исключительно на денежном вознаграждении: сделал это - получил столько. Те задачи, которые стоят перед руководителями (всех указанных уровней) дилерских центров носят исключительно творческий характер и в благоприятные времена, а уж в сложившихся сложных экономических условиях, требуется такая изворотливость ума.
Денежное вознаграждение творчества не стимулирует, а наоборот подавляет его. Это доказанный наукой факт, правда не нашей отечественной наукой. Я бы начала с анализа (определения) мотивационных типов руководства, например по Герчикову, он, по крайней мере работал с нашим славянским менталитетом и рекомендации дает исходя из наших реалий. Может оказаться, что в руководителях преобладает патриотический тип и тогда денежное стимулирование утрачивает какой-либо смысл. А может оказаться и вовсе люмпенский, тогда никакие KPI просто не понадобятся. |
Этот пользователь сказал Спасибо ЧаRодейка за это полезное сообщение: | Andry (06.12.2010) |
06.12.2010, 16:12 | #8 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 03.12.2010
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Спасибо за ответ. Интересно, что Вы решили рассмотреть три кейса сложив их в единое целое. Это для меня значит, что Вы мыслите стратегически и смотрите на организационные проблемы широко.
При этом я склонен полагать, что ваш ответ, скорее всего на Кейс № 3. «Разработка системы оплаты труда управленческого персонала дилерских центров». Решение очень практичное, в том смысле, что очень важно понять движущие (мотивационные) силы сотрудников. Для меня сомнительно, что нам хватит результата теста для формирования цельной картины о типе мотивации руководителей. P.S. Просьба к коллегам рассматривать и давать ответы, комментарии на каждый кейс в отдельности. |
06.12.2010, 22:21 | #9 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 31.08.2007
Адрес: Харьков
Сообщений: 138
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 23 раз(а) в 15 сообщениях
|
Цитата:
|
|