Обучение: обязательства персонала

[Выжва]

Да, кстати, вот Вам и причина в данном конкретном случае - не учли скрытых мотивов претендента. Ну и в чем ЕГО вина? И кто за это отвечает?

Тот факт, что при приеме на работу Вы не учли- это Ваша недоработка. Исправляйте.

С чего Вы решили, что это моя недоработка?

Но вот предубеждение против психологов- это уже Ваша сторона дела

Еще один преждевременный вывод...

Существуют специальные Wellcome-курсы, как раз на них можно серьезно "перетрясти" всех возможных кандидатов, отсеять лишних. Кстати, именно на продажниках это очень хорошо работает.

Курсы - оно, конечно, хорошо, да только продажник - профессия динамичная, здесь могут быстро возникать новые обстоятельства, изменения. Прогнозы? Это не решает вопрос.

[Выжва]

Сообщение от НКПН

С чего Вы решили, что это моя недоработка?

1. Кто должен ставить вопрос о скрытой мотивации претендента? Тот, кто его нанимает
2. Кто выбирает человека, которому поручено подобрать персонал? Тот, кому этот персонал нужен.
3. Кто отвечает в случае правильной постановки задачи за подобранного кандидата? Тот, кто его подбирал + тот, кто этот выбор одобрил
4. Кто должен предъявить претензию в случае ошибочного выбора? Тот, кто понес ущерб
5.Кому предъявить претензию? Тому, кто сделал неправильный выбор
6.Кто сделал неправильный выбор? Тот кто выбирал + тот, кто одобрил (согласился).

Еще один преждевременный вывод...

Это не вывод, это вопрос о том, есть у Вас такое предубеждление или нет, готовы ли Вы в случае чего оьратиться к соответствующему специалисту или у Вас есть ограничения... Это вопрос о зоне ближайшего развития. Вообще-то, этот вопрос Вам неплохо бы задать самой себе

Курсы - оно, конечно, хорошо, да только продажник - профессия динамичная, здесь могут быстро возникать новые обстоятельства, изменения. Прогнозы? Это не решает вопрос.

Так включите в этот курс соответствующие разделы.


Вообще- есть люди, которые спорят с чужим мнением, а есть люди, которые принимают чужое мнение к сведению.
В первом случае мотив- доказать другим, кто тут умнее.
Во-втором- понять свои ошибки и устранить их. Вам какой путь ближе к сердцу?

1.

1. Кто должен ставить вопрос о скрытой мотивации претендента? Тот, кто его нанимает
2. Кто выбирает человека, которому поручено подобрать персонал? Тот, кому этот персонал нужен.
3. Кто отвечает в случае правильной постановки задачи за подобранного кандидата? Тот, кто его подбирал + тот, кто этот выбор одобрил
4. Кто должен предъявить претензию в случае ошибочного выбора? Тот, кто понес ущерб
5.Кому предъявить претензию? Тому, кто сделал неправильный выбор
6.Кто сделал неправильный выбор? Тот кто выбирал + тот, кто одобрил (согласился).

Я не HR и не руководитель HR'a.

2.

Вообще-то, этот вопрос Вам неплохо бы задать самой себе

Я - мужчина.

3.

Вообще- есть люди, которые спорят с чужим мнением, а есть люди, которые принимают чужое мнение к сведению.
В первом случае мотив- доказать другим, кто тут умнее.
Во-втором- понять свои ошибки и устранить их. Вам какой путь ближе к сердцу?

Подпишете смертный приговор шариковой или перьевой ручкой?

Уважаемая Выжва, ответьте, пожалуйста, на вопрос: кем Вы работате? Честно, очень интересно, за что же Вам платят деньги? )

[Выжва]

Я руководитель. И "играющий тренер". А деньги мне платят за профессионализм.

No comments.

[Геннадий Ратнер]

Сообщение от НКПН

Есть задача, решение которой будет интересным для HR'ов.

Сотрудник проходит тренинг, иногда - довольно дорогой. Потом переходит в другую компанию и ресурсы, потраченные на обучение, уходят с ним. Как вариант, персональщики подписывают договор, в котором оговаривается штраф в случае ухода сотрудника с работы в течении некоторого периода после тренинга. Я могу ошибаться, но по-моему, законодательство считатет недействительным такие документы, да и судиться - дорого и малоэффективно.

А как эту задачу решаете Вы?

Начнём с главного: если мы с уходом сотрудника и теряем деньги, потраченные на его обучение, давайте ТРАТИТЬ МЕНЬШЕ. Тогда и терять будем меньше! Упаси Боже, чтобы я ратовал на экономии на обучении!Просто нужно обучать персонал по определённым, точно выверенным целям (выстрелом в цель), а не шрапнелью (учим ВСЕХ и ВСЕМУ). Тогда от обучения будет больший толк ("сухой остаток").
Проведенные нами аттестации по методике 360 градусов дают в этом плане хорошие результаты: видно, в каких компетенциях сотрудник слабоват. И можно поискать для него соответствующий тренинг (если своими силами нет возможности помочь ему в развитии).
А взыскивать или нет с сотрудника деньги за обучение: и ДА, и НЕТ:
просто нужно подходить дифференцированно и к должностям, и/или к личности.