СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала |
|
Опции темы |
23.03.2017, 18:00 | #1 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 02.11.2015
Адрес: Киев
Сообщений: 59
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
|
KPI для менеджера по персоналу
Нужно разработать для самой же себя KPI.
Должность новая, я единственный менеджер по персоналу. Просмотрела разные показатели, не знаю, какие выбрать. Традиционно это: 1. Закрытие вакансий в установленные сроки 2. Количество людей, прошедших испытательный срок 3. Текучка кадров в компании 4. Выполнение поручений руководителя 5. Кадровое делопроизводство Но по срокам закрытия вакансий и текучке кадров директор не согласен (я, собственно, тоже). Вакансии у нас сложные из-за специфики продукции и рынка, сроки, как считает директор ставить не справедливо. Текучки у нас нет. Практически все вакансии это расширение компании. Прохождение испытательного срока опять таки, не так и от меня зависит. Товар, которым торгуем, сложный, кто-то не справляется и уходит в первые дни-недели . Хотя обучение есть, люди готовы пробовать, компания во всем устраивает, но видя в процессе работы, что это сложно, более того, сразу зарабатывать большие бонусы нереально из-за специфики рынка, люди уходят опять таки сразу. хотя на собеседовании мы честно говорим, что первые месяцы это учеба, вникание в рынок, специфику работы и тп. Те, что остаются и проходят ИС- приживаются надолго. Кадровое делопроизводство я не веду - только личные дела и внутренний табель приход-уход сотрудников. Подскажите, пожалуйста, какие еще возможны варианты по KPI? А то по сути остаются только задачи руководителя. |
23.03.2017, 21:20 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Ну если Вы как hr-менеджер не влияете ни на один из ключевых hr-бизнес процессов-сидите на ставке и повышайте корпоративную культуру компании))
Последний раз редактировалось vildana; 23.03.2017 в 22:51. |
24.03.2017, 09:05 | #3 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 02.11.2015
Адрес: Киев
Сообщений: 59
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
|
Ну как бы компании 24 года и никогда тут не было HR-а.
Мне кажется было бы странно ожидать, что как только должность появилась, человек сразу бац, и начал существенно влиять на процессы в компании, и все начало сразу существенно меняться. Процесс же явно не на один месяц и не на два. А работаю я только 2 месяца. Или я ошибаюсь и во многих компаниях сразу глобальные перемены с приходом менеджера по персоналу? |
24.03.2017, 10:12 | #4 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Подбор,адаптация,оценка и развитие-это 3 ключевых эйчар-процесса, на которых выстраивается система KPI.
Если ,как Вы пишите всего этого у Вас нет и от Вас ничего не зависит- вариант ставка,не городите огород |
24.03.2017, 10:46 | #5 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 02.11.2015
Адрес: Киев
Сообщений: 59
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
|
Оценки и развития сейчас нет, но в будущем планируется. Также как и обучение.
Сейчас подбор, дописываю программу адаптации. Но да, есть вопросы, например, уровень ставки и зпл, на которые я не влияю. Есть опыт и нюансы рынка, есть мнение руководителя и учредителя по этому поводу. Я могу внести предложение, обосновать, по пока остается по старому. Из-за чего директор понимает, что есть проблемы с поиском, плюс сложность оборудования, поэтому считает, что не справедливо оценивать мою скорость закрытия вакансий, например. Все сотрудники на KPI, соответственно и мне нужно (слова директора, не мои) |
24.03.2017, 10:56 | #6 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Цитата:
Если очень хочет директор: сделайте как показатель не скорость закрытия вакансий,а качество закрытия вакансий,который будет измеряться кол-вом людей,которые прошли испытательный срок. |
|
24.03.2017, 10:58 | #7 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 02.11.2015
Адрес: Киев
Сообщений: 59
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
|
то есть показатели:
-кол-во прошедших ИС -выполнение заданий руководителя а еще каких можно 1-2 пункта? |
24.03.2017, 11:04 | #8 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Еще раз перечитала Ваш функционал,ничего не придумала,не умею высасывать из пальца. Второй показатель,как по мне,это Ваша непостредственная обязанность Формулируйте тогда хотя бы "выполнение заданий руководителя в установленные сроки",т.е. тогда он будет измерим,он ставит Вам задачу и ставит четкую дату выполнения этой задачи.
|
24.03.2017, 11:07 | #9 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 02.11.2015
Адрес: Киев
Сообщений: 59
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
|
Да я сама теряюсь по поводу критериев. Как по мне, то в моем варианте я вполне отдала бы решение о бонусе на усмотрение руководителя. Но она так не хочет
Выполнение поручений руководителя, понятно, что в срок оговоренный и надлежащего качества |
24.03.2017, 11:24 | #10 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Ну и достаточно Вам будет 2-х критериев.
Каскад из 4-5 KPI вовсе не говорит о большой рез-ти сотрудника:они могут быть выставлены,но не выполнены,а качественное выполнение 2-х отразится и в деньгах для сотрудника,и в результате для компании Руководителю нужен не процесс, а реальный измеримый результат |