Как организовать обмен опытом - "базу знаний" компании

Читайте между строк, когда получаете задачу от собственника/топа. А лучше думайте, как он.

Сообщение от Nadin

Eugene, Ваш подход напоминает незабвенное "незаменимых у нас нет"

А как Вы думаете, для чего вообще был создан Knowledge Management? Неужели для того, чтобы на Земле стало лучше наёмным работникам ? Зри в корень

1) Человек как фактор риска для компании. (это персонально для Nadin)
Любой нормальный собственник либо наёмный менеджер заинтересован в достижении лучших результатов с более низкими затратами / меньшей их долей, и при минимальных рисках. Уход "незаменимого сотрудника" это тоже риск для бизнеса. Поэтому предлагаю ещё раз ответить себе на вопрос - для чего же собственнику Управление знаниями? Если Ваша программа/система не будет давать результаты собственнику/топ-менеджеру - то вряд ли она стартует (а в лучшем случае - вряд ли получит нормальное финансирование).

2) Человек как фактор развития компании
Да, через управление знаниями компания не только сохраняет, а и развивает свои компетенции. Если на Вашем пути попался такой собственник/топ, для которого эта парадигма и есть основной - возрадуйтесь (и поделитесь этой новостью с нами - отметим ) Из того, что я вижу вокруг - это редкость.
А сами тем временем налегайте на программы удержания, т.к. конкуренты не спят, когда вы развиваете свой персонал. Зависть (двигатель русского прогресса) к результатам вашей компании может подвигнуть их к перекупке ваших умных, непомерно развитых и вмеру упитанных сотрудников. Но это уже другая тема :wink: . Кстати, кто сталкивался с проблемой удержания ключевых сотрудников - давайте поделимся опытом.

: А есть ли у нас на форуме люди, занимающиеся управлением знаниями?

[heliacal]

Сообщение от Eugene

Уход "незаменимого сотрудника" это тоже риск для бизнеса. Поэтому предлагаю ещё раз ответить себе на вопрос - для чего же собственнику Управление знаниями?

полностью согласен. вообще выгоду от работы хорошего сотрудника надо умножать на два - и он уйдет более опытным человеком (а опыт пригодится ему на новом рабочем месте), и в компании (если это грамотно организовать!) его опыт трансформируется в базу знаний компании, на основе которой позже будут взращены еще более компетентные специалисты.

аналогично на два надо умножать и убыток от "никакого" специалиста...

[speaker]

Уважаемая Olga!
Может Вам помогут и мои советы.

В бытность мою HR-ром энергетической корпорации (теперь я директор тренинг-центра), подобная задача решалась, в частности, таким образом.

1. Был разработан единый стандарт - СИСТЕМА НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ, которая охватывала всех "от и до". В ней четко были прописана мотивация персонала всех уровней, способствующая обмену знаниями и опытом.

2. Ежегодно проводились аттестации, которые носили прежде всего обучающий характер. От оценки, полученной на аттестации напрямую зависила и зарплата. Причем, если сотрудник за прошедший год "бросил в копилку" знаний определенные наработки, ему полагалось вознаграждение.

3. Директора направлений определяли значимость каждой каждой такой наработки, целевую аудиторию, которая должна была ознакомиться с данным опытом коллег, сроки...

4. Для устранения заангажированности, новые предложения поступали сначала в HR-дирекцию, которая потом передавала их дирекциям по направлениям и ФИО автора предложения было известно только директору и заму HR-дирекции. Если предложение стоило того, организовывалось доп.обучение, информирование...

5. Нередко сам автор идеи становился ведущим семинара или был его соавтором.

Сообщение от administrator

: А есть ли у нас на форуме люди, занимающиеся управлением знаниями?

такие люди редкость, и в сетевые форумы (форумные сети) попадаются редко.
Поэтому просто для информации приведу интересные выдержки из работ классиков жанра:
УЗ сосредоточено на развитии специфичных для организации знаний и навыков (Scarborough)
Организационный капитал (знания) остаётся, когда работник увольняется; а человеческий капитал - это тот интеллектуальный актив, который каждый вечер уходит домой вместе с работником (Fitzenj)
Главный вопрос в УЗ состоит в том, каким образом невыраженные словами знания преобразовать в знания явные (Hansen)
Есть 2 подхода к УЗ: "человек-документ" и "человек-человек" - соответственно, надо выбрать одну из стратегий (Hansen)
Инвестиции в персонал необходимы для того, чтобы развивать интеллектуальный капитал, необходимый для организации и, таким образом, увеличивать её запас знаний и навыков (Armstrong)
Открытая культура будет поощрять сотрудников делиться своим мнением и знаниями. Люди не захотят делиться знаниями с теми, кому не доверяют (Armstrong)
Целью деятельности по развитию организации должно быть формирование культуры совместного владения знаниями (Armstrong)

[speaker]

Уважаемый Eugene!

Классики, безусловно, правы. А вот что бы предложили Вы лично?
Дайте конкретные советы, которыми и просят поделиться.

[ili]

Сообщение от ;536

: А есть ли у нас на форуме люди, занимающиеся управлением знаниями?

Есть конкретный вопрос?

[ili]

Сообщение от Eugene

Поэтому просто для информации приведу интересные выдержки из работ классиков жанра:

Спасибо, хорошо )
Сюда бы еще о выражении явных знаний доступными именно для носителей культуры - сохранность