Закрытие ТОП вакансий

[sveta_i]

Важно, потому что важно, извините, пока не могу сказать (требует оргполитика предприятия). :wink:

Что касается программы по ТОП-ам, действительно я начала, как Вы и рекомендуете с описания технологии прямого поиска и т.д.
Просто хотела послушать, что об этом вообще думают люди.

[Uspeh]

Я лично думаю, что это бесполезная трата времени и Вам это не поможет, потому, что каждый прямой поиск - это индивидуальный творческий подход, тут нельзя разложить всё по полочкам и предугадать все ситуации.
Но, в любом случае, удачи Вам!

[oag]

Просто выпал в осадок от прочтения топика
Это нечто, такого я еще не видел

Человек просит помочь собрать материалы на определенную тему, а ему дают 2 страницы комментариев

- о том, что материалы можно искать в интернете, по поиску, на сайте и тп.
- о том, что его фирма плохая, мягко говоря, и что он сам плохо дает объявления на своем сайте
- о том, что то, для чего ему эти материалы - глупость, потому, что это нестандартная задача(!)
- о том, что вопрос элементарный, и раскладывается на пальцах
- вопросов, зачем это ему и почему все-таки это важно
- придирок к слову (ТОПы)
и тд. и тп.
при этом ни одной ссылки на запрашиваемый материал

Может быть, качество советов состоит и в их адекватности, а не только в том, чтобы что-то сказать, когда сказать нечего?

Если подбор ТОПов - нестандартная задача, и есть куча нюансов, это еще не значит, что не будет пользы эти нюансы суммировать, собрать в одно место и сделать стратегию.

Наверняка, есть статьи, в которых суммирована куча этих нюансов...

Браво sveta_i, терпение просто мастерское

У нас такой документ называется "Политика подбора персонала". Там прописано все, начиная от заявки на подбор, принципов взаимодействия с заказчиками, примерами объявлений и заканчивая примерами легенд для прямого поиска. И ТОПы фигурируют там, со своей спецификой. Например, в методах поиска укзан наравне с поиском через интернет, "прямой" поиск и поиск с помощью РА. В то же время "объявления в СМИ" как метод тут не приветствуется. И компетенции - создана библиотека для всех+менеджерские+доп. компетенции для ТОПов (такие как, например, "Стратегическое мышление")

[экс-Редактор]

oag, а Вам слабо было дать ссылки? Или Вы решили подытожить наши неудачные комментарии?

Думаю, что любой посетитель в состоянии запустить поиск по порталу. В Библиотеке статей, по Новостям при словосочетании Прямой поиск найдется много чего интересного. Формализовать это не получится, но, уверена, этапы можно скопировать и поставить себе в документ.

Shepot, поделитесь, как действует политика и каким образом пришли к созданию такого документа? В части взаимодействия служб поиска персонала и "заказчиков" - такие отношения необходимо урегулировать, учитывая что персонал нужен сейчас, а времени на то, чтобы дать описание - нередко не хватает ну никак.

Библиотека - это вещь.

[Белочка]

Сообщение от Shepot

У нас такой документ называется "Политика подбора персонала". "

Я создала аналогичный документ, но (причина банальна - недостаток ресурсов), думаю, не такой развернутый. Если есть возможно ознакомиться с Вашим вариантом, буду очень благодарна. Если нет, то, как минимум, подробное описание его структуры также будет полезно.

Я работаю в оччень крупной компании, с системой филиалов и регионального разделения (общая численность сотруднико - ок. 10 000 чел, в Харькове - ок 800). Отсюда и необходимоть стандартизировать подход ко многим вещам, и в т.ч. - подбору. "Политика" разрабатывалась и принималась на уровне Головной Конторы и носит на практике скорее рекомендательный характер, нежели директивный. Лично для меня - это такой "пинок" мыслям "Где искать?" и "Как оценивать?"

До этого я работала в более скромной производственной фирме, где с моим участием были прописаны "Процедура приема сотрудников", "процедура увольнения", "Процедура обучения...." и еще 4 процедуры по кадровым вопросам Там наглядным языком стрелочек-квадратиков прослеживался весь тернистый путь соискателя в сотрудники

По поводу взаимодействия... Все его схемы направлены на то, чтобы как можно меньше гонять соискателя по собеседованиям - прописывается, кто куда чего отправляет, направляет, согласовывает. Что касается подбора - получаю заявку, звоню или пишу, задаю вопросы, предлагаю свои варианты, хожу на собеседования и конспектирую вопросы к соискателю. Кое-что корректируется в ходе просмотров кандидатов уже. Для себя поставила правило - ни дня без контактов со своими "заказчиками"! Ну как-то так. Не вижу ничего экстраординарного

Для Белочки. Документом сим не могу поделиться, прошу меня понять :wink: Структуру - сделаю выжимки и сброшу Вам на днях. Ок?

[Белочка]

Сообщение от Shepot

Для Белочки. Документом сим не могу поделиться, прошу меня понять :wink: Структуру - сделаю выжимки и сброшу Вам на днях. Ок?

Большое спасибо! Буду ждать на адрес cv@a-m.com.ua . В свою очередь рада буду оказаться полезной по актуальным для Вас вопросам .

А насчет схемы "стрелочки-квадратики" - не о программе Visio идет ли речь? Я составляла аналог именно в ней.

[Uspeh]

Да.... действительно очень странно то, что те, кто уже имеет опыт в разработке таких документов и осознаёт целесообразность его составления хранили корректное молчание во время всего обсуждения и очень активизировались во время критики к коментариям

[экс-Редактор]

Если принимать во внимание разнообразие форм и способов ведения бизнеса на отечественных просторах, то для больших, хорошо структурированных компаний с сетями филиалов такой документ будет иметь место быть. Но, как сказали коллеги, в качестве рекомендаций. Это что касается подбора как такового.

Относительно других процедур - формирование кадрового резерва силами предприятия, адаптация, аттестация, библиотеки управленческих - и не только - компетенций - ИМХО, это должно быть в той или иной форме в каждой компании.