СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв |
|
Опции темы |
09.07.2010, 09:32 | #11 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
|
Абсолютно разделяю мнение коллег о том, что школа - это очень серьезный, ответственный и дорогой способ в данном случае!
У Вас в компании, как и у большинства, есть какие-то неразрешенные моменты, какие-то проблемные места, как пример - опоздания ТП. Вот Вам и готовые кейсы, ситуации. Их нужно брать не из вне, а именно внутри компании. Организуйте внутренний конкурс на вакансию. Это будет, по крайней мере, честно по отношению к тем кандидатам, которые не займут вакансию.
__________________
PER ASPERA AD ASTRA! |
Этот пользователь сказал Спасибо Uspeh за это полезное сообщение: | anatol_ua (09.07.2010) |
12.07.2010, 17:28 | #12 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 01.09.2008
Сообщений: 10
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Дуже дякую всім хто відгукнувся.
навіть не знаю, що написати . насправді про ризик звільнення тих кого навчимо і не візьмемо, я думала...але... Напевно почну з переісторії : зараз маємо відкриті дві вакансії на керівників відділу продаж(ці керівники йдуть на вищі посади)...які будуть закритті з наших супервайзерів, до кінця літа... у зв*язку з цим вже 2 вакансії на супервайзерів будуть точно ... але може бути така ситуація..що під час цього просування 1-2 супервайзера забажають звільнитись..бо не їх взяли, хоча у ови для всіх на отримання посади керінвика відділу продаж прозорі і пропорційні до зони відповідальності, також досяжні. Одним словом супервайзери зараз боряться за ці посади. На данйи момент в компанії існує програма кар*єрногоі професійного росту, щось типу кадрового резерву, але вона дозволяє рости в будь-якому напрямку в компанії , яку обере працівник, я ий давно працює і показує хороші результати в роботі... він може вступитив програму і на всякі різні посади, які в нас виникають, ми беремо тільки з програми. Працівники це знають. В нормальних умовах з працівниками в програмі ми працюємо по індивідуальних планах розвитку, враховуючи його особисті побажання та бачення своєї кар*єри. Побачивши з директором, що може виникнути від 2-ох до 4-ох вакансій на супервайзера, в кінці літа, ми вирішили...що нам явно треба з вже 8-ми чоловік з програми , серед тих які хочуть бути супервайзерами...щось робити.... може трохи підівчити...щоб не виникло критичного кадрового голоду. ...в час "Х" ...тобто в кінці літа. Керівник відділу продажь спілкувався із всіма 8-ма(їх вже 8) і виявив, що 3-є з них можна просувати і він хотів б їх бачити своїми підлеглими(щоправда у 2-ох із них малий стаж...дуже ....для керівника) , ще 3-є такі з якими треба попрацювати..подавати їм завдання і подивитись що з них буде получатись...але це досить дальна преспектива , ну 2-є...які себе дуже слабко проявили на співбесіді. Виходячи з вище написаного, я вирішила, що вечірня школа це буде більш-менш оптимально... бо це буде і додатковою мотивацією...і підтягування по знаннях тих людей..яких ми дійсно просунемо... Ми ще не вирішили кого будемо з тих людей просувати.... і власне в в вечірній школі я буду давати їм і завдання, які ви радили, і теорію... і позиціонуватись вона буде...як додаткові знання для тих хто планує стати супервайзером... Якщо мова йде про демотивацію тих кого не взяли... то не важливо чи це буде школа чи просто конкурс із завданнями..завжди бутуь такі, яких не просунуть і вони будуть демотивовані... в будь-якому випадку. От таке моє рішення щодо даної ситуації... кращого я не придумала..але можливо ви порадите ? ... |